Petin Aleksandr

（南京理工大學(xué)，江蘇南京 210094）

在近年來(lái)的發(fā)展中，大部分企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的重要作用樹立了正確的認(rèn)知，從而對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)工作實(shí)施重視度不斷提高，隨之提出并實(shí)行了一些具有較高可行性的激勵(lì)方案。實(shí)際上，激勵(lì)方案在制定中看似具有較高的可靠性，在實(shí)施中的實(shí)際效果較為一般，主要是在企業(yè)內(nèi)部的工作實(shí)施中，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行認(rèn)知存在一定的偏差，造成企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制中的形式過于單一化，難以更好地將激勵(lì)機(jī)制作用充分發(fā)揮，員工工作中并沒有得到有效的獎(jiǎng)勵(lì)與動(dòng)力，通過對(duì)其中問題的分析，采取有針對(duì)性的改善措施，制定更加完善的激勵(lì)方案，促進(jìn)員工工作積極性，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1 現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)方案存在的問題

科技技術(shù)的發(fā)展加大了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展是一種巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是員工的競(jìng)爭(zhēng)。為此在企業(yè)發(fā)展中，需要適當(dāng)加大對(duì)員工的吸引力，保存企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，通過激勵(lì)方案的采取，能夠更好地激發(fā)員工工作積極性的發(fā)揮，然而在實(shí)際作用發(fā)揮中，效果較為一般，內(nèi)部針對(duì)員工所采用的激勵(lì)方案存在一些問題，大致分為以下方面：

1.1 企業(yè)缺少對(duì)內(nèi)部激勵(lì)方案的正確認(rèn)識(shí)

當(dāng)前在大部分的企業(yè)實(shí)施激勵(lì)方案時(shí)，其普遍存在的問題是認(rèn)知不正確，常規(guī)性的認(rèn)知中，“激勵(lì)=獎(jiǎng)勵(lì)”。造成在對(duì)激勵(lì)方案進(jìn)行制定時(shí)，直接通過獎(jiǎng)勵(lì)所實(shí)行，缺少對(duì)激勵(lì)方案的整體性考慮，有獎(jiǎng)有罰則能夠更好的對(duì)員工實(shí)現(xiàn)效用。對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰兩者之間的激勵(lì)效果沒有做到充分的認(rèn)知，同時(shí)對(duì)企業(yè)而言，對(duì)員工的實(shí)際工作效率與工作情況中的激勵(lì)制度需求的不同沒有做到充分的認(rèn)知，最終造成員工激勵(lì)方案的實(shí)施效果較為一般。

1.2 企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制形式單一

企業(yè)提高了對(duì)激勵(lì)作用性的重視度，在實(shí)施中所采取的形式較為單一，同樣造成效果的不明顯。對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，認(rèn)為激勵(lì)則是向員工發(fā)錢。即使在一定情況下采取這種物質(zhì)激勵(lì)效果較高，但并非是對(duì)企業(yè)所有員工適用。在科學(xué)技術(shù)的發(fā)展下，傳統(tǒng)化員工形式面臨的挑戰(zhàn)更多，需要物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)也需要加強(qiáng)對(duì)知識(shí)技術(shù)的提升。部分大規(guī)模企業(yè)在發(fā)展中通過使用該形式的激勵(lì)方案，員工工作目標(biāo)完成則會(huì)適當(dāng)提供一些其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)。過于單一化的激勵(lì)形式長(zhǎng)時(shí)間難以激發(fā)員工的工作斗志，最終企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益難以得到更好保障。

1.3 激勵(lì)制度未與科學(xué)的薪酬體系掛鉤

在當(dāng)前發(fā)展中，大多企業(yè)在對(duì)激勵(lì)方案的制定中，對(duì)薪酬福利體系的重視會(huì)隨之減少，導(dǎo)致在激勵(lì)方案的實(shí)行中，沒有與實(shí)際情況相結(jié)合，忽視了對(duì)薪酬體系的作用發(fā)揮。相同的工作崗位下，不同員工之間的工作效率與工作能力各有不同，但企業(yè)在薪酬制定中常常會(huì)對(duì)相同崗位制定同一基準(zhǔn)。以及對(duì)員工在發(fā)展中所提交的工作成績(jī)重視度較低。最終所設(shè)計(jì)的薪酬體系缺乏科學(xué)性，人才競(jìng)爭(zhēng)力下降，企業(yè)失去保障。

2 企業(yè)員工激勵(lì)方案的制定策略建議

現(xiàn)階段，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的增大對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了一定的壓力，為保證經(jīng)濟(jì)效益的更好提升，企業(yè)在發(fā)展中需要將人才作用充分發(fā)揮，通過激勵(lì)方案的有效實(shí)施，加大員工工作積極性的發(fā)揮十分重要，為此對(duì)激勵(lì)方案在實(shí)施中存在的一些問題，需要通過有效的改善策略促進(jìn)方案的更好制定。

2.1 加強(qiáng)企業(yè)對(duì)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)

首先，企業(yè)在針對(duì)內(nèi)部員工制定激勵(lì)方案之前，需要保證自身對(duì)激勵(lì)機(jī)制中的不足與自身的實(shí)際需求做到正確的認(rèn)知，“激勵(lì)=獎(jiǎng)勵(lì)”是錯(cuò)誤的激勵(lì)方案的制定認(rèn)知，適當(dāng)條件與必要情況下，激勵(lì)方案應(yīng)該與懲罰機(jī)制相結(jié)合，保證措施實(shí)施的公平公正。其次，需要改變以往所形成的以偏概全的整體認(rèn)知思想，認(rèn)為所有的員工可以適用于同一套激勵(lì)方案。在針對(duì)內(nèi)部員工實(shí)施激勵(lì)方案的過程中，由于員工自身的不同性較為鮮明，為此在制定相關(guān)激勵(lì)方案的同時(shí)，需要與員工自身的實(shí)際需求相結(jié)合，制定針對(duì)性的激勵(lì)方案，同時(shí)需要與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)與發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，保證員工通過激勵(lì)方案的有效實(shí)施能夠更好的發(fā)揮自身作用，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。

2.2 企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制應(yīng)多樣化

在企業(yè)內(nèi)部所采取的激勵(lì)方案中，過于單一的形式難以有效激發(fā)員工工作積極性，長(zhǎng)此以往，激勵(lì)方案的作用與實(shí)施意義會(huì)逐漸下降，為此需要對(duì)現(xiàn)階段所采取的內(nèi)部激勵(lì)方案加以改善，完善其實(shí)施形式，多樣化采取方案的落實(shí)，加大激勵(lì)資源與激勵(lì)方案實(shí)施形式的多樣化實(shí)行。例如，企業(yè)在條件允許的情況下應(yīng)該定期展開相關(guān)的培訓(xùn)激勵(lì)措施，隨著科技技術(shù)發(fā)展下對(duì)信息技術(shù)的要求不斷增強(qiáng)，企業(yè)一些老員工在相關(guān)知識(shí)儲(chǔ)備方面較為欠缺，為此需要企業(yè)向員工提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)與成長(zhǎng)平臺(tái)，最終所培育出的員工將會(huì)更好的服務(wù)于企業(yè)。通過該激勵(lì)方式的采取，不僅能夠在促進(jìn)工作積極性提高的同時(shí)，加強(qiáng)員工自身文化素養(yǎng)，提升工作能力，更好的為企業(yè)未來(lái)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

2.3 將激勵(lì)機(jī)制與科學(xué)的薪酬體系相結(jié)合

在企業(yè)工作狀態(tài)，員工所處時(shí)期與所處崗位的不同，則對(duì)物質(zhì)與精神的需求各不相同。在激勵(lì)方案的制定中，需要與員工實(shí)際情況相結(jié)合所實(shí)施。當(dāng)激勵(lì)方案的制定中，通過對(duì)員工的實(shí)際情況的了解，對(duì)其實(shí)際需求做到精準(zhǔn)的把握，通過物質(zhì)與精神多種渠道的激勵(lì)會(huì)加強(qiáng)對(duì)員工自身的滿足。在薪酬體系與員工福利等方面的實(shí)際落實(shí)中與員工需求相結(jié)合，制定完善且多樣的激勵(lì)方案，保證其實(shí)際效果的充分發(fā)揮。

例如，針對(duì)一些物質(zhì)方面需求較大的員工，企業(yè)應(yīng)該制定完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制。對(duì)當(dāng)前企業(yè)中所實(shí)施的激勵(lì)方案進(jìn)行科學(xué)的整理，之后根據(jù)情況制定多種備選的激勵(lì)方案，同時(shí)聘用相關(guān)專家、心理學(xué)家與部門領(lǐng)導(dǎo)共同探討，對(duì)激勵(lì)方案的有效性進(jìn)行全方位的把控。薪酬激勵(lì)體系制度的構(gòu)建，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際崗位情況、工作內(nèi)容、工作需求等方面對(duì)其展開更為科學(xué)化的設(shè)計(jì)與制定。即使崗位相同，但是對(duì)于不同的工作能力、工作時(shí)長(zhǎng)與工作資歷的不同則薪酬的標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)該有一定的差異。加大對(duì)員工的整體激勵(lì)，使普通員工實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀發(fā)展，優(yōu)秀員工成為企業(yè)支柱人才。

3 結(jié)語(yǔ)

總而言之，在現(xiàn)階段社會(huì)發(fā)展之下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)模的擴(kuò)大促進(jìn)了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力，中俄企業(yè)作為合資形式在發(fā)展中為自身更好地實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，保證經(jīng)濟(jì)效益的可持續(xù)增長(zhǎng)，需要確保企業(yè)自身的人才競(jìng)爭(zhēng)力，為此需要制定完善的激勵(lì)方案，吸引更多人才的進(jìn)入，促進(jìn)在崗工作人員的工作積極性，為企業(yè)發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)條件，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的全面提升。