徐輝

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）9-178-02

摘 要 人才是企業(yè)的核心資源。培養(yǎng)和保有人才的能力更是企業(yè)的核心競爭力。在信息和科學技術(shù)高速發(fā)展的今天，對于一個企業(yè)而言，人才就是其自身得以生存和發(fā)展的根本要素。從某種意義上講，高素質(zhì)高質(zhì)量的人才隊伍建設(shè)，已成為企業(yè)之間比拼實力、贏占市場、謀求發(fā)展的一種重要軟實力。然而，隨著社會發(fā)展變化，國家政策體制和企業(yè)機制改革，人才的流失也是當今企業(yè)發(fā)展所面臨的最大、最嚴峻的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞 人才 企業(yè) 流失

一、企業(yè)人才流失的原因

哲學上講“存在即為合理”，那么，究竟是什么原因造成企業(yè)人才的大量流失呢？我們可以從以下幾個方面進行分析。

首先，在企業(yè)中，有些人雖然技術(shù)水平過硬，但個人的社會交往能力卻相對匱乏，難以適應(yīng)企業(yè)的團隊文化。企業(yè)是一個共同體，而職工只能作為一個個體存在于這個整體當中。企業(yè)整體功能的發(fā)揮需要部門之間、職工之間的精誠協(xié)作，相互配合，需要一種團隊協(xié)同的文化精神，任何自以為是的行為都將被這個集體所排斥。有些不適應(yīng)企業(yè)文化、工作節(jié)奏，不善于處理復雜事務(wù)、人際關(guān)系的人，認為無法展示自身的“才華”，無法適應(yīng)一個企業(yè)的環(huán)境，主動或者被動離開企業(yè)。

其次，有的人雖然有一技之長，但是沒有被分配到合適的崗位上，不能人盡其才，使得個人能力發(fā)揮受到限制。學以致用是企業(yè)尊重人才，讓人才的個人能力得以充分發(fā)揮的根本，也是個人為公司創(chuàng)造效益的最好方式。然而，目前企業(yè)中的一些人才并沒有從事自己喜歡的工作，或者說所從事的工作并非其所學，所學難以致用，這就限制了個人能力的發(fā)揮，從而影響了個人的發(fā)展。

第三，不滿足于企業(yè)的薪資待遇也是導致人才流失的重要原因。利潤是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的最終目標，而人要想在社會上生存和發(fā)展也必須要在物質(zhì)需求方面得到滿足。因此，企業(yè)追求利潤最大化與個人的物質(zhì)需求二者之間的關(guān)系是相輔相成、共同進退的。然而，一些企業(yè)并不能很好處理二者之間的關(guān)系。職工兢兢業(yè)業(yè)地為企業(yè)的發(fā)展做出自己全部的貢獻，到頭來卻發(fā)現(xiàn)自己在職業(yè)發(fā)展中沒有進展，喪失了發(fā)展空間和個人的潛能，這對那些在職業(yè)發(fā)展方面頗有抱負的人而言無疑是一種莫大的傷害。

第四，一些企業(yè)的晉升機制受到傳統(tǒng)模式的影響，個人發(fā)展往往講求“論資排輩”，許多職工在企業(yè)短期內(nèi)所得到的發(fā)展與所付出的努力不成正比，又找不到蹊徑，因此會選擇離開，這也是造成企業(yè)人才流失的又一重要原因。

第五，企業(yè)精英人才的流失或者損失是影響一個企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要因素。精英人才，要么是全面發(fā)展的人才，要么是某一領(lǐng)域的佼佼者，對于哪個企業(yè)來說都不嫌多，而他們在哪個企業(yè)都會取得良好的發(fā)展，其個人選擇的機會也相對較多。精英人才，無論是技術(shù)水平還是管理素質(zhì)都十分過硬。他們優(yōu)秀的個人素質(zhì)是在長期的生產(chǎn)實踐中逐步累積起來的，是一個企業(yè)不可多得的財富。精英人才的流動性也相對較大，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的精英人才交往交流越來越方便，上升到一定層次的精英人才，有各自交往的朋友圈，對個人職務(wù)、薪酬待遇的比較，會導致精英人才的跳槽。另外，精英人才往往隨著個人的發(fā)展逐步走上領(lǐng)導崗位，隨著他們手中權(quán)力的增加，身上肩負的責任也逐漸增大。一些領(lǐng)導人員由于沒有抵擋住糖衣炮彈的誘惑而走上犯罪的深淵，從而造成了企業(yè)精英人才的嚴重流失，給企業(yè)造成的損失也是尤為巨大的。

二、解決人才流失問題的對策

對于一個企業(yè)而言，必須始終堅持人才資源是第一資源的戰(zhàn)略思想，把培養(yǎng)造就創(chuàng)新型人才作為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要戰(zhàn)略舉措，加緊建設(shè)一支高素質(zhì)管理人才隊伍。人才流失問題的解決，也是一個企業(yè)時刻都要警惕和迫切需要解決好的首要問題?；谝陨戏治?，從人的本質(zhì)入手，企業(yè)應(yīng)該著力做好以下幾個方面：

首先，企業(yè)要在招聘人才時把好入口關(guān)。企業(yè)在人才選拔時，一是要將對本企業(yè)的企業(yè)文化有認同感的人才吸納到職工隊伍中來，要堅持五湖四海，用人唯賢；二是要選拔一些德才兼?zhèn)?、吃苦耐勞的人才；三是要在選拔人才的過程中遵循“公開、公正、公平”的原則，面向全社會公開招聘、集體考核、擇優(yōu)錄用，根據(jù)崗位需要招收相應(yīng)的人才。四是做到人盡其才，才盡其用。建立健全“能者上，平者讓，庸者下 ”的用人機制，用事業(yè)留人，用環(huán)境留人，用文化留人。

其次，企業(yè)要積極努力培育出適合本企業(yè)特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)從發(fā)展到壯大過程中逐步形成的核心價值觀，是能夠?qū)⑷瞬艌F結(jié)在一起的無形力量，是企業(yè)的一種軟實力。海爾之所以能夠從若變強，走向世界，歸根結(jié)底就是其有一種強勢的企業(yè)文化。海爾文化中的“賽馬機制”、“80/20原則、”“日事日畢，日清日高”工作理念成就了海爾輝煌的今天，海爾文化也因此成為企業(yè)文化革新的重要典范。因此，培育一種強勢的、適合于本企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化至關(guān)重要。這種文化要在廣大職工心目中形成一種“公司利益高于一切”的工作理念，讓他們覺得自己的勞動是在為職工的“共同利益”而奮斗，公司不應(yīng)將企業(yè)和職工之間的關(guān)系限制成雇傭與被雇傭的關(guān)系，每個職工都是企業(yè)大家庭中的主人翁，而企業(yè)中的領(lǐng)導就相當于家長，領(lǐng)導們應(yīng)該像愛護自己的子女一樣關(guān)心和照顧職工，處處為職工利益著想。

第三，要建立上下通暢的人才流動機制，使人才能上能下，能進能出，給人才以充分的發(fā)展空間。企業(yè)要以實現(xiàn)良好的社會經(jīng)濟效益為目標，建立一個崗上競爭的大平臺，營造一個氛圍寬松，積極向上，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出的成才環(huán)境，以全面實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略及職工個人發(fā)展戰(zhàn)略。一是要始終堅持人才優(yōu)先戰(zhàn)略，不斷探索建立完善人才引進、培養(yǎng)、選拔、交流工作機制。要廣納賢士，拓寬人才引入渠道，大力引進對企業(yè)有認同感、有責任心、有能力、有擔當?shù)母鲘徫粚I(yè)人才充實到隊伍中來；二是要加大干部培育選拔力度，大力選拔優(yōu)秀年輕干部，鼓勵各類人才脫穎而出，讓有能力、有水平，人品正、道德好的干部提拔起來，讓忠誠企業(yè)、熱愛企業(yè)、敢于擔當?shù)母刹刻岚纹饋?，要重點選拔具備開拓能力、管理能力、有突發(fā)事件處理的智慧和勇氣的優(yōu)秀人才；三是要加強后備干部培養(yǎng)，將那些德才兼?zhèn)?、能力突出、兢兢業(yè)業(yè)、富于創(chuàng)新、勇于擔當、公認度強的領(lǐng)導干部放到重要崗位去加強錘煉，放到一線去充分鍛煉，作為企業(yè)發(fā)展的后備軍力量去精心培育；四是要優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，打造一支總量適度、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍；五是要增強人才隊伍活力，鼓勵職工尤其是青年職工自覺提高創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，鼓勵職工大膽思考、大膽探索、大膽實踐，以人才隊伍活力助推企業(yè)發(fā)展活力。

第四，要保證人才的薪酬收入。人才是開放的，人才作為社會的個體，衣食住行都融入在社會當中，沒有足夠的薪酬收入作為保障，想留住人才也無從談起。要讓企業(yè)職工的薪酬收入符合社會發(fā)展，尤其要提高中高層領(lǐng)導人員和精英人才的工資收入，這是實現(xiàn)職工全面發(fā)展、自主要求進步的巨大推動力。對于職工而言，他們不怕眼前的工資待遇是如何的低，也不怕工作環(huán)境是多么的艱苦，他們所期望的是能夠通過自己堅持不懈的努力得到相應(yīng)的物質(zhì)和精神回報，并享有公平的晉升空間。而目前一些企業(yè)領(lǐng)導層的工資待遇水平與職工沒有形成太大的差異，使職工覺得即便將來走上領(lǐng)導崗位，但是工資收入不會有什么太大變化，生活條件也不會有太大改善，這樣勢必會使職工產(chǎn)生惰性，一些有事業(yè)心的人才在自身發(fā)展需求無法滿足的情況下，必然會選擇離開企業(yè)。因此，提高中高層領(lǐng)導人員的工資和待遇，加大職工和領(lǐng)導之間的工資收入差距，是提高職工工作信心、留住人才的關(guān)鍵所在。另外，同一級別的職工應(yīng)根據(jù)其工作崗位和完成規(guī)定任務(wù)目標、履行崗位職責、管理水平等不同的管理服務(wù)效果，給予不同的獎勵，并在薪酬獎金上反映出來。

第五，要加強政治教育，加強紀律建設(shè)，防止企業(yè)領(lǐng)導精英的損失。針對企業(yè)領(lǐng)導崗位上的精英人才，要采取有效的保護措施。我們所說的保護是指在發(fā)生違法亂紀事件之前進行保護，這就要求我們平時就應(yīng)注重加強宣傳、教育、監(jiān)督、提醒、懲罰力度，使企業(yè)的精英管理人才能夠做到愛崗敬業(yè)，遵紀守法、廉潔從業(yè)，這樣才能保護和避免精英人才的不必要流失。