王樂樂

摘要：為了跳出簡單復制歐美發(fā)達國家學術(shù)研究成果的窠臼，廓清在人力資源管理研究進程中的誤區(qū)，回應(yīng)組織和人力資源管理領(lǐng)域現(xiàn)實課題和理論創(chuàng)新雙重要求，亟需建構(gòu)具有高情境化的中國人力資源管理本土研究。文章首先界定了高情境化的人力資源管理本土研究內(nèi)涵及特征，其次，指出國內(nèi)人力資源管理研究現(xiàn)狀及誤區(qū)，最后，提出建構(gòu)高情境化的人力資源管理本土研究的可能路徑，以期引起研究者們的廣泛思考與借鑒。

關(guān)鍵詞：中國人力資源管理;本土化研究;建構(gòu)

當今的管理知識體系很大程度上是建立在歐美發(fā)達國家學術(shù)研究基礎(chǔ)之上，我國的人力資源管理模式也在很大程度上借鑒了歐美發(fā)達國家的研究成果。但正如有學者指出，中國管理學研究存在“放腳”與“銬手”矛盾困境，我國人力資源管理研究存在若干誤區(qū)。同樣地，也有研究一語中的，指出我國管理學科的學術(shù)研究中存在嚴重的學術(shù)“殖民主義”與“拿來主義”。因此，為了跳出簡單復制歐美發(fā)達國家學術(shù)研究成果的窠臼，廓清在人力資源管理研究進程中的誤區(qū)，回應(yīng)組織和人力資源管理領(lǐng)域現(xiàn)實課題和理論創(chuàng)新雙重要求，建構(gòu)具有高情境化的中國人力資源管理本土研究成為必然趨勢。

一、高情境化的人力資源管理本土研究內(nèi)涵及特征

中國的本土管理研究實質(zhì)是指在開展學術(shù)研究時考慮到中國具體情境因素，從而拓展已有理論甚至建立新的管理理論。同樣地，中國人力資源管理本土研究也應(yīng)建立在中國具體情境基礎(chǔ)之上，結(jié)合中國本土實際，拓寬乃至發(fā)展新的人力資源管理理論體系，建構(gòu)具有中國情境化的人力資源管理研究。高情境化的人力資源管理本土研究應(yīng)包括以下三個特征。

（一）高情境化

情境化是指在對現(xiàn)象進行實證時，識別并考察它們所在情境中相關(guān)的和有意義的元素。情境化可以加強現(xiàn)有理論、提高精度并提升預測力，高情境化尤能發(fā)展有效理論以解釋新情境中的獨特現(xiàn)象。因此，若研究者想用現(xiàn)有理論解釋新情境現(xiàn)象，必須考慮進行情境化。真正有意義的研究必須和情境現(xiàn)實緊密結(jié)合，因為只有情境化才能幫助開發(fā)可驗證、切題并有效的理論。情境化要求在進行人力資源管理研究時，考慮組織情境因素，將組織所在國家的社會、經(jīng)濟、文化、法律等諸因素作為預測變量，探討其對于組織特征這些因變量的影響。遺憾的是，過去國內(nèi)大部分研究只是簡單的復制性研究，并沒有深入發(fā)掘具體情境因素，這可能也是導致西方管理理論在中國“水土不服”和“異例”現(xiàn)象的成因之一。

（二）本土化

本土化是指在對現(xiàn)象進行研究時，以本土固有的經(jīng)濟、政治、文化、理念等因素去解釋研究現(xiàn)象。比如“集體主義”、“人情與面子”、“關(guān)系”、“儒家思想”、“道家思想”等是中國典型的本土化研究概念，這些研究概念因其具有與之相對應(yīng)的環(huán)境土壤，能夠很好解釋在中國管理中出現(xiàn)的令人費解的問題，具有很強的預測能力，但若其用來解釋西方管理情境中出現(xiàn)的令人費解的現(xiàn)象，恐怕只會帶來“水土不服”。本土研究既可以促進本地管理知識的發(fā)展，又可以通過展示中國的管理如何在哪些方面與西方管理可能相似或不同，以提升全球管理知識。此外，在中國進行真正的本土研究，應(yīng)以嚴格的國際規(guī)范來發(fā)展以中國企業(yè)為研究單位、能夠解釋中國企業(yè)現(xiàn)象的理論，以構(gòu)成中國管理學對全球化管理學理論的貢獻。作為管理學的一支，人力資源管理本土研究也應(yīng)如此。

（三）實踐相關(guān)性

除高情境化、本土化特征外，實踐相關(guān)性也應(yīng)是建構(gòu)中國人力資源管理本土研究的特征之一。雖然學術(shù)研究的最終目的不是為了滿足管理實踐者的需求而進行研究，而是為了追求真理，追求科學精神和對社會負責的學術(shù)信仰。但真正的學術(shù)研究成果必須經(jīng)得起實踐檢驗，必須能夠服務(wù)于實踐需要。所以建構(gòu)中國人力資源管理本土研究必須要結(jié)合實踐需要，研究要與實踐具有關(guān)聯(lián)性。作為學術(shù)研究人員，我們在研究道路上應(yīng)當擺脫“文獻”的限制，開始關(guān)注身邊的問題。為了獲得研究想法和靈感，我們可以從論文的世界走出來，進入實踐的世界。

二、國內(nèi)人力資源管理研究現(xiàn)狀及誤區(qū)

（一）中國人力資源管理研究現(xiàn)狀

“人力資源”概念是由彼得德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出，人力資源管理領(lǐng)域興起于美國20世紀80年代初期。改革開放后的人力資源管理研究發(fā)展經(jīng)歷了理念導入、實踐探索、系統(tǒng)深化三個時期：20世紀80年代中后期，“人力資源管理”基本理念開始進入中國，傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的“勞動人事管理”逐漸被瓦解;20世紀90年代中后期，社會已認識到人力資源管理重要性，人力資源管理也開始普遍運用于實踐;21世紀以來，我國人力資源管理變革進一步深化，朝向國際化、知識化、職業(yè)化、市場化方向發(fā)展。有研究通過引文分析對CNKI中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫收錄的人力資源管理主題論文發(fā)表數(shù)量進行了統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)自1994年以來，我國人力資源管理研究大致可分為三個階段：1994～2004年為研究起步階段，研究主題集中在勞動關(guān)系方面;2005～2009年為過度階段，研究發(fā)展與我國同時期政策導向密切相關(guān)，研究內(nèi)容從傳統(tǒng)人事管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)型;2010～2014年為研究蓬勃發(fā)展階段，研究內(nèi)容更加豐富，橫向研究與縱向研究、宏觀研究與微觀研究尤為突出。

趙源通過對中國本土化人力資源管理研究內(nèi)容的多維尺度分析，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)人力資源管理研究分為三大主流研究模式：橫向研究、宏觀研究和微觀研究。其中橫向研究包括高校、企業(yè)、公共部門人力資源管理研究，宏觀研究包括人力資源管理、人力資本投資、核心競爭力研究，微觀研究則主要包括勝任力模型、知識管理、指標體系研究等。還有研究在對1978～2011年26種國際權(quán)威期刊中有關(guān)中國人力資源管理的164篇研究文獻分析后發(fā)現(xiàn)，164篇文獻中有94篇側(cè)重于從宏觀人力資源管理視角進行研究。趙曙明認為我國人力資源管理研究包括三個重要領(lǐng)域，包括戰(zhàn)略人力資源管理、國際人力資源管理和人力資源管理效益評估，并對人力資源管理研究狀況進行了分析。此外，趙源的研究還表明，人力資源管理六大模塊中激勵和績效管理在中國本土人力資源管理研究中占有重要地位，是研究重點。國內(nèi)人力資源管理研究的核心內(nèi)容分別是：人力資本與中國經(jīng)濟發(fā)展（以周其仁、李建民、張維迎等為代表）、心理測評視角的微觀人力資源管理（以王重明、張德、時勘、蕭鳴政等為代表）、戰(zhàn)略視角的宏觀人力資源管理（以趙曙明、彭劍鋒、張一馳、張正堂為等代表）和績效導向的人力資源管理。

（二）中國人力資源管理研究誤區(qū)

改革開放近40年發(fā)展歷程中，伴隨著經(jīng)濟成長，我國人力資源管理研究也從無到有、逐步有序向前遞進。不可置否，在引進西方先進的管理理論、研究方法過程中，國內(nèi)人力資源管理研究蓬勃發(fā)展。但是也表現(xiàn)出研究主題分散、橫向研究多而縱向研究少、研究模式與方法缺乏創(chuàng)新等問題，未能實現(xiàn)西方管理情境下的理論與本土化問題有效對接，更沒有在實踐基礎(chǔ)上總結(jié)出適合我國組織的人力資源管理理論。特別是本土化有效對接問題，中西方情境存在差異，如果簡單地復制西方情境中的研究成果，無異于拿西方的錘子敲打我們的事物?，F(xiàn)在有學者致力于推動中國管理研究本土化進程（以徐淑英等為代表），作為管理學的分支，考慮到目前人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展中存在的誤區(qū)，我們認為人力資源管理本土化研究也必須同步進行，亟需建構(gòu)具有高情境化的人力資源管理本土研究。結(jié)合當前實際，以下主要從三個方面討論目前人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展中存在的誤區(qū)。

1. 脫離了中國情境的同質(zhì)化研究方法

自改革開放后管理學科恢復直至20世紀末，我國管理學領(lǐng)域研究很大程度都是以演繹推理為主，近年來為了與國際主流接軌，更為了讓研究成果能在國際“頂級期刊”發(fā)表，國內(nèi)眾多學者開始迎合期刊編輯和評審的期望與偏好，調(diào)整自己的研究方法，采用科學理性分析、模型推理演繹、規(guī)范標準的研究方法與論述傾向。有研究指出，自1978～1999年，有64%的研究采用了定性的研究方法，36%的研究采用了定量研究方法，而在2000～2011年間，只有24%的研究采用了定性的案例研究法，采用定量研究方法的比例高達76%。受社會文化背景等情境差異性因素影響，西方抽象、規(guī)范的主流企業(yè)理論在我國“水土不服”，對看似“落后”（如產(chǎn)權(quán)模糊、家族控制、管理不規(guī)范）卻實現(xiàn)了持續(xù)高增速成長的中國企業(yè)喪失了解釋能力。近年在國際六大領(lǐng)先管理期刊（AMJ、ASQ、JIBS、JAP、OS、SMJ）上發(fā)表的259篇文章中，只有10篇介紹了關(guān)于中國情境下的管理新知識，95%以上文章在討論和使用文獻著作中流行的主題和理論，而這些主題和理論通常和中國毫無關(guān)系。脫離了中國情境，未考慮研究可能受情境因素制約，則很有可能會導致西方的管理理論在中國土壤失去生命力。研究方法以迎合國際“頂級”期刊編輯和評審的“口味”來調(diào)整自己研究方法，不可避免造成研究方法的同質(zhì)化與缺乏創(chuàng)新。

2. 理論研究與實踐應(yīng)用相分離

前面指出，雖然學術(shù)研究的最終目的不是為了滿足管理實踐者的需求而進行研究，但真正的學術(shù)研究成果必須經(jīng)得起實踐檢驗，必須能夠服務(wù)于實踐需要。脫離了實踐的理論研究主要表現(xiàn)為研究者誤用、濫用甚至是操縱數(shù)據(jù)，部分實證研究把原來真理性的命題變成假設(shè)，再用數(shù)據(jù)變成真理。很多研究者往往容易忽略管理實踐中出現(xiàn)的令人費解且難以用現(xiàn)有文獻中的理論所解釋的現(xiàn)象，傾向于從大量的研究文獻中發(fā)現(xiàn)研究主題和理論進行閉門造車，這種做法通常會造成理論研究與實踐應(yīng)用相分離的情形。我們相信，美國商學院近年來所遭受沒有創(chuàng)造出與實踐相關(guān)知識的批評絕不是個例，我們國內(nèi)的理論研究也遭遇同樣危機。

3. 部分科研人員的功利主義

早有學者指出，現(xiàn)有的人力資源管理研究人員中，存在部分人急功近利的現(xiàn)象。徐淑英也指出，科研成員缺乏對社會現(xiàn)實問題研究和研究“功利主義”的根源有兩點：一是大學在學術(shù)績效衡量的缺陷，二是研究者在哲學和科學精神方面存在不足。學術(shù)績效衡量的缺陷徐淑英將其稱之為“數(shù)豆子”式的績效評估，這種學術(shù)績效評估方式迫使科研工作者們把全部的注意力都集中在發(fā)表論文上，不考慮所做的研究是否與實踐具有關(guān)聯(lián)性?？茖W精神的缺失則會使得研究者不再關(guān)注自己的研究是否來自于實踐，是否能夠?qū)⒆约旱难芯砍晒\用于實踐，對于他們來說，研究的目的等同于論文發(fā)表的數(shù)量。而要建構(gòu)中國人力資源管理本土化研究，則必須改變科研人員的功利主義，從論文驅(qū)動的研究轉(zhuǎn)變成為基于情境化的學術(shù)。

三、建構(gòu)高情境化的人力資源管理本土研究的可能路徑

徐淑英指出，高水平的本土研究不是簡單地檢驗西方理論或模型的適用性，不是用來證明用歐美以外的樣本進行研究的正確性或合理性，不是現(xiàn)有測量的簡單翻版，也不是比較研究或跨文化研究。我們認為，只有具備高情境化、本土化和實踐相關(guān)性這三個特征的研究才是具有高情境水平的本土研究。然而，建構(gòu)具有高情境水平的本土研究絕非易事，廣大的科研人員需要付出艱辛的努力才有可能達到。為了達到這一目的，可以從研究方法和研究態(tài)度這兩條路徑進行突破。

（一）研究方法

研究方法只是為研究問題而設(shè)的工具，最終研究的創(chuàng)新性還是要落在研究問題上，為了更好地解決研究問題，研究方法的多樣化必不可少。任何能有效解決研究問題的科學研究方法都值得去嘗試，而不能只是簡單照搬西方情境下規(guī)范標準的研究方法與論述套式。為了能在國際頂級期刊發(fā)表自己的研究成果，不惜調(diào)整自己的研究方法來迎合頂級期刊編輯們的期望與偏好的行為是不值得提倡的。建構(gòu)高情境化的本土研究必須要打破目前國內(nèi)人力資源管理研究的研究方法同質(zhì)化傾向，研究目的不是為了實證而實證，沒有內(nèi)在邏輯的變量拼湊不是真正的研究。

受西方管理學主流研究方法的影響，越來越多的國內(nèi)研究者們開始進行量化研究，而對質(zhì)化研究有所忽略。而質(zhì)化研究對現(xiàn)有理論框架不完善、假設(shè)前提不清晰的研究特別有效，其目的就是要構(gòu)念形成、詳盡闡述以及精細改良現(xiàn)有的理論。所以在中國情境下檢驗西方現(xiàn)有的管理理論，建構(gòu)具有中國情境化的本土研究，質(zhì)化研究方法是一種很好的選擇。強調(diào)一點的是，質(zhì)化研究也要進行數(shù)據(jù)分析，只不過這些數(shù)據(jù)屬于質(zhì)性的。當然，為了檢驗西方理論或模型的適用性，進行量化的實證研究也必不可少。要建構(gòu)高情境化的本土研究，研究方法必須多樣化，量化研究和質(zhì)化研究都要有所運用，不能只偏重量化研究而忽視質(zhì)化研究。

（二）研究態(tài)度

建構(gòu)高情境化的中國人力資源管理本土研究，需要一大批真正具有科學精神、致力于科學研究的科研人員。研究的目的不是為了在國際頂級期刊發(fā)表論文，在頂級期刊發(fā)表論文的目的也是為了對全球管理和組織知識做出貢獻。我們不希望科研人員只成為生產(chǎn)論文的機器，科研機構(gòu)成為論文的生產(chǎn)工廠，我們希望科研人員能夠致力于為推動高水平的人力資源管理本土研究，做對社會負責的學術(shù)，能夠真正把研究成果用于服務(wù)社會。理論研究必須結(jié)合實踐的需要，經(jīng)受住實踐的檢驗，只在象牙塔里閉門造車的研究不能算是真正的研究。

建構(gòu)高情境化的人力資源管理本土研究，必須要有真正致力于科學研究的研究者們。只有樹立了正確的研究態(tài)度，研究者們才能真正致力于高水平的人力資源管理本土研究，其高情境化的本土研究也才有希望被建構(gòu)。

四、結(jié)論

據(jù)研究指出，中國管理學研究者可能在兩個方面做出較大貢獻：一是在中國背景下對西方管理學理論及其所預測的結(jié)果進行修正，二是在中國背景下建立新的理論。同樣地，我們認為中國的人力資源管理研究者們也會在中國背景下對西方的理論結(jié)果進行預測檢驗和在中國背景下建立新的理論這兩個方面有所突破與貢獻，其實，這也是建構(gòu)高情境化的人力資源管理本土研究目的所在。社會科學本土化運動要有真正的突破，必須做到三個層次的突破：哲學的反思、理論的建構(gòu)和實證研究，可見建構(gòu)具有高情境化的中國人力資源管理本土研究也絕非易事。但任何事情只有一點一點去積累實踐，才有可能把事情做好。我們堅信，通過國內(nèi)研究者們的艱辛努力，建構(gòu)高情境化的人力資源管理本土研究的目標會實現(xiàn)。

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*基金項目：安徽大學橫向科研項目“建構(gòu)高情境化的中國人力資源管理本土研究”（編號：2016SKH010042）。

（作者單位：安徽大學商學院）