李玲慧，楊夢迪，李 苗

(1.河南城建學院，河南 平頂山 467000；2.河南五建建設集團有限公司，河南 鄭州 450000)

一、引 言

建筑行業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)之一，近年來快速發(fā)展，但是建筑施工企業(yè)內部的管理體制多數(shù)仍舊是粗放式管理模式，存在員工的工作滿意度低、流動率高等問題。建筑行業(yè)作為勞動密集型行業(yè)，建筑施工企業(yè)之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。如何科學有效地提高員工工作效率，充分調動員工的積極性，不僅關系建筑施工企業(yè)的發(fā)展速度，而且關系到整個建筑行業(yè)的發(fā)展質量。

員工滿意度是指員工比較實際獲得的價值與期望獲得的價值后，對工作各個方面是否滿意的態(tài)度和情感。[1]國內外學者對于員工滿意度的研究主要集中在員工滿意度影響因素研究和測量方法方面，還有一些學者對員工滿意度進行實證研究。但是目前對建筑施工企業(yè)員工工作滿意度影響因素進行實證分析的還比較少，因此，有必要以建筑施工企業(yè)員工為研究對象，對其工作滿意度影響因素進行系統(tǒng)化研究，以發(fā)掘其潛能和優(yōu)勢，提高工作的滿意度，進而提升建筑施工企業(yè)人力資源管理的水平，促進我國建筑企業(yè)的健康與可持續(xù)發(fā)展。

二、文獻梳理

從已有文獻來看，員工工作滿意度研究可歸納為三個方面：第一，員工工作滿意度影響因素的研究；第二，員工工作滿意度效應的研究；第三，員工工作滿意度的測量和評價方法的研究。

關于員工工作滿意度影響因素的研究，姚艷虹等(2002)[2]將影響員工滿意度的因素分為人際關系、工作本身特征、工作報酬、工作環(huán)境四個方面，并在此基礎上又細分為工作成就感、工作量等17個子要素，使員工滿意度評價體系更全面、更具體、更可描述和可度量。曾承曉(2010)[3]對國內石油企業(yè)進行研究時,將企業(yè)文化、企業(yè)氛圍、工作條件、工作本身、工作回報五個方面作為影響石油企業(yè)員工滿意度的主要因素。石巖和王興元(2011)[4]指出，與一般企業(yè)相比，企業(yè)形象、角色滿意度、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展這些因素對高新技術企業(yè)員工滿意度的影響更為顯著。孟召(2011)[5]根據(jù)建筑施工企業(yè)核心員工的特征，將工作環(huán)境、企業(yè)文化、管理機制、員工回報、企業(yè)形象與發(fā)展前景等作為影響員工滿意度的主要因素。王建民和王傳旭等(2009)[6]結合煤炭企業(yè)調研的實際狀況，認為員工工作滿意度受工作環(huán)境、工傷保險、工作適合度、晉升機會、管理水平、薪酬水平等方面的影響。

關于員工工作滿意度效應的研究，學者們主要關注于滿意度與忠誠度、績效之間的關系。一般而言，員工工作滿意度與員工忠誠度、員工工作績效均呈正相關關系。周明建和葉文琴(2006)[7]通過對5個地區(qū)60家企業(yè)的調查發(fā)現(xiàn)，滿意度對忠誠度、績效均有顯著的正向影響。趙永新和胡冬生(2009)[8]在研究中發(fā)現(xiàn)，高滿意度并不一定帶來高忠誠度，這與員工需求層次有關。馬凌和王瑜等(2013)[9]以330名員工為樣本，通過實證分析發(fā)現(xiàn)員工滿意度顯著地正向影響員工績效。舒曉麗和王娜等(2017)[10]通過對11家企業(yè)220名員工的調研，證明員工工作滿意度與工作績效正相關，較高的工作滿意度能夠提升員工工作積極性，從而提高員工的工作績效。傅飛強和邢璐等(2018)[11]在持續(xù)4年的領導-下屬配對研究中發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和工作績效是互相影響的關系，其中工作滿意度對工作績效的影響更為強烈。

員工工作滿意度測量的研究主要集中在測量方法和測量工具兩個方面。測量方法有單一整體評估法、工作要素綜合評價法兩種；測量工具中最具代表性的是工作滿意度調查表(JSS)、工作描述指數(shù)調查表(JDI)以及明尼蘇達滿意度調查問卷(MSQ)。常用的評價方法有模糊綜合評價法、方差分析法、主成分分析法、層次分析法等。張曉梅和肖思瑤等(2016)[12]以明尼蘇達滿意度調查問卷(MSQ)為基礎，結合黑龍江省森林總局員工現(xiàn)狀對MSQ量表進行了修訂，建立了新的員工工作滿意度評價體系。周成和韓振燕等(2015)[13]以汽車行業(yè)客服中心為例，基于外包員工和普通員工的差異構建了外包員工工作滿意度評價指標體系，通過模糊綜合評判模型得出該企業(yè)外包員工總體滿意度處于不滿意的水平，從而促進外包企業(yè)在管理模式上進行反思，并針對性地提出促進外包員工滿意度提升的創(chuàng)新舉措。甘羅娜(2016)[14]實證分析了新生代員工工作滿意度的影響因素，發(fā)現(xiàn)員工受教育程度、情緒問題、社會支持、社會參與、工作中遇到的問題等對新生代員工滿意度的影響最為顯著。劉莉(2017)[15]運用方差分析等多種統(tǒng)計學方法，對重慶市監(jiān)理工程師工作滿意度進行實證研究，探究監(jiān)理工程師工作滿意度的總體維度和各維度的差異，以及不同個體的基本特征對監(jiān)理工程師工作滿意度的影響。

由于建筑施工企業(yè)的工作環(huán)境和員工構成等有其自身的特殊性，員工滿意度的影響因素也會有所不同，本文將通過構建建筑施工企業(yè)員工滿意度評估指標體系，建立建筑施工企業(yè)員工滿意度結構方程模型，從而確定各因素對滿意度的影響程度。

三、研究方法

(一)建立員工滿意度評價的結構方程模型

本文將影響員工工作滿意度的因素稱為前因變量，通過文獻梳理，發(fā)現(xiàn)影響員工工作滿意的因素有兩大類。第一類是與工作有關的各種因素，包括薪酬待遇、工作環(huán)境、人際關系等；第二類是員工個人因素，如性別、受教育程度等。本文僅將第一類影響因素列入結構方程模型進行探討。在查閱相關文獻的基礎上，最終確定了兩個影響建筑施工企業(yè)員工工作滿意度的前因變量：員工期望和員工感知。

本文將受到員工工作滿意度的影響而產(chǎn)生的結果稱為后導變量。根據(jù)前文梳理的員工工作滿意度效應的研究結果，確定了影響建筑施工企業(yè)員工工作滿意度的兩個后導變量：忠誠度和工作績效。

在確定前導變量和后導變量以后，通過分析各變量之間的因果關系，構建建筑施工企業(yè)員工滿意度結構方程模型，如圖1所示。其中員工期望、員工感知、員工滿意度、忠誠度和工作績效都是潛在變量，不能直接進行量化，但可以通過觀測變量來測算潛在變量。

圖1 建筑施工企業(yè)員工滿意度結構方程假設模型

根據(jù)建筑施工企業(yè)員工滿意度結構方程模型，本文做出如下6個假設:

假設1:員工期望負向影響員工滿意度；

假設2:員工期望負向影響員工感知；

假設3:員工感知正向影響員工滿意度；

假設4:員工滿意度正向影響員工忠誠度；

假設5:員工滿意度正向影響員工績效；

假設6:員工忠誠度正向影響員工績效。

(二)員工滿意度評估指標體系構建

本研究以明尼蘇達滿意度調查問卷中的長式量表為依據(jù)，借鑒王建民[6]、張曉梅[12]、葛青華[16]、崔文靜[17]、高現(xiàn)美[18]等人的員工滿意度測量指標，并通過與專家討論、對建筑施工企業(yè)員工進行訪談等方式，共設計測量變量17個，確定了如表1所示的建筑施工企業(yè)員工滿意度評估指標體系。

表1 建筑施工企業(yè)員工滿意度評估指標體系

四、實證研究

(一)數(shù)據(jù)采集與整理

本文通過問卷調查進行數(shù)據(jù)收集，問卷第一部分主要涉及調查對象的基本信息，第二部分是問卷主體，主要針對假設模型中的觀測變量，采用李克特五級量表法，該方法將“非常不滿意”“不滿意”“一般”“滿意”“很滿意”分別設置為1分、2分、3分、4分、5分。

本文主要以河南省內的建筑施工企業(yè)員工為調查對象，共發(fā)放問卷204份，回收180份，經(jīng)整理后得到有效問卷162份，有效問卷回收率為79.41%。

(二)信度效度分析

為了使問卷調查的內容具有說服力，本文對問卷數(shù)據(jù)進行信度和效度分析。一般認為，Cronbach’s Alpha系數(shù)在0.7以上表明數(shù)據(jù)具有良好的信度。運用spss19.0對本研究中的總體模型及各潛變量進行信度檢驗，結果如表2所示，其Cronbach’s Alpha值均大于0.7，表明樣本的調查結果信度良好，滿足結構方程對數(shù)據(jù)的要求。

在效度方面，判斷變量是否適合進行因子分析需要通過KMO檢驗和Bartlett球體檢驗。通常當KMO值大于0.7且Bartlett球體檢驗的P值小于0.05時，表明變量可以進行后續(xù)分析。運用spss19.0進行效度分析，結果如表2所示，KMO檢驗值是0.891，Bartlett球形檢驗結果在5%水平上顯著，表明問卷的效度良好，可以進行下一步分析。

表2 信度與效度分析結果

(三)模型擬合分析與修改

采用AMOS22.0對初始模型進行擬合分析，并依據(jù)相關理論，結合模型擬合的修正指數(shù)對模型進行修正，最終的模型擬合結果如表3及圖2所示，各項指數(shù)均滿足要求，表明模型擬合度較好。

圖2 建筑施工企業(yè)員工工作滿意度結構方程及計算結果

指標類型GFICMIN/DFRMSEAPNFIPGFICFINFIIFI結果值0.9071.3370.0460.7430.8010.9730.9020.973標準值>0.9<3<0.05>0.5>0.5>0.9>0.9>0.9

(四)模型結果分析

1.員工感知是影響員工滿意度的重要因素

通過圖2可以看出，員工感知對員工工作滿意度的影響非常顯著，路徑系數(shù)為0.95。員工感知共包含5個觀測變量：企業(yè)管理水平(0.76)、晉升機會(0.71)、福利待遇(0.68)、工作環(huán)境(0.60)、人際關系(0.49)，可以看出企業(yè)管理水平和晉升機會對員工感知影響較大，進而影響了員工滿意度。通過分析樣本數(shù)據(jù)，工作年限五年以內的員工占總樣本的71.95%，這部分員工大部分為“90后”，通過訪談了解到他們對企業(yè)管理環(huán)境比較看重，他們認為企業(yè)高效、流暢、科學的管理能讓員工工作更有活力；同時作為年輕員工他們正處于事業(yè)發(fā)展期，相較于福利待遇他們更看重晉升機會。

2.員工期望與員工滿意度和員工感知之間呈負相關，但影響并不明顯

通過圖2可以看出員工期望對員工感知的影響路徑系數(shù)為-0.24，員工期望對員工滿意度的影響路徑系數(shù)為-0.16。員工在未進入企業(yè)工作時對企業(yè)抱有較高的期望，但工作一段時間后，對工作環(huán)境、薪酬待遇等有了真實感知，期望水平與實際感知往往存在一定落差，一般而言對企業(yè)的期望越高，在面對實際工作環(huán)境時，心理的反差使得兩者之間的負相關程度增大，進而影響企業(yè)員工工作的滿意度。

員工期望共包含三個觀測變量：員工對發(fā)展機遇的期望(0.88)、員工對報酬滿意度的期望(0.66)、員工對保險保障的期望(0.57)。通過三者的路徑系數(shù)可以看出員工對發(fā)展機遇的期望高于對報酬滿意度的期望，剛好與員工感知影響因子中職位晉升對員工感知的影響力高于薪酬待遇對員工感知的影響力相契合。

3.員工滿意度以員工忠誠度為中介變量影響員工績效

從圖2可以看出員工滿意度對員工忠誠度正向影響顯著，影響路徑系數(shù)為0.91，意味著員工滿意度間接反映了員工的忠誠度，同時員工忠誠度相較于員工滿意度對員工工作績效的影響較為顯著，路徑系數(shù)為0.57，即員工滿意度直接影響員工忠誠度，進而影響員工的工作績效。

員工滿意度共包含三個觀測變量：員工對企業(yè)的總體滿意程度(0.91)、與預期相比對企業(yè)的滿意程度(0.89)、與同行業(yè)相比對企業(yè)的滿意程度(0.81)，路徑系數(shù)表明作為觀測變量的員工對企業(yè)總體滿意度對作為潛變量的員工滿意度的影響非常顯著，員工對企業(yè)的總體滿意度間接反映了員工滿意度。

員工忠誠度包含三個觀測變量：對企業(yè)的認同感(0.81)、對企業(yè)的歸屬感(0.81)、繼續(xù)任職的意向(0.77)，說明員工對企業(yè)的認同感、對企業(yè)的歸屬感是員工忠誠度的重要標志。

員工工作績效的三個觀測變量為：總體工作效率(0.84)、遵守規(guī)章制度(0.68)、責任感及努力程度(0.67)，它是影響員工績效的重要因素，說明提高員工工作效率是提升員工績效的有效手段，公司可以通過技能培訓等方式提高員工的工作效率進而提升員工工作績效。

五、結論與建議

本文通過構建結構方程模型對建筑施工企業(yè)員工滿意度的影響因素進行實證分析，得出員工感知是影響員工滿意度的重要因素，而企業(yè)管理水平和晉升機會是影響員工感知的兩個關鍵因素，兩者通過影響員工感知進而較為明顯地影響員工滿意度；員工期望與員工滿意度和員工感知之間負相關，但影響并不顯著；員工滿意度以員工忠誠度為中介變量影響員工績效，為此本文提出以下建議：

(一)從招聘環(huán)節(jié)入手，關注員工期望值與求職崗位的匹配度

施工企業(yè)應從人才招聘入手，制定科學合理的招聘機制。在招聘過程中，應該把招人和留人結合在一起，在考察應聘者知識結構和能力的同時，更多地關注其性格、求職動機、期望值與求職崗位的匹配度。

(二)提升企業(yè)管理水平，以制度留人

目前絕大多數(shù)施工企業(yè)還處于粗放式管理階段，面對新生代員工，應主動提升企業(yè)管理水平，充分發(fā)掘員工的潛能，調動員工的工作積極性。

(三)優(yōu)化人才培養(yǎng)機制，以事業(yè)留人

每個員工的個人需求不同，但大致可分為薪酬和事業(yè)兩類。與其他行業(yè)相比施工企業(yè)的薪資待遇水平并不具有競爭力，在這種情況下，施工企業(yè)可以采取以事業(yè)留人的方式，完善人才晉升機制，比如通過人員選拔制度來為員工的晉升提供明確的晉升標準、客觀的選拔流程以及清晰的晉升路線。同時注重引導員工結合自身的實際情況，制定職業(yè)規(guī)劃，不斷提升完善自己，使員工對公司以及自我的發(fā)展充滿自信。

(四)培養(yǎng)員工忠誠度，以情感留人

要及時了解員工的想法及心理動態(tài)，尤其是剛入職的新員工，施工企業(yè)不應把其放到工地不管不問，而是應該多與其進行交流溝通，幫助其盡快完成角色轉換，更好地融入新的工作和生活中。只有讓其感受到企業(yè)給予的真誠幫助與關懷，員工才會對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，進而提升員工的工作績效。