王亞飛

摘要：文章以新時(shí)期事業(yè)單位薪酬管理體制改革為研究對(duì)象，首先，簡(jiǎn)單分析了事業(yè)單位與事業(yè)單位薪酬制度，其次，討論了新時(shí)期下事業(yè)單位薪酬管理體制改革存在的問(wèn)題，最后，結(jié)合問(wèn)題，提出了一些事業(yè)單位薪酬管理體制改革措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期;事業(yè)單位;薪酬管理體制;改革

薪酬制度體制的改革既關(guān)系到員工個(gè)人利益發(fā)展，同時(shí)與事業(yè)單位未來(lái)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展也有著非常密切的關(guān)系。一個(gè)良好的薪酬管理體制不僅有利于提升事業(yè)單位資金利用率，同時(shí)對(duì)于員工工作開(kāi)展也能夠起到非常重要的激勵(lì)作用?；诖?，有必要對(duì)新時(shí)期下事業(yè)單位薪酬管理體制改革進(jìn)行研究探討，對(duì)于推動(dòng)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要的有意義。

一、事業(yè)單位與事業(yè)單位薪酬制度分析

從《事業(yè)單位登記管理暫行條例》中可以了解到，事業(yè)單位是指由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦，或者具有國(guó)有資產(chǎn)性質(zhì)的一種組織機(jī)構(gòu)。該組織機(jī)構(gòu)不以營(yíng)利為主要目的，資金來(lái)源由國(guó)家提供撥款，主要是為國(guó)家建設(shè)發(fā)展與人民提供各種服務(wù)，例如教育、醫(yī)療、科研等服務(wù)，以維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定運(yùn)行。

我國(guó)事業(yè)單位薪酬體系主要由兩部分構(gòu)成，一是直接薪酬，具體是指以貨幣現(xiàn)金作為支付方式的薪酬，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼等。二是間接薪酬，具體是指各種工作福利待遇，例如在職培訓(xùn)、帶薪休假、年終獎(jiǎng)金等。我國(guó)事業(yè)單位覆蓋行業(yè)范圍較廣，崗位、工種較多，因此根據(jù)不同事業(yè)單位特點(diǎn)，薪酬制度具體可分為五大類(lèi)型，一是針對(duì)教育、科研、衛(wèi)生等事業(yè)單位，這種事業(yè)單位主要特點(diǎn)是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比較集中，主要通過(guò)具體的職務(wù)來(lái)體現(xiàn)工作人員的能力、水平、責(zé)任、貢獻(xiàn)，因此實(shí)施的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制。二是針對(duì)測(cè)繪、地質(zhì)勘探等事業(yè)單位，由于其工作環(huán)境多是在野外，條件艱苦，崗位責(zé)任強(qiáng)，人員流動(dòng)性大，因此實(shí)施的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制度。三是針對(duì)從事文化藝術(shù)表演的事業(yè)單位，該事業(yè)單位特點(diǎn)是工作人員成才早、但舞臺(tái)青春期較短，人員更新迭代較快，因此實(shí)施的藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制度。四是針對(duì)負(fù)責(zé)體育運(yùn)動(dòng)的事業(yè)單位，由于對(duì)于運(yùn)動(dòng)員的技術(shù)性要求較高，競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，人員更新交替快，因此實(shí)施的體育津貼與獎(jiǎng)金工資制度。五是針對(duì)于從事金融行業(yè)的事業(yè)單位，基于其負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)國(guó)家金融政策，并參與調(diào)控國(guó)民經(jīng)濟(jì)的特殊性，采用的是行員等級(jí)工資制度

二、新時(shí)期下事業(yè)單位薪酬管理體制改革存在的問(wèn)題

（一）薪酬與考核缺乏緊密的聯(lián)系

事業(yè)單位薪酬主要由基本工資、績(jī)效工資與工資補(bǔ)貼組成，其中工資補(bǔ)貼與基本工資屬于“死工資”，即都是在國(guó)家、地方統(tǒng)一規(guī)定下發(fā)放的工資，薪資比較穩(wěn)定、統(tǒng)一。而績(jī)效工資則比較靈活，他與工作人員日常工作實(shí)際績(jī)效有著密切的聯(lián)系，薪資高低由工作人員個(gè)人工作能力決定。然而但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，很多事業(yè)單位針對(duì)于“績(jī)效工資”缺乏有效的考核評(píng)價(jià)，將績(jī)效工資視為固定工資隨意發(fā)放，，難以有效凸顯“績(jī)效優(yōu)先”原則，嚴(yán)重限制了薪酬管理作用效果發(fā)揮，甚至出現(xiàn)薪酬分配不公平問(wèn)題。例如在一些事業(yè)單位中，針對(duì)于職工績(jī)效考核通常分為四個(gè)層次，分別是優(yōu)、良、中、差，這種考核看似層次分明，公平合理，但在實(shí)際落實(shí)中，由于“優(yōu)、良、中、差”在評(píng)價(jià)上具有“概括性”、“模糊性”特點(diǎn)，因此除了個(gè)別優(yōu)秀的工作人員會(huì)獲得“優(yōu)”，一些受處分的人員會(huì)獲得“差”外，其他都可以評(píng)價(jià)為“良”，這樣的結(jié)果致使每一位職工無(wú)論工作完成如何都得到相同的工資，對(duì)實(shí)際工作的考核不合理，缺乏公平性，干多干少一個(gè)樣， 形成了一種新式的“平均主義”，這極大挫傷了一些工作人員的工作積極性，不利于事業(yè)單位發(fā)展。

（二）薪酬管理制度不完善

事業(yè)單位薪酬管理制度不完善，薪酬管理方式較為單一，在一些事業(yè)單位中，仍存在“因人設(shè)崗”的問(wèn)題發(fā)生，崗位設(shè)置靈活性不足，沒(méi)有充分考慮崗位實(shí)際需求，薪酬管理方法老舊，求法創(chuàng)新，嚴(yán)重限制了薪酬管理的效果。與此同時(shí)，在一些薪資福利待遇規(guī)定方面，仍存在模糊不清問(wèn)題，從而為薪酬發(fā)放帶來(lái)嚴(yán)重的影響。還有一部分事業(yè)單位雖有著完善的薪酬管理制度，但實(shí)際執(zhí)行效果不佳，沒(méi)有完全按照制度嚴(yán)格執(zhí)行，存在明顯的形式主義傾向。

（三）薪酬管理激勵(lì)性效果差

由于事業(yè)單位資金主要由國(guó)家進(jìn)行撥款，旱澇保收，導(dǎo)致一些事業(yè)單位沒(méi)有意識(shí)到薪酬管理的重要性， 管理隨意性較強(qiáng)，缺乏利用薪酬管理激勵(lì)工作人員工作積極性的管理意識(shí)。從而導(dǎo)致我國(guó)事業(yè)單位在實(shí)際進(jìn)行薪酬管理時(shí)，缺乏完善的外部激勵(lì)措施，而內(nèi)在激勵(lì)因素實(shí)效性較差，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員長(zhǎng)效激勵(lì)效果，導(dǎo)相關(guān)資本要素、勞動(dòng)力要素、技術(shù)要素沒(méi)有真正參與到薪酬分配中來(lái)，難以滿(mǎn)足員工對(duì)薪資的實(shí)際期望，不利于工作積極性激發(fā)，甚至造成大量人才流失。例如在薪資增長(zhǎng)方面，很多事業(yè)單位多是根據(jù)職務(wù)或職稱(chēng)來(lái)進(jìn)行薪資分配，導(dǎo)致很多事業(yè)單位工作人員過(guò)于關(guān)注職務(wù)、職稱(chēng)的晉升，無(wú)法全身心的投入到工作創(chuàng)新中去，不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)復(fù)合型人才培養(yǎng)。

三、新時(shí)期事業(yè)單位薪酬管理體制改革措施

（一）實(shí)施量化考核，加強(qiáng)績(jī)效與薪資的緊密聯(lián)系

為進(jìn)一步體現(xiàn)薪資分配的合理性，應(yīng)從對(duì)工作業(yè)績(jī)實(shí)施量化考核入手，結(jié)合事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)實(shí)際，制定一套完整、明確的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，并保證評(píng)價(jià)體系的公平、公正、合理性，優(yōu)化評(píng)價(jià)程序，嚴(yán)格按照評(píng)價(jià)程序進(jìn)行教學(xué)考核，通過(guò)進(jìn)一步明確不同崗位工作目標(biāo)，結(jié)合實(shí)際崗位描述，做好崗位職責(zé)的確定， 量化工作任務(wù)，結(jié)合任務(wù)完成情況，做好客觀、公平的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)明確細(xì)化，并以評(píng)價(jià)的結(jié)果為依據(jù)，進(jìn)行績(jī)效工資發(fā)放，嚴(yán)禁平均主義， 保證較小分配的公平合理性。

（二）完善薪酬制度

首先，應(yīng)從薪酬設(shè)計(jì)入手，著重凸顯工作績(jī)效的重要性，并對(duì)當(dāng)?shù)仄骄劫Y水平、同行薪資水平、單位經(jīng)營(yíng)狀況加以考慮，保障薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)合理性。其次，提高對(duì)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的重視程度，從而保證薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的合理性，在具體市場(chǎng)調(diào)查上，應(yīng)將內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查與外部市場(chǎng)調(diào)查結(jié)合在一起，保障調(diào)查結(jié)果的客觀合理性。最后，結(jié)合實(shí)際崗位需求，做好崗位評(píng)價(jià)分析，提升人力資源管理的科學(xué)合理性，促使人力資源功能得以充分發(fā)揮。通過(guò)引入“以崗定薪”制度，結(jié)合實(shí)際崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)性、職責(zé)范圍、實(shí)際實(shí)施難度等，做好崗位細(xì)致劃分，從而保證薪酬管理有據(jù)可依。此外，在以崗定薪的基礎(chǔ)上，還可以建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商機(jī)制，究其原因在于，事業(yè)單位基于自身特殊性，在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中經(jīng)常會(huì)伴有各種利益矛盾沖突，例如部門(mén)與部門(mén)之間、部門(mén)與員工之間等，因此為有效解決這些矛盾問(wèn)題，事業(yè)單位應(yīng)通過(guò)建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商機(jī)制，通過(guò)利益主體雙方進(jìn)行商討，確定工資構(gòu)成因素與所占比例，有效縮短矛盾雙方利益差距，防止矛盾激化，造成更大影響。

（三）建立薪酬多元化評(píng)估機(jī)制，提升薪酬管理激勵(lì)性效果

首先，結(jié)合崗位對(duì)單位價(jià)值實(shí)際貢獻(xiàn)，做好績(jī)效工資靈活調(diào)整。例如圍繞業(yè)務(wù)崗位與輔助崗位的貢獻(xiàn)價(jià)值不同，關(guān)鍵崗位與一般崗位貢獻(xiàn)價(jià)值不同，績(jī)效工資必然也會(huì)隨之變化，這種薪酬評(píng)估方式既不違反事業(yè)單位崗位設(shè)置規(guī)定，又能夠有效區(qū)分同崗位的績(jī)效工資。

另一方面，從美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格雙因素激勵(lì)理論來(lái)看，在企事業(yè)單位中，由于薪資、制度等對(duì)于工作本身而言是一種外在的因素，因此薪資是一種保健因素，難以從心理層面上予以員工一定的成就感，需要組織單位制定一套出色的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將薪資與績(jī)效掛鉤，才能夠真正影響到個(gè)人，將薪資這一外在的保健因素成功轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的激勵(lì)因素，有效提升薪酬管理的實(shí)效性。在此基礎(chǔ)上，為保證績(jī)效薪資的合理性，事業(yè)單位可以結(jié)合不同崗位，做好績(jī)效工資比例結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整，保證績(jī)效比例分配的合理性，從而起到更好的激勵(lì)效果。一般情況下，崗位擔(dān)負(fù)的職責(zé)越大，承擔(dān)的壓力越大，技術(shù)專(zhuān)業(yè)性越高，員工績(jī)效工資比例就越大。具體可以根據(jù)以下措施進(jìn)行劃分，其中對(duì)于從事高級(jí)管理與技術(shù)的崗位工作人員來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資可占整體績(jī)效工資的 30%～40%，對(duì)于從事中級(jí)管理與技術(shù)崗位的工作人員來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資可占整體績(jī)效工資的 20%～30%，而對(duì)于從事一般管理與初級(jí)技術(shù)崗位工作人員來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資一般可占整體績(jī)效工資的 10%～20%。通過(guò)采取上述不同崗位績(jī)效工資比例劃分方式，可以有效提升事業(yè)單位的薪酬管理公平公正性，起到良好的激勵(lì)效應(yīng)。

四、總結(jié)

綜上所述，新時(shí)期下，對(duì)于事業(yè)單位薪酬管理提出了更高的要求。因此需要深刻認(rèn)識(shí)到當(dāng)下事業(yè)的單位薪酬管理體制改革存在的問(wèn)題，并采取針對(duì)性措施做好薪酬管理改革，實(shí)現(xiàn)問(wèn)題的解決，推動(dòng)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)又好又快的發(fā)展。

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（作者單位：涿州市社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)管理局）