周萌萌

摘 要 本文以國有企業(yè)工資分配制度現(xiàn)狀為切入點(diǎn)，對此展開具體分析，并以此為依據(jù)，提出引入勞動力市場機(jī)制，實現(xiàn)企業(yè)工資市場化;根據(jù)員工崗位，明確工資制度等幾方面的改革措施。希望國有企業(yè)能夠?qū)嶋H發(fā)展?fàn)顩r與市場經(jīng)濟(jì)狀況有效結(jié)合，完善工資分配制度。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 工資分配制度 改革措施

一、引言

完善的工資分配制度，對調(diào)動員工工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，具有重要的作用。本文從國有企業(yè)工資分配制度現(xiàn)狀入手，展開闡述，提出國有企業(yè)工資分配制度改革的幾方面具體措施。希望企業(yè)在經(jīng)濟(jì)水平不斷發(fā)展的影響下，結(jié)合自身實際狀況，制定科學(xué)的工資分配制度。

二、國有企業(yè)工資分配制度現(xiàn)狀分析

（一）工資形式單一，內(nèi)部平均分配主義嚴(yán)重

現(xiàn)階段，在很多國有企業(yè)的工資分配結(jié)構(gòu)中，沒有按照不同形式、不同生產(chǎn)方向、不同生產(chǎn)特點(diǎn)確定工資分配形式，導(dǎo)致很多國有企業(yè)的工資形式單一，國有企業(yè)內(nèi)部平均分配主義的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。不同崗位的員工之間的工資狀況存在很大的差異，分配制度并沒有按照改革目標(biāo)所規(guī)劃的路線實施。很多國有企業(yè)的技術(shù)、知識以及人才價值還沒有得到充分認(rèn)可，即便一些國有企業(yè)內(nèi)部各種形式工作的薪酬有所區(qū)別，但這只占國有企業(yè)崗位工資的一小部分。國有企業(yè)內(nèi)部平均主義分配過于制度化，在獎金津貼、福利津貼中過于平均化，長此以往就會產(chǎn)生員工收入與實際勞動狀況嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象。國有企業(yè)員工的工資收入狀況不合理，會嚴(yán)重影響員工工作的積極性，進(jìn)而阻礙國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）工資分配效果差，企業(yè)員工收入不均衡

目前，一些國有企業(yè)的行業(yè)壟斷性比較強(qiáng)，其資產(chǎn)和生產(chǎn)資源都比較豐厚，但是實際上獲得的級差收入?yún)s不理想。這種級差收入就應(yīng)該及時上交國家，進(jìn)而由國家進(jìn)行統(tǒng)一管理或是調(diào)配使用等;即便是這些級差收入暫時停留在國有企業(yè)中，也只能集中放在企業(yè)發(fā)展基金中進(jìn)行管理。國家要對級差收入進(jìn)行再次投入，國有企業(yè)不能用于職工薪酬分配方面?，F(xiàn)階段，有一些國有企業(yè)投機(jī)取巧，想盡一切辦法從職工分配的這些企業(yè)獲得級差收入。[1]這樣在一定程度上會使相同職位的員工薪資高于其他企業(yè)，嚴(yán)重違反國家工資分配制度的要求。從我國國有企業(yè)出發(fā)，像航空、鐵路、電力等行業(yè)的企業(yè)職工，他們的工資水平普遍都比較高，在職工福利待遇方面也會由于其他企業(yè)。此外，像制造業(yè)、林木業(yè)等行業(yè)職員的工資水平和福利待遇就比較差。不同企業(yè)的效率、發(fā)展?fàn)顩r等都會影響員工的工資分配情況，進(jìn)而導(dǎo)致國有企業(yè)間的員工收入不均衡。

三、國有企業(yè)工資分配制度改革的具體措施

（一）引入勞動力市場機(jī)制，實現(xiàn)企業(yè)工資市場化

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷變革發(fā)展，我國國有企業(yè)也在不斷變革。在此過程中，國有企業(yè)要勇于突破傳統(tǒng)工資、獎金和福利的分配模式，要結(jié)合企業(yè)員工實際工作狀況和企業(yè)實際經(jīng)營狀況進(jìn)行分析，積極尋找滿足企業(yè)員工需求，能夠激勵員工工作積極性的分配途徑。這樣既能使員工利益最大化，又能滿足市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。市場化主要就是指：工資以市場為基礎(chǔ)形成的一種分配形式。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對國有企業(yè)員工工資分配狀況具有重要的影響。因此，國有企業(yè)員工工資的分配制度，要與社會勞動力市場的供求狀況相結(jié)合，要善于打破企業(yè)傳統(tǒng)工資分配制度的束縛。

第一，構(gòu)建完整的勞動力市場管理機(jī)制。國有企業(yè)引入勞動力市場機(jī)制，實現(xiàn)企業(yè)工資市場化，這樣能夠有效縮小企業(yè)員工間的薪資差距。國有企業(yè)在變革工資制度過程中，要構(gòu)建完整的管理機(jī)制，嚴(yán)格按照時間要求，公布各種形式勞動力的實際價格，進(jìn)一步完善勞動力市場的職能。

第二，合理確定勞動力市場價格?，F(xiàn)階段，勞動力市場上某一方面的需求量高于人力資源，這種狀況下，在制定薪資時要高于勞動力市場價格;相反，針對那些勞動力市場對人才需求量比較小的狀況，在確定薪資水平的時候要低于勞動力市場的價格。因此，國有企業(yè)相關(guān)的工作人員，要提升自身的綜合素養(yǎng)，時刻了解勞動力市場的實際狀況，使勞動力市場充分發(fā)揮工資的杠桿作用，吸引優(yōu)秀人才，為今后國有企業(yè)健康發(fā)展創(chuàng)造條件。

（二）根據(jù)員工崗位，明確工資制度

國有企業(yè)在員工的工作職責(zé)分配上比較明確?，F(xiàn)階段，也有很多國有企業(yè)已經(jīng)獨(dú)立擁有內(nèi)部分配自主權(quán)。[2]基于此，國有企業(yè)就應(yīng)該嚴(yán)格按照現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的實際要求，對工資分配制度進(jìn)行改革。要根據(jù)國有企業(yè)員工的具體崗位進(jìn)行分析，以各個崗位員工的工資為基礎(chǔ)，創(chuàng)新工資分配制度等。國有企業(yè)相關(guān)的管理人員，要明確各種形式的崗位工資制度。

例如崗位績效工資制度、崗位等級工資制度等。國有企業(yè)相關(guān)管理人員要對企業(yè)各個部門的崗位進(jìn)行合理設(shè)置，以員工崗位的測評結(jié)果為依據(jù)，嚴(yán)格按照勞動力市場的具體標(biāo)準(zhǔn)來制定崗位的工資水平。除此之外，國有企業(yè)的管理人員還要注重管理技巧的提升，要將其經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與市場經(jīng)濟(jì)狀況進(jìn)行有效結(jié)合，適當(dāng)?shù)夭扇〖钍降慕鉀Q方案，提升員工積極性，實現(xiàn)國有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

四、結(jié)語

國有企業(yè)工資分配制度改革，是一個漫長的過程，而企業(yè)員工是推動企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的主體人物。因此，企業(yè)要結(jié)合實際發(fā)展?fàn)顩r，針對不同崗位的員工，實施不同的工資分配制度。企業(yè)對工資分配制度進(jìn)行改革，要結(jié)合勞動力市場機(jī)制和員工工作質(zhì)量，對工資水平進(jìn)行調(diào)整。

（作者單位為江西大唐國際撫州發(fā)電有限責(zé)任公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 莊梅.淺析工資分配制度改革對企業(yè)發(fā)展的激勵作用[J].納稅，2019，13（07）：227.

[2] 張義芳.基于國際對比的中國科研事業(yè)單位科研人員工資制度問題與對策[J].中國科技論壇，2018（07）：150-156.