【摘 要】 當(dāng)前我國收入分配秩序亟待調(diào)整，隱性收入和非法收入問題較為凸顯，居民收入分配差距日益擴(kuò)大?！袄藸栂禂?shù)偏離度”可用以衡量企業(yè)的員工薪酬適度性，以上市公司高管在職消費(fèi)為自變量，拉克爾系數(shù)偏離度為因變量，構(gòu)建研究模型，驗(yàn)證了“我國上市公司的拉克爾系數(shù)偏離度與高管在職消費(fèi)正相關(guān)”的假設(shè)，提出了對(duì)高管適度“限薪”、建立“利潤共享”制度等建議，以增強(qiáng)薪酬適度性。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬 在職消費(fèi) 拉克爾系數(shù) 拉克爾系數(shù)偏離度 薪酬適度性

1? 引言

高管的“天價(jià)薪酬”一直以來都是人們津津樂道的焦點(diǎn)。2015年《福布斯》數(shù)據(jù)顯示，聯(lián)想總裁楊元慶以高達(dá)1.18億元的年薪連續(xù)第三年排名中國上市公司CEO第一，但聯(lián)想年報(bào)顯示其2015出現(xiàn)巨額虧損，聯(lián)想高管仍舊拿著巨虧下的高薪酬。從我國A股上市公司內(nèi)部來看，本文選取高管與普通員工的平均年薪數(shù)據(jù)來進(jìn)行公司內(nèi)部收入差距分析。2013-2017年5年間，我國A股上市薪酬差距總體呈不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)。

2? 相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)

2.1? 高管薪酬

我國的《上市公司年報(bào)準(zhǔn)則》要求，上市公司需要披露包括基本工資、各項(xiàng)獎(jiǎng)金、福利、補(bǔ)貼、住房津貼以及其他津貼在內(nèi)的現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人的年度薪酬總額。

由于目前我國上市公司信息披露的限制性約束，本文研究的高管薪酬只包括由國泰安（CSMAR）上市公司數(shù)據(jù)庫中獲取的，以及上市公司年度報(bào)告中公開披露的董事、監(jiān)事、高管人員的基本工資、獎(jiǎng)金和各種補(bǔ)貼、津貼等貨幣性收入;其他隱性收入、在職消費(fèi)和所持公司股票的市值由于難以觀察和計(jì)算，未列入本文的薪酬計(jì)算中。在衡量高管的顯性薪酬時(shí)，本文以董事、監(jiān)事及高管年薪的總和作為主要衡量依據(jù)。普通員工薪酬是企業(yè)支付給員工的薪酬總額中扣除高管薪酬后的剩余部分。

2.2? 在職消費(fèi)

早在1976年，Jensen & Meckling就對(duì)在職消費(fèi)給出了定義：經(jīng)理對(duì)與職務(wù)相關(guān)的過度豪華的非貨幣性利益的消費(fèi)，該消費(fèi)不能提升甚至可能損害公司價(jià)值，卻可以增加經(jīng)理的個(gè)人效用。在職消費(fèi)主要是國有企業(yè)的經(jīng)營者享有的吃、穿、住、行各方面的免費(fèi)消費(fèi)或津貼、報(bào)銷。與貨幣薪酬相比，在職消費(fèi)難以界定和區(qū)分，因此，在職消費(fèi)可以算是隱性薪酬的一部分，是一種非貨幣性補(bǔ)償。

在職消費(fèi)的計(jì)算可以通過絕對(duì)數(shù)法和相對(duì)數(shù)法來實(shí)現(xiàn)。本文以管理費(fèi)用扣除折舊等約束性費(fèi)用作為在職消費(fèi)的絕對(duì)數(shù)，再除以主營業(yè)務(wù)收入，即在職消費(fèi)=在職消費(fèi)絕對(duì)數(shù)/主營業(yè)務(wù)收入=（管理費(fèi)用-折舊）/主營業(yè)務(wù)收入。

2.3? 拉克爾系數(shù)

拉克爾系數(shù)是美國學(xué)者拉克爾（Rucker，1957）[1]提出用員工工資和企業(yè)增值額來衡量員工薪酬適度性的指標(biāo)。在“拉克爾法則”下，若員工工資占全部增值額的比重為39.395%，則說明該企業(yè)工資水平是合理的，企業(yè)達(dá)到了最佳經(jīng)營的理想狀態(tài);若該比重大于39.395%，則說明該企業(yè)創(chuàng)造的增值額中用于發(fā)放工資的比例過大，企業(yè)需要提高財(cái)務(wù)效率來改善現(xiàn)狀;若該比重小于39.395%，則說明該企業(yè)的工資過低，企業(yè)需增加員工工資，使企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系更為融洽。

本文以“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金/（支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+凈利潤+財(cái)務(wù)費(fèi)用+支付的各項(xiàng)稅費(fèi)-收到的稅費(fèi)返還），若凈利潤<0，令其=0;若財(cái)務(wù)費(fèi)用<0，令其=0;剔除拉克爾系數(shù)∈[0，1] 以外的值?！盵2]來計(jì)算拉克爾系數(shù)。

3 實(shí)證分析

3.1? 理論分析與研究假設(shè)

由于在職消費(fèi)=在職消費(fèi)絕對(duì)額/主營業(yè)務(wù)收入，在職消費(fèi)水平越高，說明營業(yè)收入中用于管理費(fèi)用的開支越高。公司的管理人員的薪酬、福利等開支都通過管理費(fèi)用核算，因此在公司本期創(chuàng)造的總增值額不變的情況下，公司發(fā)放給員工的薪酬顯著增加了，拉克爾系數(shù)偏離其閾值39.395%的程度也相應(yīng)增大。故本文作出如下假設(shè)：

我國上市公司的拉克爾系數(shù)偏離度與高管在職消費(fèi)正相關(guān)。

3.2? 變量設(shè)計(jì)與模型構(gòu)建

由于拉克爾系數(shù)是一個(gè)適度性指標(biāo)，過高或過低都不好，故定義變量RGap為“拉克爾系數(shù)-39.395%”，ABS_RGap為RGap的絕對(duì)值，代表拉克爾系數(shù)偏離度。Perq為在職消費(fèi)，如前所述，本文采用“在職消費(fèi)絕對(duì)數(shù)/主營業(yè)務(wù)收入”來定義。

本文選取了一些可能會(huì)影響上市公司拉克爾系數(shù)的控制變量。Lever為財(cái)務(wù)杠桿（負(fù)債總額/資產(chǎn)總額），財(cái)務(wù)杠桿可能給公司帶來更多的可用資金，公司可能借機(jī)發(fā)放更多的員工工資;lnGap（高管與普通員工平均薪酬的差的對(duì)數(shù)），高管與普通員工的薪酬差距越大，可能表明公司利潤用于支付普通員工工資的份額就越少，拉克爾系數(shù)的分子較小，拉克爾系數(shù)更接近閾值;SOE（公司性質(zhì)）將樣本公司區(qū)分為國有控股上市公司（定義為1）與民營上市公司（定義為0）兩大類;Year為年份虛擬變量。建立模型如下：

3.3? 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以我國滬深股市A股上市日期在2013年以前的上市公司，2013-2017共計(jì)5年的數(shù)據(jù)作為研究樣本。通過樣本整理，最終得到1761家上市公司的樣本數(shù)據(jù)，其中國有控股上市公司692家，民營上市公司1069家。

本文以5%為計(jì)量檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)系數(shù)的t統(tǒng)計(jì)量對(duì)應(yīng)的P值小于5%時(shí)，即可認(rèn)為其是顯著的。

3.4? ?實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

3.4.1? 相關(guān)性分析

SPSS軟件回歸分析結(jié)果顯示，拉克爾系數(shù)偏離度（ABS_RGap）與在職消費(fèi)（Perq）、高管與普通員工的薪酬差距（lnGAP），均在1%的顯著水平上呈負(fù)相關(guān)關(guān)系;與財(cái)務(wù)杠桿（Lever）、公司性質(zhì)（SOE）顯著正相關(guān)。因變量與自變量之間存在著顯著的相關(guān)性;自變量和控制變量之間的相關(guān)性適宜。

3.4.2? 多元回歸分析

多元回歸分析顯示，拉克爾系數(shù)偏離度（ABS_RGap）與在職消費(fèi)（Perq）在0.01的顯著性水平上正相關(guān)，證實(shí)了在職消費(fèi)水平越高，拉克爾系數(shù)偏離度在一定范圍內(nèi)越大的假設(shè);和高管與普通員工薪酬差距（lnGAP）顯著負(fù)相關(guān);和負(fù)債比率（Lever）、公司屬性（SOE）顯著正相關(guān)。

4? 結(jié)論與建議

本文通過實(shí)證分析，以 2013-2017 年的 A 股上市公司（非金融、非 ST、非ST*）為研究樣本，選取員工薪酬適度性的評(píng)價(jià)指標(biāo)“拉克爾系數(shù)偏離度”（ABS_RGap），結(jié)合高管在職消費(fèi)（Perq）展開實(shí)證分析，得出：我國上市公司的拉克爾系數(shù)偏離度與高管在職消費(fèi)正相關(guān)。

針對(duì)上述研究結(jié)論，本文提出了如下建議：

其一，對(duì)高管適度“限薪”，引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。將高管薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤，防止“虧損仍拿高薪”的現(xiàn)象;實(shí)現(xiàn)企業(yè)短期和長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合，抑制高管在職消費(fèi)等短期行為，避免“竭澤而漁”;對(duì)高管的最高薪酬水平進(jìn)行封頂和限高：如規(guī)定績(jī)效年薪最高不得超過基本薪酬的2倍;任期激勵(lì)收入最高不得超過年薪的30%等。

其二，建立“利潤共享”制度，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的薪酬適度性。在傳統(tǒng)的分配制度中，企業(yè)創(chuàng)造的利潤通常主要由所有者和企業(yè)高管享有，普通員工的報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營績(jī)效無關(guān)，即“工資經(jīng)濟(jì)”?！袄麧櫣蚕怼痹瓌t則認(rèn)為，普通員工也應(yīng)共享企業(yè)利潤。在“利潤共享”制度下，企業(yè)高管不能僅代表企業(yè)所有者和自身利益，也應(yīng)鼓勵(lì)員工持股和參與企業(yè)利潤分配，把與普通員工之間的雇傭關(guān)系更新為同盟下的伙伴關(guān)系，縮小高管與普通員工的薪酬差距，增強(qiáng)薪酬適度性。

【參考文獻(xiàn)】

[1] Allen R. Rucker. The Rucker Plan——A New Approach to Higher Productivity and Improved Labor Cooperation[M]. Eddy-Rucker-Nickels Company， Cambridge， Mass， 1957.

[2] 干勝道， 杜榮飛， 段華友. 拉克爾法則及其在財(cái)務(wù)分析中的應(yīng)用[J]. 財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)， 2011（5）： 31-33.

作者簡(jiǎn)介： 盧亭薇（1990—），女，漢族，四川成都人，碩士，電子科技大學(xué)成都學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理工程系，611731，研究方向：財(cái)務(wù)管理。