龍憲桂

摘 要：績效工資是加快推進收入分配制度、人事制度改革，落實崗位績效工資制度等政策，創(chuàng)新人才評價機制，推動建立多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的激勵機制，調動醫(yī)務人員積極性、主動性的一項重要管理工具。以縣級公立醫(yī)院為引子，對如何影響縣級公立醫(yī)院績效工資分配的內因和外因進行探討，并從政府、醫(yī)院、職工三個方面提出加強縣級公立醫(yī)院績效工資分配的對策建議，以期充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調動廣大醫(yī)務人員的積極性。

關鍵詞：醫(yī)院績效;分配管理;激勵作用

中圖分類號：R197.3? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）27-0105-03

績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。一句話，看崗位和業(yè)績，而不是其他。

一、縣級公立醫(yī)院績效工資分配現(xiàn)狀及存在的問題

1.績效工資概念理解模糊。作為公立醫(yī)院是政府部門下屬的事業(yè)單位，未能根據(jù)公立醫(yī)院改革的要求，建立和完善醫(yī)院人事和收入分配制度，績效工資僅按國家的規(guī)定包括礎性績效工資和獎勵性績效工資兩大部分分別按月和年度計入工資冊中發(fā)放，而未按崗位管理制度進行績效工資分配，績效考評呆板，醫(yī)務人員得不到與付出相對等的待遇，失去了績效工資對促進醫(yī)院發(fā)展的重要意義和作用。

2.績效工資分配指標不合規(guī)。有些醫(yī)院仍按醫(yī)療業(yè)務收入或科室收支結余作為績效工資考核唯一指標，導致科室只注重追求經濟效益，而忽視了公立醫(yī)院的公益性。因此，績效指標的確定之初未能全面收集相關料數(shù)據(jù)，也未多方論證、引進同行先進理念，僅靠收入業(yè)績指標來作為績效工資分配的依據(jù)，違背了公立醫(yī)院不能給醫(yī)務人員設立創(chuàng)收指標的規(guī)定，變相將醫(yī)務人員的績效工資與醫(yī)院的藥品收入、檢查收入、化驗收入、治療收入等掛鉤，暗中開單提成，忽視了對醫(yī)療成本、醫(yī)療質量、服務質量、群眾滿意度的綜合考評。

3.績效考核難以執(zhí)行。醫(yī)院的績效考核點多面廣，各學科各部門因專業(yè)不一樣，學科發(fā)展側重點不同，因此參照的標準不一樣，勢必設定的考核分值也不同。但在目前的現(xiàn)狀下，又難以找到一個平衡點，因此造成新的考核不公平。一個不合理的考核標準想要執(zhí)行太難，也會引起醫(yī)務人員對績效方案的抵觸，挫傷醫(yī)務人員的對績效工資分配方案的認同。

4.醫(yī)院內部各部門、各學科、醫(yī)生和護士之間，臨床一線和醫(yī)技、行政職能部門之間分配參照標準設定難以反映各科室的工作量、技術性、風險性、勞動強度、社會效應。目前只能依據(jù)醫(yī)院歷史數(shù)據(jù)和習慣性分配進行推理，確定分配系數(shù)，導致分配上未能兼顧新興學科和歷史上分配系數(shù)制定不合理的科室，難以做到公平，影響科室和醫(yī)務人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

二、公立醫(yī)院改革中政府發(fā)揮主動性、能動性，管好醫(yī)院績效工資的分配責無旁貸

1.縣級人民政府是舉辦縣級公立醫(yī)院的主體，應積極推進縣級公立醫(yī)院管理體制改革，落實醫(yī)院人事管理、副職推薦、內部收入分配、年度預算等經營管理自主權。組建政府負責同志擔任主任的公立醫(yī)院管理委員會并實質運行。制定以公益性質為導向的績效評價指標體系，定期開展公立醫(yī)院績效考核以及院長年度和任期目標責任考核。

2.加強對公立醫(yī)院社會效益、醫(yī)療服務質量和綜合管理效益等重要指標的考核，強化醫(yī)保資金和財政補助資金掛鉤在績效考核中的作用，規(guī)范公立醫(yī)院診療行為。落實公立醫(yī)院投入保障責任，嚴禁醫(yī)院負債新建或改擴建公立醫(yī)院，加快公立醫(yī)院歷史性債務化解和確定，落實公立醫(yī)院“六項投入”政策，推進公立醫(yī)院編制備案管理，保障公立醫(yī)院良性運行。

3.嚴格控制公立醫(yī)院醫(yī)療費用的不合理增長，建立公立醫(yī)院醫(yī)療費用主要指標監(jiān)測通報制度。深化藥品耗材供應保障制度改革，全面實施藥品集中采購，規(guī)范藥品、耗材使用行為。要求各級公立醫(yī)院大力推進臨床路徑管理，規(guī)范診療行為，認真落實處方點評、營養(yǎng)性、輔助性用藥和高值醫(yī)用耗材的監(jiān)管和使用，鞏固破除以藥補醫(yī)改革成果，積極推進醫(yī)共體建設，促進醫(yī)療資源下沉，減輕控費下沉。

4.構建各類醫(yī)療機構協(xié)同發(fā)展的服務體系，編制縣域醫(yī)療衛(wèi)生服務體系規(guī)劃，合理確定縣域內醫(yī)療衛(wèi)生機構的數(shù)量、布局、功能、規(guī)模和標準。

5.認真做好新農合專項管理工作，進一步保障新農合基金安全，切實維護群眾切身利益，充分發(fā)揮新農合在打贏健康扶貧戰(zhàn)役中的關鍵性作用，切實助推精確扶貧、精確脫貧。組建專項督查工作組對在新農合監(jiān)管中的重點、疑點、群眾舉報、大額費用等問題有針對性地認真組織開展督查，確保有基金撥付醫(yī)院墊資款，保障醫(yī)療機構正常運轉。

6.推進醫(yī)療機構信息化管理工作，充分發(fā)揮信息化引領作用，以信息化為手段讓數(shù)據(jù)多跑路，群眾少跑腿，為群眾提供高效便捷的健康醫(yī)療服務。強力推進醫(yī)療資源信息化共享服務工作和智慧醫(yī)院建設，切實提高醫(yī)療技術水平和服務質量。

7.落實縣級公立醫(yī)院獨立法人地位和經營管理自主權。實行政事分開，合理界定政府作為出資人的舉辦監(jiān)督職責和公立醫(yī)院作為事業(yè)單位的自主運營管理權限。履行從嚴治黨管黨主體責任，加強黨對縣級公立醫(yī)院的領導，符合條件的醫(yī)院組建黨委，確保中央和各級黨委政府的決策部署落地落實。

8.監(jiān)督各級醫(yī)療機構必須以提高醫(yī)療技術水平和醫(yī)療服務質量為抓手，以體現(xiàn)醫(yī)院社會責任為導向，考慮醫(yī)療服務覆蓋寬度及深度和符合醫(yī)療行業(yè)特點的原則制定績效工資。充分發(fā)揮績效工資的指揮棒和助力器作用，重在績效、重在結果、營造績效管理工作科學、規(guī)范、客觀、公正的良好氛圍。

三、醫(yī)院制定績效工資分配方案的策略

1.建立健全符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度，保護和調動醫(yī)務人員積極性。制定現(xiàn)代醫(yī)院管理制度框架文件，以加快建設公立醫(yī)院運行新機制為核心，理順醫(yī)藥價格體系，落實公立醫(yī)院人事管理、內部分配、運營管理等自主權。合理確定醫(yī)務人員薪酬水平。根據(jù)醫(yī)療行業(yè)培養(yǎng)周期長、職業(yè)風險高、技術難度大、責任擔當重等特點，制定縣級公立醫(yī)院績效工資總量核定辦法，著力體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值，合理確定醫(yī)務人員收入水平，并建立動態(tài)調整機制。完善績效工資制度，醫(yī)院通過科學的績效考核自主進行收入分配，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向臨床和公共衛(wèi)生一線、業(yè)務骨干、關鍵崗位和有突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距。嚴禁給醫(yī)務人員設定創(chuàng)收指標，嚴禁將醫(yī)務人員收入與醫(yī)院的藥品、檢查、治療等收入掛鉤。

2.建立科學的縣級公立醫(yī)院績效考核制度。根據(jù)國家關于醫(yī)療衛(wèi)生機構績效評價的指導性文件，以公益性質和運行績效為核心，突出功能定位、公益性職責履行、合理用藥、費用控制、運行效率和社會滿意度等考核指標，開展縣級公立醫(yī)院績效考核。引入第三方評估，提升考核結果的客觀公正性。

3.嚴格控制醫(yī)藥費用不合理增長。加強醫(yī)藥費用監(jiān)管控制，重點監(jiān)控門診及住院均次費用、醫(yī)療總費用高、收支結構、大型設備檢查陽性次，以及檢驗、自費藥品、醫(yī)用耗材等占醫(yī)療收入的比例等情況。嚴禁將醫(yī)務人員的績效收入與藥品、醫(yī)用材料、醫(yī)技檢查等直接掛鉤。

4.堅持醫(yī)院績效工資制定的原則。第一，不違反十八大以來中央八項規(guī)定的原則;第二，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平的原則;第三，向風險高、技術高、強度大、責任重、貢獻多等醫(yī)務人員傾斜的原則;第四，嚴格控制成本支出的原則;第五，嚴格考核工作質量，管理考核和績效工資緊密結合的原則;第六，必須保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的原則。

5.制定科學、具有可操作性的績效分配方案?？冃Х峙浞桨敢獓@醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃、區(qū)域定位、年度目標來確定。為體現(xiàn)績效方案的公平公正、最好聘請有績效管理經驗的第三方專業(yè)團隊對所需設立指標進行周密的取證測算，確定參照基數(shù)，做到激勵重點、取舍合理、公平公正、協(xié)同發(fā)展?？己思殑t要盡量做到簡捷、全面，便于操作。

6.嚴格執(zhí)行公布的績效考核標準?？冃Х桨敢唤洿_定，年度內原則上不做修改，否則影響方案的推行。醫(yī)院要專門成立績效管理委員會對各科室進行月度考核，定期公布考核結果，嚴格兌現(xiàn)獎懲。根據(jù)每月的考核結果，制作簡報，及時反饋考核中出現(xiàn)的問題，提出整改要求，不斷提高醫(yī)療技術水平和醫(yī)療服務質量。

7.及時兌現(xiàn)績效工資，確?？冃Х桨傅膱?zhí)行力。績效工作考核完成，醫(yī)院必須要求財務部門根據(jù)績效分配的方案分文不少的將績效工資發(fā)放到相關員工手中，保障醫(yī)務人員的切身利益。指引醫(yī)務人員向指標方向努力，將績效工資化為動力，調動員工的工作積極性和主動性。

四、醫(yī)院職工對績效工資分配方案的認同及產生的激勵作用

1.績效工資的分配轉化為生產力，并產生積極的促進作用。從醫(yī)院長遠發(fā)展的角度考慮，績效工資的目的是既要達成戰(zhàn)略目標，又要是調動員工的積極性。更多地從縣級公立醫(yī)院改革方向出發(fā)，從醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，將調動員工積極性和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略緊密地結合起來。

2.績效方案要做到公平、公開、公正。方案涉及到每個職工的利益，績效方案在制定前、制定中，要組織各科室、各專業(yè)人員開會或下沉溝通，聽取基層醫(yī)務人員的心聲以及各部門的意見和建議，求同存異，讓所有職工參與績效方案的制定工作，讓職工有主人翁感。方案制定后，通過職工代表大會或全院職工大會公布績效方案，確保方案順利實施。

3.充分考慮工作的數(shù)量、質量、難度、風險和服務態(tài)度等因素進行二次分配，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則，禁止按系數(shù)分配或平均分配。相關科室對于科室內部二次分配原則及辦法有重大調整的，需在科室內部形成統(tǒng)一意見后上報院方批準方可執(zhí)行，但前提是嚴禁平均主義。

4.各科室醫(yī)生護士基礎績效工資按照職稱系數(shù)、工作年限系數(shù)、出勤、工作量和工作質量、患者滿意度五個要素制定二次分配方案，并據(jù)此進行二次分配。

5.為更好地調動各科室人員的服務積極性及中層干部的管理水平，科室內部醫(yī)護的二次分配分別由科主任及護士長結合二次分配指導原則的要求，自行進行二次分配，并由科室內部醫(yī)護人員簽字確認后提交至財務部門。

6.績效方案要剛柔相濟。首先，要做到在考評結果面前人人平等，制定的方案必須不折不扣地執(zhí)行，只對事不對人，制度面前無人情可言。確保方案的嚴肅性。其次，在實際工作中尋找方案的不足，查明原因并作為下年度修正的依據(jù)，完善現(xiàn)有方案。讓員工感到方案人性化的一面，工作有希望，促進職工從接觸到習慣方案的分配方式，自覺努力改進工作。

五、加快薪酬制度改革，建立多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的激勵機制

根據(jù)醫(yī)療行業(yè)培養(yǎng)周期長、職業(yè)風險高、技術難度大、責任擔當重等特點，落實崗位績效工資制度等政策，推動建立多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的績效工資分配制度，公立醫(yī)院一直在探索中，績效作為管理的重要工具如何發(fā)力，才能適應新醫(yī)改還是醫(yī)院領導較關注的問題之一。一系列醫(yī)改政策相繼推出，藥占比考核、耗材比考核、醫(yī)保支付方式改革更需精細化的管理，績效管理作為關鍵的一環(huán)，績效管理的質量和水平如何提高，如何加大績效執(zhí)行考核等具體的操作過程更是重中之重。醫(yī)院領導應通過管理能力提升和管理創(chuàng)新來提高競爭能力，以適應醫(yī)療市場的變化。在深化公立醫(yī)院改革上下功夫，改出各級政府的主動性、能動性，改出醫(yī)務人員的積極性、創(chuàng)造性。

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