許麗

【摘要】財(cái)務(wù)績效管理是當(dāng)今中小企業(yè)不容忽視的問題，它是一個(gè)持續(xù)的過程，任何環(huán)節(jié)做得不好，都會(huì)影響到中小企業(yè)長期發(fā)展。中小企業(yè)有必要分析目前財(cái)務(wù)績效管理中存在的問題，從加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、建立科學(xué)管理制度、健全評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制等方面加以改善。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；財(cái)務(wù)績效管理

【中圖分類號(hào)】F275

縱觀我國中小企業(yè)財(cái)務(wù)績效管理的發(fā)展歷程，員工績效高低與中小企業(yè)發(fā)展有著密切的聯(lián)系。中小企業(yè)在尋求各種提高員工績效的途徑，最大限度的發(fā)揮員工潛能，從而提升中小企業(yè)的核心競爭力，促使中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、財(cái)務(wù)績效管理的內(nèi)容

（一）績效計(jì)劃

績效計(jì)劃是通過有效的計(jì)劃對(duì)即將開始的績效進(jìn)行預(yù)制，是績效管理中的起始部分，其指定計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)各方面工作的目標(biāo)以及各個(gè)工作崗位的職責(zé)。在財(cái)務(wù)績效計(jì)劃階段，規(guī)劃者需要先明確企業(yè)整體管理目標(biāo)，然后將整體目標(biāo)根據(jù)各個(gè)部門和崗位的工作進(jìn)行細(xì)化，再按照細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)去要求各個(gè)部門和崗位予以執(zhí)行，這就是績效計(jì)劃的目的和意義?？冃в?jì)劃制定后將細(xì)化的執(zhí)行規(guī)范，整理成文字材料，下發(fā)給各個(gè)部門和崗位，讓企業(yè)的每一名員工都能積極參與。

（二）績效輔導(dǎo)

績效輔導(dǎo)是緊接著績效計(jì)劃之后的步驟，是員工完成工作職責(zé)、產(chǎn)生績效的同時(shí)進(jìn)行跟進(jìn)的。當(dāng)企業(yè)職工根據(jù)上一步所制定的績效計(jì)劃開展相應(yīng)工作后，管理層應(yīng)該對(duì)各部門和各崗位上的職工工作進(jìn)行系統(tǒng)的指導(dǎo)和監(jiān)管，通過指導(dǎo)和監(jiān)管過程中發(fā)生的上下溝通交互關(guān)系，完成相關(guān)績效信息的采集。這些數(shù)據(jù)信息的采集是基于管理層對(duì)職工實(shí)際工作的考察，由相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)這些數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整理和統(tǒng)計(jì)而得到的，這些信息也是企業(yè)財(cái)務(wù)績效管理策略的根本依據(jù)所在。

（三）績效評(píng)價(jià)

績效評(píng)價(jià)是每個(gè)周期性績效考察結(jié)束之后，對(duì)職工進(jìn)行的最終考察。企業(yè)在制定績效計(jì)劃時(shí)，已制定好考察標(biāo)準(zhǔn)。績效評(píng)價(jià)的結(jié)果是通過日常的績效輔導(dǎo)和考察，輔以最終的考試成績而得到的，日常考察、考試的指標(biāo)以及最終考試各自所占的比重由企業(yè)管理層決定。

（四）績效反饋

績效反饋是員工在每個(gè)時(shí)間段的績效考核結(jié)束后，管理層將最終的考核結(jié)果，通過某種形式反饋給各個(gè)部門和各個(gè)崗位上的員工，讓員工更好地了解到自身在過去一段時(shí)間工作的結(jié)果，能否得到企業(yè)的肯定，以及能否給企業(yè)帶來價(jià)值?？冃Х答伒哪康氖亲寙T工及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，及時(shí)總結(jié)糾正。這對(duì)職工提升自身素質(zhì)，更好地勝任工作，讓企業(yè)利益最大化提供了很大的幫助。

二、中小企業(yè)財(cái)務(wù)績效管理主要存在的問題

（一）缺乏財(cái)務(wù)績效管理理念

我國中小企業(yè)受制于企業(yè)規(guī)模的限制，企業(yè)財(cái)務(wù)部門的設(shè)立并不完善，因此，相關(guān)人力資源情況也不容樂觀，加上中小企業(yè)的管理層思想理念的問題，造成了對(duì)于會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)工作的不重視，跟不上整個(gè)學(xué)科理論發(fā)展的速度。所以，這些企業(yè)的管理層往往通過縮減會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)人員，來減輕人力資源成本投入的壓力，忽視了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)領(lǐng)域人才隊(duì)伍的建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)工作的混亂和低效。這就造成了基本的會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)工作并未滿足企業(yè)發(fā)展的需求，更不用說財(cái)務(wù)績效管理了。而且很多財(cái)務(wù)管理人員思想守舊，依循傳統(tǒng)模式，缺乏國際化財(cái)務(wù)理念和方法，再加上法制意識(shí)不足，道德觀念淡薄，若提供一些不真實(shí)、不完善的會(huì)計(jì)信息，在賬簿報(bào)表上做文章，都會(huì)對(duì)企業(yè)造成不可挽回的后果。

（二）缺少企業(yè)文化引導(dǎo)

企業(yè)高管希望通過績效管理實(shí)現(xiàn)客觀評(píng)價(jià)每個(gè)員工的工作業(yè)績，達(dá)到鞭策和激勵(lì)員工的作用，確保企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。部分企業(yè)多次出臺(tái)績效管理辦法，但事與愿違，員工對(duì)績效考評(píng)態(tài)度冷漠，甚至抵觸規(guī)章制度的實(shí)施。當(dāng)績效管理超越企業(yè)的實(shí)際階段，盲目追求不切實(shí)際的目標(biāo)時(shí)，績效管理制度由于先天的缺陷，注定不能達(dá)到預(yù)期的效果。企業(yè)中如明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，科學(xué)的決策機(jī)制，規(guī)范的企業(yè)管理體制，積極的企業(yè)文化等，這些單靠績效管理幾乎都是無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的。

（三）缺乏激勵(lì)機(jī)制

對(duì)員工進(jìn)行有效的正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，使得員工始終保持積極向上的工作熱情，這會(huì)讓企業(yè)保持活力和積極向上的動(dòng)力。這主要體現(xiàn)在績效考評(píng)中的工資考核。只要工作中沒有重大錯(cuò)誤，就不會(huì)受到懲罰，工作中的良好表現(xiàn)也不會(huì)得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和嘉獎(jiǎng)。漸漸地員工就會(huì)對(duì)固定的月薪和固定的工作環(huán)境，產(chǎn)生厭惡，工作熱情也會(huì)隨之慢慢消退，長此以往形成消極懈怠的氛圍。有些企業(yè)是家族企業(yè)管理模式，家族企業(yè)的創(chuàng)始人和經(jīng)營者以家庭為基礎(chǔ)，企業(yè)發(fā)展的決策、績效管理的理念、目標(biāo)和方法掌握在企業(yè)創(chuàng)始人和經(jīng)營者的手中，所有重要管理決策職位都由老板的親信占據(jù)，多數(shù)時(shí)候企業(yè)管理者的選擇是基于血緣關(guān)系，而不是員工的工作能力和對(duì)事業(yè)的忠誠，員工向上發(fā)展的空間受到嚴(yán)重的制約，員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展空間相對(duì)狹窄，員工晉升機(jī)會(huì)少，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性。

（四）財(cái)務(wù)績效考核目標(biāo)不明確

目前，我國中小企業(yè)自身的財(cái)務(wù)管控架構(gòu)中，是以績效考核為目標(biāo)，建立相對(duì)主體不明確的財(cái)務(wù)績效管理制度。績效考核的目的不明確，沒有意識(shí)到財(cái)務(wù)績效考核在財(cái)務(wù)績效管理體系中真正的意義和作用，考核僅是一種形式而已。很多企業(yè)的管理者認(rèn)為，在實(shí)際情況下，績效考核往往沒有起到發(fā)揮激發(fā)職工工作積極性的作用，反而束縛了他們，讓職工出現(xiàn)了很多逆反和不良情緒，職工的主觀能動(dòng)性沒有被充分地挖掘出來。從職工的角度來說，績效考核實(shí)際上是對(duì)職工一段時(shí)間的業(yè)務(wù)成績進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)往往不能真實(shí)反映這段時(shí)間以來職工對(duì)企業(yè)做出的真正貢獻(xiàn)，考核失去其公平性和客觀性，也失去可操作性，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的積極意義也不復(fù)存在。企業(yè)和職工兩方最終目的不相同，產(chǎn)生了相互的負(fù)作用，導(dǎo)致企業(yè)的根本目標(biāo)無法達(dá)成，職工也并沒有發(fā)揮出其全部的工作熱情及潛力。因此，在制定財(cái)務(wù)績效考核制度的過程中，應(yīng)該將企業(yè)的目標(biāo)和每一名員工的目標(biāo)相互融合，使得所有職工的小目標(biāo)最終能夠形成企業(yè)整體的目標(biāo)，這樣才能真正發(fā)揮每一名職工的主觀能動(dòng)性，發(fā)揮出職工的真正的價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心生產(chǎn)力的提升。

三、改善中小企業(yè)財(cái)務(wù)績效管理的措施

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化具有較強(qiáng)的約束力，它強(qiáng)調(diào)自律、自覺地接受規(guī)范和約束，遵循企業(yè)特有的價(jià)值觀指導(dǎo)，進(jìn)行自我管理與控制。企業(yè)文化可以把企業(yè)上下共同的理想與信念融合在一起，可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。為了順利而有效地實(shí)施財(cái)務(wù)績效管理體系，中小企業(yè)必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。企業(yè)文化將對(duì)財(cái)務(wù)績效管理體系的引入、實(shí)施、運(yùn)行和完善起到無形的引導(dǎo)和影響作用，企業(yè)文化應(yīng)通過財(cái)務(wù)績效管理制度和分配制度來發(fā)揮作用，企業(yè)的財(cái)務(wù)績效管理也需要有相應(yīng)的企業(yè)文化作為支持，才能保證財(cái)務(wù)績效管理實(shí)踐在企業(yè)中的順利進(jìn)行。因此，中小企業(yè)需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，營造適宜的人文氛圍，為企業(yè)文化與財(cái)務(wù)績效管理實(shí)踐的匹配性建設(shè)創(chuàng)造優(yōu)越的條件。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，績效考核制度也應(yīng)該適時(shí)進(jìn)一步發(fā)展建設(shè)。建立可持續(xù)發(fā)展的績效管理建設(shè)方法，保證績效管理制度的建立是能夠適應(yīng)中小企業(yè)的發(fā)展，能夠發(fā)揮其應(yīng)該具有的作用。中小企業(yè)文化若與財(cái)務(wù)績效管理相輔相成，中小企業(yè)就會(huì)得到長足發(fā)展。

（二）建立科學(xué)的財(cái)務(wù)績效管理制度

隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)的財(cái)務(wù)績效管理制度也應(yīng)隨著環(huán)境的變化進(jìn)一步發(fā)展建設(shè)。離開戰(zhàn)略的財(cái)務(wù)績效管理是無源之流，好的管理制度和管理實(shí)踐必須在企業(yè)中得到深入的貫徹和執(zhí)行，我國中小企業(yè)管理者應(yīng)該在中小企業(yè)的財(cái)務(wù)績效管理實(shí)踐中予以推動(dòng)，中小企業(yè)中的員工需要自上而下形成統(tǒng)一意志，將企業(yè)的財(cái)務(wù)績效管理實(shí)踐推行到底。中小企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)績效管理實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，確保財(cái)務(wù)績效管理的順利實(shí)施，才能使中小企業(yè)獲得收益，持續(xù)發(fā)展。

（三）建立現(xiàn)代化財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)體系

財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)是財(cái)務(wù)績效管理最重要的步驟，是財(cái)務(wù)績效管理能否發(fā)揮其應(yīng)有意義和價(jià)值的重點(diǎn)所在，在建立現(xiàn)代財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)體系的過程中，最為關(guān)鍵的是完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)、客觀、有效的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)體系才能得到最大的發(fā)揮。一般情況下，企業(yè)財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)涵蓋了盈利性標(biāo)準(zhǔn)、安全性標(biāo)準(zhǔn)、流動(dòng)性標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)展性指標(biāo)。第一，盈利性標(biāo)準(zhǔn)，比如資產(chǎn)回報(bào)率、收益率、經(jīng)營利潤等，是企業(yè)獲得利潤的關(guān)鍵所在；第二，財(cái)務(wù)安全性標(biāo)準(zhǔn)，比如資本充足率、不良資產(chǎn)率等；第三，流動(dòng)性標(biāo)準(zhǔn)，比如速動(dòng)比率、存貨周轉(zhuǎn)率等；第四，發(fā)展性指標(biāo)，比如資本增幅、銷售增幅、利潤增幅等。與此同時(shí)，應(yīng)該通過有效的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，利用相關(guān)分析法、評(píng)價(jià)法等，不斷完善財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)體系。財(cái)務(wù)績效考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)要客觀，考核內(nèi)容要涵蓋全部的工作，特別是對(duì)臨時(shí)性的跨部門的合作性項(xiàng)目，也要納入財(cái)務(wù)績效考核評(píng)價(jià)范圍之中。

（四）建立健全績效反饋機(jī)制

績效反饋是上級(jí)與員工就績效考核結(jié)果進(jìn)行面對(duì)面的交流。溝通是績效反饋的重點(diǎn)，管理者通過與員工的溝通來分析績效評(píng)估的結(jié)果，來幫助員工更好地明確自身定位，使員工清晰地知道企業(yè)下一階段短期績效目標(biāo)，進(jìn)而提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，建立起彼此互相信任的基礎(chǔ)。

要建立健全的績效反饋機(jī)制，要做到以下幾點(diǎn)：第一，管理者要公平公正地對(duì)待每一位員工，需要毫無保留地協(xié)助員工改正錯(cuò)誤。在反饋時(shí)要考慮說話的技巧，避免引起員工的反感與不滿。第二，在考核結(jié)束后，管理者應(yīng)當(dāng)立即把績效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行反饋，讓員工知道自己的不足之處，避免同樣的問題的再次出現(xiàn)。第三，反饋時(shí)，具體問題要具體分析，不能一概而論。第四，反饋后，管理者要幫助員工分析問題存在的原因，并提出建議，制定改進(jìn)計(jì)劃。管理者若能做好反饋工作，才能有利于財(cái)務(wù)績效管理的實(shí)施，才能有利于提高管理者在企業(yè)中的聲望。

（五）強(qiáng)化績效溝通理念

在實(shí)施財(cái)務(wù)績效管理之前，應(yīng)重點(diǎn)對(duì)部門主管進(jìn)行集中培訓(xùn)，使他們認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)績效管理對(duì)他們來說其實(shí)是一項(xiàng)非常重要的工作，而不是他們的額外負(fù)擔(dān)。同時(shí)，為主管和員工提供必要的知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)，使他們能夠承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

在財(cái)務(wù)績效反饋階段，應(yīng)該由企業(yè)各個(gè)部門的主管負(fù)責(zé)人，根據(jù)財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)相關(guān)重點(diǎn)被考核人進(jìn)行及時(shí)的溝通和反饋，幫助被考核人及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身問題，而不是對(duì)企業(yè)管理層產(chǎn)生不良情緒。此外，考慮到財(cái)務(wù)績效管理的特殊性，企業(yè)應(yīng)該建立績效考核結(jié)果公示制度，進(jìn)一步增強(qiáng)自下而上的績效管理監(jiān)督機(jī)制，增強(qiáng)績效考核結(jié)果的客觀性和有效性，發(fā)揮出績效考核在企業(yè)運(yùn)營管理過程中的最大效用。

（六）建立激勵(lì)體制

激勵(lì)是以企業(yè)員工的需要為基礎(chǔ)，通過讓企業(yè)員工努力工作來滿足他們的需求來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。根據(jù)員工的不同需求，制定獨(dú)特的激勵(lì)計(jì)劃，如：在績效考核的基礎(chǔ)上，做好獎(jiǎng)罰分明，對(duì)素質(zhì)高、績效顯著的員工給與獎(jiǎng)勵(lì)和升遷；積極引導(dǎo)員工把企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、員工的各方利益結(jié)合起來，設(shè)立多項(xiàng)獎(jiǎng)金等；推行年度分紅，給予員工股份，把企業(yè)利益與員工利益相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的長期目標(biāo)；將合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和考核機(jī)制結(jié)合起來，激發(fā)員工的競爭意識(shí)，把外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能。

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