■王 成/安徽郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院

我國高職教育經(jīng)過近幾十年的發(fā)展，已經(jīng)形成了一定的社會影響力，但發(fā)展步伐仍然比較緩慢，其中一個重要的原因就是人才流失嚴重。針對高職院校教師隊伍流失率高的現(xiàn)象，我國學(xué)者進行了多方面、寬角度的深入分析，可謂成果頗豐，但也有部分問題仍具備很大的研討空間。在此本文將結(jié)合高職院校的管理實際，探求保持高職院校教師隊伍穩(wěn)步發(fā)展的幾大認同因素，以保證在引進和淘汰的基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，保障高職院校健康可持續(xù)發(fā)展。

一、組織認同

組織認同是社會認同的一種，是個體歸屬于哪個組織、組織中哪個位置等的過程。Kurt Lewin（庫爾特·勒溫）認為為了保持一種健康感，個體需要一種強烈的群體認同意識。無論是在高校還是企業(yè)等單位，認同都是一個持續(xù)的過程，同時認同還會受到繁多的刺激和挑戰(zhàn)。

“在諸如學(xué)校這樣的機構(gòu)里，組織文化不再是過去遺留下來的，或者是上級強加的千篇一律、一成不變的概念，文化形式的建構(gòu)和維護中充滿了競爭。那些活躍的成員熟悉組織機構(gòu)，他們有能力去影響組織的規(guī)范、文化和結(jié)構(gòu)，同時也能去適應(yīng)并在一定程度上去影響那些來自機構(gòu)本身以及更寬泛意義上的社會期望”。因此高職院校教師的組織認同會呈現(xiàn)出與其他機構(gòu)不同的面貌：隨著院校改革和高等教育的發(fā)展，在中國只有高考失敗者才會選擇高職院校、高職院校就是混畢業(yè)證書、高職學(xué)生學(xué)習(xí)能力和就業(yè)前景都不容樂觀等問題都深深刺激著高職教師對院校的認知。高職的青年教師也不可避免的受到這些思想的沖擊或影響。所以到目前為止仍有很多青年教師無法認同高職院校，他們將高職院校作為一跳板進行工作的轉(zhuǎn)換或者一旦有合適崗位，離職就成為他們的第一選擇。

我們知道組織文化和意義不是單純的在行政命令下產(chǎn)生的，它是在整個大的組織環(huán)境下通過不計其數(shù)的影響因素融合調(diào)整而成。所以說對組織的認同也需要一個大的社會背景。對高職院校的高組織認同需要全社會的共同努力，通過國家政策的調(diào)整、社會偏見的逐步糾正，改變現(xiàn)有對高職院校和高職教育的錯誤理解。

二、制度認同

在一般意義的管理學(xué)中 ，相同的部門或者機構(gòu)應(yīng)該只能擁有一套管理體系，政令的發(fā)送應(yīng)該具有特定且單一的渠道，避免雙頭管理或多頭執(zhí)政。只有這樣才能保證組織單元高效執(zhí)行政令。但在高校中卻存在兩種或者兩種以上的管理單元，即學(xué)術(shù)管理機構(gòu)、行政管理機構(gòu)等。這些不同的管理單元勢必在高校的日常管理活動中產(chǎn)生矛盾與沖突且以某種特殊形態(tài)予以呈現(xiàn)。并且較多高職中還存在另外一種不同的指揮系統(tǒng)：企業(yè)法人。高職由于其特殊的辦學(xué)主體，學(xué)校所有的事情必須對企業(yè)法人負責(zé)，因此在高校正常的學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力之外還存在著企業(yè)的監(jiān)管，企業(yè)辦學(xué)的高職日常運作必須對企業(yè)負責(zé)。但由于教育事業(yè)的特殊性，企業(yè)與高校之間存在很大的不同。企業(yè)辦學(xué)的高校在其管理過程中不可避免的會體現(xiàn)或采用部分企業(yè)模式，強化對教師的日常管理和即時效益考核，追求的價值性較強。

現(xiàn)在企業(yè)管理采取KPI考核，并且取得一定成效。但無論是否企業(yè)辦學(xué)的高校其性質(zhì)與企業(yè)截然不同。高校擔(dān)負的使命是培養(yǎng)人才、發(fā)展科研、服務(wù)社會，其中任何一項都無法通過短期予以呈現(xiàn)。所以企業(yè)的KPI考核就很難準(zhǔn)確表達出教師的任務(wù)要求。因此部分高職院校的的考核標(biāo)準(zhǔn)與高校的校園文化、教師的培養(yǎng)理念、教師的職業(yè)認同產(chǎn)生沖突。結(jié)果就是高職教師對高職院校文化、無法內(nèi)化吸收，從一個方面加劇了高職青年教師的流失。企業(yè)以利潤為目標(biāo)、高校以育人為己任。如果高職無法很好的調(diào)度兩者之間的平衡，那么在高職中就會產(chǎn)生一種失衡的現(xiàn)象，制度認同也就流為空談。

三、未來認同

高職由于受其社會地位、辦學(xué)資源等條件的限制很難招錄到高考成績比較優(yōu)異的學(xué)生，因此在生源方面處于劣勢的局面。在社會普遍意義下，高職院校的學(xué)生學(xué)習(xí)成績一般較差，特別是在自主招生的推廣下，對學(xué)生文化課成績要求逐年降低，但這卻對高職院校的教師教學(xué)提出了非常高的要求。目前我國高校中的教師多為碩士研究生及其以上學(xué)歷，且大都畢業(yè)于優(yōu)秀的高校，接觸到的師生與工作后接觸到的完全不一樣。如何教授學(xué)生？如何學(xué)有所用？…這些都是擺在高職教師面前的難題，青年教師特別是新入職教師無法認同學(xué)生的價值觀、求學(xué)精神及學(xué)習(xí)態(tài)度等，而這些卻很容易使高職青年教師產(chǎn)生深深的挫敗感。

與此同時我們知道高職院校是利用非國家財政性教育經(jīng)費進行的教育活動。因此高職院校在教師的待遇方面就會相對較少。特別是在教師的福利方面，很多高職院校對在校教師交納的三（五）險一金都是按照所在城市的最低要求交納，而這些根本無法滿足高職青年教師的生活需求，特別是醫(yī)療保險和住房公積金。這些因素都使得在校青年教師無法產(chǎn)生對學(xué)校的忠誠感，達到很深的認同，有時還會對自己的人生規(guī)劃產(chǎn)生質(zhì)疑，對未來失去信念。

并且在其他的大學(xué)中，無論是民國時期的教會大學(xué)、國立大學(xué)還是我們現(xiàn)在的普通本科高校，對教師的再培訓(xùn)是必不可少的，有的教師選擇出國或歸國讀取學(xué)位，有的選擇讀取適合教學(xué)的專業(yè)等。因此關(guān)注教師的培訓(xùn)是我們所要重視的。但較多的高職院校出于辦學(xué)成本考慮，減少教學(xué)支出，縮減人工成本，無法及時或有效保證青年教師培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會。高職青年教師如若打算進修需要自己抽取時間自費進修，所有這些都使青年教師無法認同學(xué)校文化。

無論是教學(xué)上的無力挫折感還是福利待遇等物質(zhì)上匱乏都會引起部分高職青年教師對自己的未來職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生焦慮，對自己的未來無法產(chǎn)生認同。與此同時如果此時有其他的相對“有前途”的道路都會被他們牢牢抓住，促使高職青年教師人才流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。

因此我們在高校特別是高職院校的教師管理中需要認識到認同的巨大作用。社會認同作為一種力量和智慧必將對教師個體行為產(chǎn)生重大影響，促使教師的工作積極性和職業(yè)發(fā)展都能得以提升。在一定程度上強化教師的認同，將個人的職業(yè)發(fā)展與院校的發(fā)展充分融合，在促成院校進步的同時實現(xiàn)自己的職業(yè)抱負。所以在高職院校的發(fā)展中無論是組織認同、制度認同還是最后的未來認同都需要我們的高職院校及其社會予以充分的關(guān)注，這是學(xué)校發(fā)展的根本，同時也是我們高職保證師資穩(wěn)定的根基。

注釋：

①(澳)勞倫斯·安格斯.教育政策、教育管理與文化分析［J］.教育學(xué)，2005(3).