【摘 要】 績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)落地的方法，平衡記分卡是應(yīng)用廣泛的戰(zhàn)略績(jī)效管理工具，如何把平衡記分卡的理念融入到績(jī)效考核當(dāng)中，促使企業(yè)戰(zhàn)略落地，對(duì)于企業(yè)開展績(jī)效考核工作是非常必要的。

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效 績(jī)效考核 平衡記分卡

一、績(jī)效的定義

績(jī)效具有廣泛的含義，諾頓和卡普蘭指出，“績(jī)效是一個(gè)多維結(jié)構(gòu)，觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同”?？?jī)效在經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)和管理學(xué)中的認(rèn)識(shí)存在一定差異性。

首先，經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效是個(gè)體對(duì)組織做出的承諾，薪酬是組織對(duì)個(gè)體做出的承諾，績(jī)效和薪酬相互承諾的實(shí)質(zhì)正是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的最基本的基礎(chǔ)。

其次，社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為，按照社會(huì)分工每一個(gè)社會(huì)成員承擔(dān)的職責(zé)就是績(jī)效，其他社會(huì)成員的績(jī)效保障了這個(gè)社會(huì)成員的生存，而這個(gè)社會(huì)成員的績(jī)效同樣地保障了其他社會(huì)成員的生存。因此，這個(gè)社會(huì)成員的業(yè)務(wù)就是圓滿完成自己的績(jī)效，從社會(huì)中受益的回報(bào)就是自己的績(jī)效;

最后，管理學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出?？?jī)效包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面，個(gè)人績(jī)效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和;組織績(jī)效是指組織在某一個(gè)時(shí)期內(nèi)，組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況。

對(duì)于企業(yè)來說，處于不同的發(fā)展階段，或者開展不同的業(yè)務(wù)，甚至同一個(gè)企業(yè)中業(yè)務(wù)定位不同的部門，對(duì)于績(jī)效都有不同的理解。無論管理人員還是員工，必須結(jié)合企業(yè)及自身的實(shí)際情況，正確理解績(jī)效，才能保證績(jī)效考核順利實(shí)施。

二、績(jī)效考核的定義

績(jī)效考核是組織評(píng)估部門和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)是否符合組織的期望?？?jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營管理的源頭和核心，績(jī)效考核是激勵(lì)員工的重要手段，績(jī)效考核引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)文化、理解企業(yè)經(jīng)營理念和踐行企業(yè)精神。企業(yè)人力資源決策的重要依據(jù)來自于績(jī)效考核的結(jié)果，績(jī)效考核的結(jié)果能夠有效地支撐企業(yè)決策。由此可見，績(jī)效考核就是企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中非常重要的管理行為，它貫穿于整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程中，有效地連接起企業(yè)的戰(zhàn)略流程、運(yùn)營流程和人員流程。

三、平衡計(jì)分卡的定義

平衡記分卡，由Robert S. Kaplan 和 David P. Norton在對(duì)世界范圍內(nèi)績(jī)效成果顯著的知名企業(yè)進(jìn)行深入研究之后，總結(jié)出的一種創(chuàng)新的戰(zhàn)略績(jī)效管理工具。平衡記分卡詮釋了企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展中所需要滿足的四個(gè)維度的內(nèi)容，并通過正確的評(píng)估促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地。具體內(nèi)容如下：

（一）財(cái)務(wù)：為股東創(chuàng)造價(jià)值是企業(yè)經(jīng)營的直接目的。盡管由于不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在差異，在企業(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)于利潤的要求會(huì)有不同。但是，從企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃來看，企業(yè)追求的最終目標(biāo)始終是利潤。

（二）客戶：企業(yè)能否獲得持續(xù)高速發(fā)展在于企業(yè)是否有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)在能夠幫助客戶提升價(jià)值?？蛻艚嵌日菑娜绾螡M足客戶需要、如何為客戶提供附加值高的產(chǎn)品和服務(wù)、如何提高客戶滿意度等方面，全面的考查企業(yè)和員工的績(jī)效表現(xiàn)是否符合組織的期望。

（三）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程：建立合適的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和管理機(jī)制對(duì)企業(yè)的運(yùn)營極其重要，企業(yè)運(yùn)營的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)分別是什么，企業(yè)需要綜合分析，制定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)。

（四）學(xué)習(xí)與成長：?jiǎn)T工能力提高了，企業(yè)才能快速發(fā)展。企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展的重要前提就是不斷學(xué)習(xí)和持續(xù)創(chuàng)新，這樣企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。

四、平衡記分卡的意義

平衡記分卡彌補(bǔ)了財(cái)務(wù)指標(biāo)是衡量企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)的唯一標(biāo)準(zhǔn)的缺陷。用唯一的財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，這種方法存在明顯的缺陷：一是它可能導(dǎo)致企業(yè)短視，忽視對(duì)企業(yè)長期發(fā)展更加重要的非財(cái)務(wù)指標(biāo);二是財(cái)務(wù)指標(biāo)往往滯后，企業(yè)不能進(jìn)行事前進(jìn)行，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。平衡記分卡在充分利用傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地加入客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長三個(gè)方面的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面系統(tǒng)地評(píng)估企業(yè)業(yè)績(jī)，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

平衡記分卡根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，牽引企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施。平衡記分卡在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的指引下，轉(zhuǎn)化抽象的戰(zhàn)略為具體的、可衡量的、可執(zhí)行的、有時(shí)限的績(jī)效指標(biāo)。平衡計(jì)分卡通過評(píng)價(jià)結(jié)果把企業(yè)想要什么樣的結(jié)果告訴員工，以此激發(fā)員工的工作熱情和組織智慧來達(dá)成企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，把戰(zhàn)略目標(biāo)具體分解成可操作的目標(biāo)。

平衡記分卡平衡記分卡對(duì)組織中各個(gè)利益體之間的不同訴求進(jìn)行平衡。在不同利益體的要求不同的現(xiàn)實(shí)條件下，組織要把這些相互矛盾和競(jìng)爭(zhēng)的不同要求進(jìn)行協(xié)調(diào)和平衡。把公司戰(zhàn)略、愿景、使命都轉(zhuǎn)化為具體指標(biāo)的同時(shí)，平衡記分卡也完成了組織內(nèi)各個(gè)利益體之間的不同訴求的平衡。

五、結(jié)語

綜上所述，平衡計(jì)分卡幫助企業(yè)細(xì)化宏大的發(fā)展戰(zhàn)略，目的是使關(guān)鍵事件可以衡量和評(píng)估。在確定企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)不同維度分別提出相應(yīng)的目標(biāo)，然后詳細(xì)描述這些目標(biāo)，保證表述內(nèi)容和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 趙曙明主編： 人力資源管理評(píng)論，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2010

[2] 方振邦著：戰(zhàn)略性績(jī)效管理，中國人民大學(xué)出版社，2010

[3] 李相銀，張焱：基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略執(zhí)行體系初探，科技管理研究，2011

作者簡(jiǎn)介：張俊峰（1975—），男，漢族，天津市人，工商管理碩士，研究方向：人力資源管理。