張敬偉，李金霞，毛彥麗

(1.燕山大學經濟管理學院，河北秦皇島066004；2.燕山大學創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)研究中心，河北秦皇島066004)

一、引言

近年來，隨著認知理論在戰(zhàn)略與創(chuàng)業(yè)研究領域的興起，心智模式理論(mental model)得到國際知名管理學者的密切關注(例如 Menon[1]、Martignoni[2]、Csaszar[3]等)，并重點探討了心智模式的績效影響。例如，Gary和Wood[4]的實證研究顯示，更為準確的心智模式能夠帶來更高的績效；Csaszar和Levinthal[3]對心智模式與新戰(zhàn)略發(fā)現之間關系進行研究，并指出心智模式對績效有顯著影響。然而，Martignoni等[2]的研究卻發(fā)現，管理者的心智模式并不總是正確的，過度復雜或過度簡化的心智模式對績效都會產生不利影響。雖然結論尚有分歧，但這些最新研究卻表明，心智模式是企業(yè)績效的重要前因變量。心智模式與組織績效之間的關系問題也得到國內大量學者的關注，如李柏洲[5-6]、王黎螢[7-8]、戴昌鈞[9]等，研究議題包括心智模式的概念、量表開發(fā)、實證研究[10-11]等。

為了系統梳理組織管理領域心智模式的已有研究，本文重點搜集、研讀和梳理了2010年之后國內外發(fā)表的有關心智模式的研究文獻，并重點回答如下問題：第一，學者們重點開展了哪些主題、哪些層面的心智模式研究?第二，心智模式的前因和后果是什么?相關變量之間的作用機制是什么?第三，心智模式研究的未來發(fā)展方向有哪些?為了回答這些問題，本文首先闡述文獻研究過程，對文獻現狀進行了描述，厘清了心智模式的研究層次和主題；從個體、團隊和組織三個層次對心智模式的前因變量、作用效果及作用機制等方面的研究成果進行了述評，并簡要總結了少量的跨層次研究的成果；根據上述文獻梳理，本文構建了已有文獻研究脈絡的總體框架，為進一步開展心智模式研究提供了思路和建議。

二、研究方法

本文對國內外心智模式研究文獻分別進行了搜索。國內文獻主要是對中國知網CSSCI來源期刊進行了檢索。檢索標準為：(1)文獻屬于商業(yè)與管理研究領域；(2)檢索時間區(qū)間為2003年1月1日至2018年12月31日(因為2003年之前在CSSCI期刊上發(fā)表的心智模式文獻數量極少)；(3)使用“心智模式”“心智模型”或“心理表征”等關鍵詞對主題和摘要進行聯合搜索，初步檢索獲得109條記錄；隨后，通過研讀文獻摘要，剔除非組織管理相關的心智模式文獻，得到56條記錄；通過對這些文獻的研讀，將其中引用到的重要文獻加入，最終將61項研究納入本文的分析范圍。在國外文獻方面，使用“mental model”“mental representation”等為關鍵詞，搜索同一時間段，Wiley、EBSCO、Elsevier、Emerald、Springer和 Informs 等數據庫中商業(yè)管理研究領域刊發(fā)的匿名評審的期刊文獻，剔除非組織管理相關的心智模式研究文獻，最終將42項研究納入本文分析范圍。

在研讀國內外文獻(共計103篇)的基礎上，對這些文獻進行簡要統計(如表1所示)。由表1可知：自2003年以來，相關主題發(fā)文數量總體呈增長態(tài)勢；國內研究熱度(發(fā)文總量和歷年發(fā)文量)總體上高于國外研究。初步的文獻研究還顯示，管理者心智模式研究具有個體、團隊和組織三個研究層次，部分文獻還涉及跨層次的研究內容。對此，本文將按照三個研究層次，從研究主題、研究方法、概念測量等多個方面對這103篇文獻進行系統梳理，以勾勒心智模式研究的脈絡。

表1 心智模式文獻數量 (單位：篇)

三、個體層次心智模式研究

(一)個體層次心智模式研究簡況

心智模式的概念最早由英國心理學家Kenneth Craik提出，他認為心智模式將現實建構成“小型的模式”，可以用于預測、歸因和解釋外部事件[12]。在管理研究領域，心智模式被看作是一種知識結構、信念結構或理解系統，是人們從事描述、歸因和預測活動并進行適應性行為選擇的決策系統[13]。

個體層次研究主要關注企業(yè)家的心智模式。由于文獻中對結果變量(大致可分成戰(zhàn)略決策和創(chuàng)新兩類)的探討相對較多，本文對個體層次研究主題的歸納，將從概念及其演化、前因變量、上述兩類結果變量四個方面進行闡述，如下表2所示。

表2 個體層次心智模式研究匯總

(二)個體層次心智模式的經驗研究

個體心智模式經驗研究主要關注了心智模式的影響因素(如人口統計、個性特征偏好、環(huán)境因素)和直接作用效果(創(chuàng)新、決策與績效)。

1.心智模式的前因變量

關于哪些因素影響了心智模式形成這一問題，目前有少數研究進行了探討。姚凱和陳曼[14]認為，外部環(huán)境因素以及個體人口統計特征和個性特征偏好的差異在一定程度上導致了企業(yè)家心智模式的差異。鄒國慶和王京倫[15]將心智模式的形成因素歸結為先天因素和后天因素。先天因素指遺傳因素，不同的遺傳基因組合會影響人們對環(huán)境、事件等的反應；后天因素包括教育背景、工作經驗等在內的人口統計因素和包括社會制度、文化、倫理等在內的環(huán)境因素。綜上可知，個體心智模式前因變量主要包括人口統計特征(如年齡、性別、教育背景、工作經驗等)、個性特征偏好(如遺傳、自我效能感、對不確定性的容忍度、風險偏好等)和環(huán)境因素(如社會制度、社會文化、企業(yè)文化等)。

2.心智模式的作用效果

學者們發(fā)現企業(yè)創(chuàng)新活動與資源、環(huán)境、企業(yè)家能力和意愿等因素密切相關，但究其根本都離不開企業(yè)家的心理基礎和智慧。心智模式能夠對創(chuàng)新環(huán)境的感知進行描述，解釋創(chuàng)新行為發(fā)生的原因，預測創(chuàng)新的價值及未來發(fā)展趨勢。因此，企業(yè)家通過對市場趨勢、技術變化、管理過程、戰(zhàn)略邏輯、企業(yè)愿景等方面的了解，識別機會，整合資源，進而利用機會進行創(chuàng)新。例如，張琴[16]提出，通過培訓、經驗學習等形成的創(chuàng)新導向的心智模式會引導創(chuàng)新行為的產生；葛衛(wèi)芬[17]認為，企業(yè)家心智模式會影響其自主創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新能力，進而影響創(chuàng)新績效。

高層管理者是制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要主體，高層管理者及其團隊的知識體系、信念體系等因素對其環(huán)境評估、目標制定、策略選擇等過程產生重要影響。例如，駱志豪和胡金星[18]、鄒國慶和王京倫[15]認為管理者心智模式直接影響企業(yè)戰(zhàn)略決策。Csaszar和Levinthal[3]研究發(fā)現，心智模式對績效有顯著影響。Martignoni等[2]的研究卻發(fā)現，管理者的心智模式并不總是正確的，過度復雜或過度簡化的心智模式對績效都會產生不利影響。Menon[1]進一步指出，心智模式對績效影響的關鍵取決于是否能準確識別到所有的決策選擇。由此可見，心智模式對績效影響的結論出現分歧的關鍵在于，是否明確界定心智模式的類型或特征。

綜上可知，企業(yè)家心智模式影響著創(chuàng)新行為、決策選擇和績效等，但現有研究對其作用機制缺少探討。心智模式會影響決策者的認知和選擇行為，不同的心智模式會導致決策者面對相同的現象做出不同的解釋、采取不同的行動，但不同的心智模式通過什么方式或手段使決策者做出正確的決策、促進創(chuàng)新或提高績效?其內在機制是什么?現有研究雖然得到了一定的證據支持，但實證研究仍舊不足，其在企業(yè)經營中的作用需要進一步明晰。隨著研究的深入，一些學者開始探究個體與個體之間心智模式相互作用對知識共享、績效等的影響，將個體層次研究上升到團隊或組織層次，并取得了豐富的成果。

四、團隊層次心智模式研究

(一)團隊層次心智模式研究簡況

心智模式研究從個體層次上升到團隊層次發(fā)展出了共享心智模式(也稱團隊心智模式)的概念。這一概念最早由Cannon和Salas[19]提出，是指團隊成員共同擁有的知識結構，能夠幫助成員對任務進行解釋、預測，協調成員行為以完成目標任務。在實踐中，團隊心智模式研究者傾向于將其分為協作型心智模式和任務型心智模式兩類[20-21]。以團隊為中心的協作型心智模式側重于團隊成員的人際互動要求和技能等，而以任務為中心的心智模式則關注工作目標和績效要求等內容。此外，學者們還區(qū)分了共享心智模式的性質：相似性和準確性。相似性指個體之間相似的意義或理解，用來理解、賦予意義、解釋內部和外部事件[22]；而團隊心智模式準確性則反映了事物理解的正確程度[23]。

團隊層次相關研究如表3所示，研究主題包含構念和量表開發(fā)、前因變量、績效、知識管理和團隊創(chuàng)造力(后三個為結果變量)等五個方面。相比于個體心智模式研究，團隊層次的研究數量較多，具有相對清晰的脈絡和較為系統的研究體系。

(二)團隊層次心智模式的經驗研究

團隊心智模式是心智模式研究的重要組成部分，將個體認知的研究提升到集體認知。從現有的經驗研究來看，團隊的共享心智模式研究內容較為豐富，除前因變量和結果變量之外，學者們還對共享心智模式的作用機制進行了細致研究。

1.團隊心智模式的前因變量

(1)團隊特征。這是影響團隊共享心智模式形成的一個重要因素，得到國內外眾多學者的肯定(如Wenzel和Kraiger[24]；Marks[21]；Cannon 和 Edmondson[25])。 學者們對影響共享心智模式的團隊特征因素做了較為詳盡的探討，包括團隊成員、團隊任務、團隊領導、團隊知識特征等。例如，Ayoko和Chua[26]的研究結果顯示，變革型領導行為對團隊心智模式相似性產生積極影響。Boies和Fiset[27]的最新研究也指出，領導行為可以通過改善溝通和信息交流，鼓勵團隊更快地就團隊和任務達成共識，影響共享心智模式的形成。王黎螢和陳勁[7]的研究發(fā)現，團隊任務明確、領導信任和成員多樣性等因素能夠對團隊目標共享、成員協作、成員態(tài)度和知識共享等產生積極影響，促進了共享心智模式的形成。王穎和彭燦[28]對知識異質性影響共享心智模式的作用效果進行了探討，結果發(fā)現知識異質性會正向影響共享心智模式的準確性、反向影響其一致性，所以無法明確其作用效果?；蛟S存在一些其他因素，可以幫助準確評估其作用效果，尚待進一步研究。

表3 團隊層次心智模式研究匯總

(2)團隊行為。指團隊過程方面的因素，包括團隊溝通、合作、信任、沖突管理等活動。團隊過程對心智模式的影響研究是“行為—認知”路徑分析過程的重要體現，對企業(yè)管理實踐有重要的指導意義。團隊溝通、信任、成員互動等會減小成員之間的心理距離[29-30]，弱化團隊沖突[31]，增加相互理解[32]，進而促進團隊對團隊知識和態(tài)度等的共享，形成共享心智模式。

(3)環(huán)境因素。由團隊內部環(huán)境因素和團隊外部環(huán)境因素兩部分組成。前者指團隊氛圍、團隊凝聚力和團隊向心力等，后者指團隊所處的組織環(huán)境和團隊網絡環(huán)境等。和諧的團隊氛圍、團隊凝聚力和團隊向心力直接影響著共享心智模式[29]。組織環(huán)境因素對團隊心智模式的影響復雜多樣。組織文化、以團隊為單位的薪酬體系和激勵政策、組織培訓等會促進共享心智模式的建立[18]；組織對團隊的重視程度、文化取向等也會影響團隊氛圍，進而影響共享心智模式。團隊網絡對團隊共享心智模式有重要的作用。網絡結構的中心化節(jié)點有助于吸引成員向自己靠攏，關系的強度和緊密增加了成員之間的溝通、交流，認同感、信任感的增加有助于成員的知識共享行為產生，并形成統一的態(tài)度和知識結構，正向影響共享心智模式。[33-34]

綜上所述，團隊心智模式前因變量主要包括團隊特征、團隊行為和環(huán)境因素。各因素研究成果豐富并獲得實證檢驗，為今后研究和實踐提供了重要的理論依據。此外，Mohammed等[10]曾指出，除環(huán)境之外，工作壓力、工作負載、創(chuàng)新和慣例等情景因素也是影響團隊心智模式的重要因素，但國內研究尚未提及。

2.團隊心智模式的作用效果

(1)團隊創(chuàng)造力。共享心智模式通過增加團隊成員互動、溝通和協作，促進獲取到的隱性、復雜知識轉化，促進團隊創(chuàng)造力的提升。郝敬習等[8]通過對63個團隊進行調查，使用因子分析和結構方程模型驗證了共享心智模式能夠提升團隊創(chuàng)造力。但也有學者指出，過度的任務式共享心智模式的剛性不利于提升團隊創(chuàng)造力，認知剛性會形成固化思維，過分強調知識和信念結構重疊和一致的部分，反而會降低團隊創(chuàng)造力；而團隊協作式共享心智模式是團隊成員關于互補的知識、信念和態(tài)度的共享部分，會弱化認知剛性，有助于加強對不同知識結構的共享，進而激發(fā)團隊創(chuàng)造力。因此，團隊創(chuàng)造力呈“倒U型”，共享心智模式達到一個合適的共享程度才能對團隊創(chuàng)造力產生積極作用[33]。此外，最近也有學者將共享心智模式作為一個調節(jié)變量，探討了團隊沖突、團隊動機等因素與團隊創(chuàng)造力間的相互作用[35-36]。

(2)績效。國內外關于共享心智模式對團隊績效的影響研究眾多。已有研究指出，發(fā)展出共享心智模式的團隊能減少沖突，促進成員之間的溝通合作，指導團隊成員對團隊任務目標保持一致，提高團隊的有效性[26][37]。Mohammed等[38]采用計算機模擬方法，驗證了團隊心智模式對團隊績效的正向影響。呂曉俊[39]使用路徑搜索的方法對38個團隊心智模式進行測量，相關分析發(fā)現共享心智模式可以直接影響團隊效能；紀曉麗和蔡耀龍[40]在研究團隊即興能力與團隊創(chuàng)新績效關系時發(fā)現，共享心智模式促進團隊成員溝通合作，正向調節(jié)了團隊創(chuàng)造性與創(chuàng)新績效的關系。周雙喜[41]通過構建回歸模型的方法實證檢驗了共享心智模式對任務完成情況和任務過程中成員滿意度的正向影響，進而論證了共享心智模式正向影響團隊績效。

(3)知識管理。這方面的研究主要關注共享心智模式對知識分享、知識共享和知識轉移績效等變量的影響。武欣和吳志明[42]研究提出，共享心智模式為理解團隊知識提供了一種新視角，可根據這一觀點有效進行團隊的知識管理；錢春海[43]通過對偶分析和分段回歸分析方法實證了共享心智模式通過促進成員間的互動正向影響知識分享行為；李柏洲等[44]使用結構方程和層次回歸分析法驗證了共享心智模式在知識轉移風險、知識網絡和知識轉移績效之間的關系，結果顯示共享心智模式能降低團隊知識轉移風險，對知識網絡和知識轉移績效有積極影響。

綜上所述，團隊心智模式的結果變量主要包括團隊創(chuàng)造力、績效和知識管理三個方面，研究成果豐碩，并取得了大量的實證支持，為今后研究提供了堅實的理論基礎。

3.團隊心智模式的作用機制

(1)中介機制。孫彤彤等[45]使用層次回歸分析和結構方程模型研究發(fā)現，過程敏捷性完全中介作用了共享心智模式與團隊績效之間的關系，并且團隊互依性在共享心智模式與過程敏捷性之間起到調節(jié)作用；陳艷艷和王萌[46]采用結構方程模型對150個研發(fā)團隊的問卷調查進行分析發(fā)現，團隊溝通與團隊沖突管理等團隊過程在共享心智模式與團隊創(chuàng)新績效的關系中發(fā)揮完全中介作用；曹科巖和龍君偉[47]使用層次回歸分析提出團隊共享心智模式通過知識分享行為的中介正向影響了團隊績效，構成了“認知—行為—結果”的分析路徑；類似的研究還有 Xiang等[48]、Andres[49]、熊斌和葛玉輝[50]等，他們均驗證了共享心智模式與團隊績效之間的中介機制。

(2)調節(jié)機制。錢春海[43]通過對偶分析和分段回歸分析方法實證了團隊成員性格特征在共享心智模式與知識分享行為之間發(fā)揮著調節(jié)作用；楊蘭芳等[30]發(fā)現知識權利在心理距離與共享心智模式之間起到重要的調節(jié)作用。也有研究指出，團隊心智模式類型也可作為調節(jié)變量對團隊心智模式相似性或準確性與團隊績效的關系產生影響[10][51]。

綜上所述，團隊層次的心智模式研究內容豐富，尤其是對績效的影響研究取得大量實證結果。此外，國內學者還充分探討了團隊心智模式對知識分享、團隊創(chuàng)造力等的影響，豐富了研究內容。但團隊層次研究忽略了團隊成員作為一個獨立個體在其團隊和組織中發(fā)揮的作用，有研究顯示，團隊心智模式會影響個體層面的結果，如成員的可信度、績效和滿意度等[52]。此外，基于學習理論，團隊所在組織的各種因素(組織行為、組織決策等)也可能對共享心智模式的形成產生影響，這為后續(xù)開展的個體、團隊、組織的跨層次研究提供了思路。

五、組織層次心智模式研究

(一)組織層次心智模式研究簡況

組織層次心智模式的研究與團隊層次研究有著明顯的共性，都對共享心智模式進行了探究。組織層次共享心智模式研究簡況如表4所示，包括前因變量、創(chuàng)新績效、知識創(chuàng)新和組織行為等四個主題。

表4 組織層次心智模式研究簡況匯總

(二)組織層次心智模式的經驗研究

組織層次的心智模式研究主要集中在對共享心智模式的前因、后果以及中介機制的探討。

1.組織共享心智模式的前因變量

影響組織共享心智模式的前因變量研究包括組織行為、組織構成和環(huán)境因素等。其中，組織行為指組織及組織成員采取的一系列活動措施，如組織學習、培訓、經驗交流等。而環(huán)境因素可分為組織內部與外部環(huán)境。內部環(huán)境主要由組織制度和組織精神文化兩部分構成，其中制度文化包括組織工作流程、考核獎勵制度和規(guī)章制度等；組織精神文化包括組織信念、價值觀、共同愿景等。外部環(huán)境研究主要是組織社會網絡關系。主要的經驗研究包括，龍飛和戴昌鈞[53]指出，組織學習、交叉培訓、經驗交流、組織文化以及組織激勵機制等因素構成了組織共享心智模型形成過程中的重要前因變量。Tan等[54]通過邏輯演繹指出，組織學習在心智模式形成中起到重要作用。Guiette和Vandenbempt[55]通過案例研究分析了組織中影響團隊心智模式的管理方面的五個決定因素，包括組織慣例、組織認同、部門思維的交叉理解等。此外，丁道韌和陳萬明[56]將組織社會資本劃分為結構、關系和認知三個維度，并通過結構方程模型對其與共享心智模式的關系進行了檢驗，發(fā)現兩者之間確實存在影響。但相關的其它支持性研究很少，這一觀點還有待進一步的證據支持。

總體上看，組織共享心智模式的影響因素主要包括組織行為、組織構成和環(huán)境因素，但只有較少的研究得到實證支持，有待充分驗證。

2.組織共享心智模式的作用效果

組織共享心智模式的作用效果研究主要體現在創(chuàng)新和組織行為兩個方面。例如，王麗平和張晗[57]使用結構方程和層次回歸分析法，研究發(fā)現共享心智模式能夠減小組織成員心理距離從而促進合作創(chuàng)新績效提高，對跨組織或跨層次研究具有啟示作用；李柏洲和徐廣玉[5]通過結構方程模型分析發(fā)現，共享心智模式對創(chuàng)新績效的提高具有顯著的直接推動作用；戈黎華[58]、龍飛和戴昌鈞[9][59-60]等使用因子分析、結構方程模型等方法，對共享心智模式與組織知識創(chuàng)造、知識創(chuàng)新傳播等知識創(chuàng)新管理活動關系進行探討，并確定了共享心智模式的正向影響作用。關于心智模式對組織行為的影響研究相對較少。Harrison和Boyle[61]通過案例研究，在考慮公司特定情境下，分析了公司主導的管理心智模式對能力學習的顯著影響，以避免進入學習陷阱。羅珉[62]、陳學中等[63]在理論上分析了共享心智模式對組織決策和企業(yè)流程再造的重要性，但缺少實證探究。

3.組織共享心智模式的作用機制

有個別研究探討了組織共享心智模式對結果變量(如績效)的作用路徑。例如，李柏洲和徐廣玉[5]使用結構方程模型分析發(fā)現組織學習空間部分中介了共享心智模式對創(chuàng)新績效提升的影響；王麗平和張晗[57]研究發(fā)現在心理距離與共享心智模式關系中價值共創(chuàng)起到顯著的調節(jié)作用等。

總的來看，組織層次的心智模式研究內容豐富，但較大部分研究缺少經驗證據。另外，本文發(fā)現，不同層次心智模式研究之間存在交叉。例如，組織層次與個體層次心智模式結果變量研究都包括了創(chuàng)新和決策等內容；而組織層次和團隊層次心智模式的前因變量研究都考慮到了環(huán)境因素等。這些特點和聯系為本文進行跨層次研究和總體研究脈絡的梳理提供了線索。

六、跨層次心智模式研究

管理活動的有效進行離不開人的能動性，近幾年興起的跨層次研究體現了心智模式在個體與組織或團隊之間是如何發(fā)生作用的，如表5所示。一些代表性研究包括：劉冰等[64]發(fā)現，共享心智模式中介了個體反饋尋求行為與團隊包容型領導之間相互作用；劉燦輝和安立仁[65]認為，知識共享在個體認知與團隊心智模式之間起到中介作用；李柏洲等[6]建立了個體和團隊共享心智模式與創(chuàng)新績效關系的跨層次研究模型，學習空間起到了中介作用；Johnson和Lee[66]考察了共享心智模式對團隊和個人績效的影響，結果表明，共享心智模式的子類別(與團隊相關的知識、技能、態(tài)度等)與團隊和個人績效有很強的相關性；黨興華和段發(fā)明[67]從個體和組織兩個層次探析了共享心智模式、管理者認知與組織慣例形成之間的迭代關系。

文獻梳理顯示，心智模式的跨層次研究近幾年來從未間斷過，雖然研究內容多樣，但數量相對較少，難以呈現明顯的主題和脈絡，相關理論觀點也有待進一步考證。

七、結論與展望

在分層次梳理國內外心智模式研究文獻的基礎上，本文構建了已有研究的總體框架，并嘗試在不同研究層次之間進行了跨層次關系的脈絡整理，如圖1所示。

圖1 心智模式研究脈絡

這一框架主要基于以下發(fā)現：首先，文獻研讀顯示，團隊共享心智模式與組織共享心智模式在概念定義和測量方面幾乎一致，但其作用效果和作用機制方面研究有很大區(qū)別。團隊作為組織的組成部分，在組織管理中發(fā)揮著重要作用[32][45]，團隊成員認知必然會和組織成員的認知相互影響，從而產生重疊和互補。因此，本研究構建了團隊共享心智模式與組織共享心智模式的相互影響關系。其次，共享心智模式本是團隊成員或組織成員個體心智模式對環(huán)境、事件達成一致理解和預測的信念、知識結構，所以，個體心智模式對共享心智模式的形成和演變產生影響。最后，基于行為認知理論的觀點，本文認為心智模式或共享心智模式的作用行為結果可能反作用于個體心智模式[64][68]。綜合上述研究發(fā)現，心智模式三個層次研究之間存在區(qū)別與聯系，也存在一些局限有待進一步探究。

第一，國內外眾多關于心智模式的研究大都認為團隊心智模式也可稱為共享心智模式，研究內容和方法幾乎完全一致。但也有個別國外學者認為，團隊心智模式包含了共享心智模式；團隊心智模式具有一致性和準確性的特點，其中一致性強調了成員心智模式的收斂和共享，而準確性則反映了對事物理解的多樣性和真實性[69]。這一話題一直處于討論和辯論的前沿。共享通常是指成員的心理模型彼此一致或收斂的程度，并不意味著相同的心理模型[22][70]。后續(xù)研究可對這兩個概念進行更為清晰和準確的界定，以提升研究的嚴謹性，并避免研究結果碎片化傾向。

第二，心智模式影響因素研究豐富，但都是對其形成因素(包括個體因素、組織因素，以及社會文化、制度等環(huán)境因素)的探討(屬于變量研究)，忽視了對心智模式或共享心智模式動態(tài)變化的研究(缺少過程研究)。

心智模式是個體對環(huán)境、事件進行歸因和解釋的知識和信念結構。不同的組織情境下，心智模式可能會對環(huán)境的解釋和預測做出調整或改變。Cooke和Cannon等[71]也曾指出，共享心智模式被概念化為存在于動態(tài)環(huán)境中，當團隊成員需要高水平的適應性時，它的重要性預計會增加。因此，隨著時間的推移，共享心智模式的相似性和準確性預計會發(fā)生變化，而變化可能在個體水平上發(fā)生得更快。目前，除Santos和Passos[68]、孟佳佳等[72]外，鮮有學者對心智模式的變化或演化進行研究。

此外，基于學習理論可知，管理決策、績效、創(chuàng)新等行為結果會對個體心智模式的形成產生影響和反饋，這為研究心智模式的動態(tài)演化提供了線索和依據。在哪些情況下心智模式會發(fā)生變化，如何演化，以及演化的結果，都是未來研究值得探究的議題。

第三，心智模式或共享心智模式的作用效果研究大多數集中在績效、戰(zhàn)略決策和創(chuàng)新三個方面，只有少數學者，如劉冰等[64]通過跨層次分析對共享心智模式影響個體行為的機制進行了探討?？梢?，心智模式作為一種管理認知，對管理行為(無論是團隊行為、組織行為還是個體行為)可能存在重要的影響。未來研究可以就心智模式對管理行為的影響效果和作用機理進行更多探討，這將為組織管理活動的有效執(zhí)行起到重要的指導意義。

第四，心智模式的作用機制研究相對缺乏，難以形成系統性。除團隊層次研究之外，目前關于個體層次[73]和組織層次心智模式作用機制[3]的研究較少，大都是心智模式或共享心智模式直接作用于結果變量。對心智模式如何影響個體和組織決策的深層機理缺乏探究。因此，突破已有研究對簡單變量線性關系進行驗證的局限性，深入探究其內在作用機理是更有價值的課題。

總之，心智模式對管理決策和企業(yè)績效具有重要影響。管理者心智模式的構建影響著管理者行為選擇、決策制定，決定著管理者如何更好地服務于企業(yè)和社會；企業(yè)團隊和組織的共享心智模式能夠加強員工對彼此行為的理解和支持，促進對企業(yè)目標任務的執(zhí)行。同時，心智模式也會受到各種因素和行為結果的影響而改變，并產生新的影響。因此，圍繞本文識別的研究機會推進心智模式研究，能夠幫助企業(yè)管理者洞察組織內外部環(huán)境變化，構建和更新心智模式，進而提升對環(huán)境的適應能力，具有十分重要的意義。