趙輝

當(dāng)前，房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)可以說是我國當(dāng)之無愧的支柱產(chǎn)業(yè)之一，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)了巨大的力量。房企間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，近年來房企對人才選拔和培養(yǎng)等方面也是越來越重視，但是內(nèi)部人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，不利于長久的穩(wěn)定。因此為了提升房地產(chǎn)企業(yè)的人才造血功能，保證其穩(wěn)定發(fā)展，應(yīng)當(dāng)對于企業(yè)的管培生選拔培養(yǎng)進(jìn)行研究。本文對當(dāng)前百強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)管理培訓(xùn)生的選拔培養(yǎng)進(jìn)行了研究，供參考。

一、引言

管理培訓(xùn)生（Management Trainee）是一個外來術(shù)語，在外企里一般是“以培養(yǎng)公司未來領(lǐng)導(dǎo)者”為主要目標(biāo)的人才培養(yǎng)選拔項(xiàng)目。我國一些房地產(chǎn)企業(yè)也引進(jìn)并采用了管理培訓(xùn)生計劃。自1998年中國住房體制改革開始，中國房地產(chǎn)行業(yè)走過了高增長高回報的“黃金十年”和中增長分化加劇的“白銀十年”。當(dāng)前，房地產(chǎn)企業(yè)頭部效應(yīng)越來越明顯，多元化發(fā)展和轉(zhuǎn)型的也在加速。在這一趨勢下，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加重視各類人才的選拔和培養(yǎng)。但是，當(dāng)前部分房地產(chǎn)企業(yè)沒有充分重視人才的選拔、培養(yǎng)與考評認(rèn)證工作，機(jī)制并不完善，導(dǎo)致了員工無法持續(xù)成長，人才流失嚴(yán)重，不利于企業(yè)的良性發(fā)展。

二、當(dāng)前百強(qiáng)房企管培生選拔培養(yǎng)現(xiàn)狀

據(jù)調(diào)查，當(dāng)前80%以上的百強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)都有自己的管培生選拔培養(yǎng)項(xiàng)目，管培生項(xiàng)目為這些企業(yè)的人才梯隊建設(shè)和企業(yè)規(guī)模發(fā)展等方面發(fā)揮了一定程度的支撐作用。房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行管培生選拔培養(yǎng)工作中，有做的好的，比如某房企的“新動力”項(xiàng)目，該項(xiàng)目自2000年開始實(shí)施，現(xiàn)已成為地產(chǎn)管培生中具有極大影響力的品牌?！靶聞恿Α钡某晒υ谟冢?.清晰的培養(yǎng)定位，即：培養(yǎng)善經(jīng)營、懂管理、專業(yè)知識過硬、不斷超越自我的職業(yè)經(jīng)理人。2.培訓(xùn)的系統(tǒng)性，除了集中培訓(xùn)外，公司給每位“新動力”成員安排了輪崗、配備導(dǎo)師和兩年后工作輪換的機(jī)會，以及定期開展的測評和績效評估。3.“新動力”的培養(yǎng)與該公司的優(yōu)才TPP/MPP/LPP培養(yǎng)項(xiàng)目形成了有效銜接，為人才成長提供了有效通道。

但是從百強(qiáng)房企管培生培養(yǎng)的總體上看，還存在著很多的不完善的地方，主要有：管培生項(xiàng)目培養(yǎng)目標(biāo)不清晰，內(nèi)部輪崗等培養(yǎng)安排執(zhí)行不暢，培養(yǎng)體系中缺乏相應(yīng)的考評認(rèn)證機(jī)制，對企業(yè)內(nèi)部原有人員造成的沖擊等。經(jīng)分析，產(chǎn)生這些問題的原因主要有：首先，企業(yè)的人才戰(zhàn)略不清晰，對于人才選拔培養(yǎng)工作的重視力度不夠。其次，企業(yè)沒有形成科學(xué)、完整的人才培育體系。主要表現(xiàn)在：人才定義模糊;人才選拔標(biāo)準(zhǔn)過于簡單;人才培訓(xùn)過程中，存在“走過場”的行為，對員工的發(fā)展未起到實(shí)質(zhì)性的幫助;人才培養(yǎng)未形成閉環(huán)，在一定的周期內(nèi)，未通過有效的評價方式對管培生的成長進(jìn)行評估。因此，應(yīng)當(dāng)對各企業(yè)管培生選拔培養(yǎng)中存在的問題進(jìn)行具體分析解決，從而搭建符合企業(yè)戰(zhàn)略及實(shí)際情況的管培生選拔培養(yǎng)體系。

三、管理培訓(xùn)生選拔培訓(xùn)的策略

（一）做好人才定義與選拔

人才定義是人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)性工作。應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和人才戰(zhàn)略，明確企業(yè)管培生等各類人才定義，并界定人才標(biāo)準(zhǔn)。為提升管理的效果和效率，需要建立人才分層管理體系，為人才選拔、培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展等制定更有針對性的管理措施。

人才選拔標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵。人才選拔就是在人才定義的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)人員隊伍情況，設(shè)定一系列的選拔評估方案，并根據(jù)方案選出優(yōu)秀人員進(jìn)入對應(yīng)的人才培養(yǎng)計劃。在管培生的選拔標(biāo)準(zhǔn)中，除了考慮候選人的智能、人格、專業(yè)知識、能力方面，還需兼顧逆商、職業(yè)傾向、行為風(fēng)格等維度，因此，除了通過畢業(yè)院校檔次、學(xué)習(xí)成績、實(shí)習(xí)成果、職業(yè)規(guī)劃等考察外，還應(yīng)結(jié)合單一或多種方法組合的測評工具。集團(tuán)型企業(yè)應(yīng)及時建立本企業(yè)的管培生選拔模型。

（二）建立完善的培訓(xùn)體系

完善的培訓(xùn)體系對管培生培養(yǎng)發(fā)展至關(guān)重要。應(yīng)根據(jù)各類人才標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)目標(biāo)，來針對性的設(shè)計各類人才的培養(yǎng)方案，并有效銜接。應(yīng)屆畢業(yè)生的管培生是人才培養(yǎng)的初級階段，應(yīng)充分遵循“721”的培訓(xùn)法則，即10%的課堂培訓(xùn)，幫助應(yīng)屆畢業(yè)生完成從學(xué)生到職場人和企業(yè)人的轉(zhuǎn)化;20%的培訓(xùn)設(shè)計為輪崗或主題任務(wù)等，幫助提升溝通能力、團(tuán)隊精神及業(yè)務(wù)知識儲備等;70%的培訓(xùn)設(shè)計為在崗歷練，提升其業(yè)務(wù)能力。在后續(xù)的中階段培養(yǎng)中，培訓(xùn)過程中應(yīng)遵循“分層分類培訓(xùn)”的原則，根據(jù)不同部門、不同職位、不同等級的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)及考核?？紤]到管培生5年以上的成才率，百強(qiáng)房企必須制定相應(yīng)的中高階人才發(fā)展項(xiàng)目，將符合標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀管培生納入培養(yǎng)池。

（三）完善人才認(rèn)證，形成閉環(huán)

人才認(rèn)證就是綜合運(yùn)用測評類、積分類、績效類等方式，選取合適的認(rèn)證工具，對各級人才在培養(yǎng)期內(nèi)的成長進(jìn)行評估。在對管培生的人力資源政策中，人才認(rèn)證結(jié)果應(yīng)與管培生的晉升、福利待遇進(jìn)行緊密連接，使員工為了自身的利益更加努力地為公司創(chuàng)造價值。同時，人才認(rèn)證是對前期培養(yǎng)過程的總結(jié)歸納，也是下一階段培養(yǎng)計劃的開端。

四、結(jié)語

企業(yè)要認(rèn)識到管培生選拔與培養(yǎng)的重要性，對管培生培養(yǎng)進(jìn)行明確的定位，有效搭建管培生培養(yǎng)體系，并建立企業(yè)內(nèi)部人才發(fā)展通道，從而為企業(yè)發(fā)展起到充足的人才助力作用。（作者單位：南京臨江老城改造建設(shè)投資有限公司）