朱冬

事實(shí)上，不管中國人、外國人，職場，是一場真金白銀的較量，沒有任何一個職場舞臺會為碌碌無為者買單

近期，外籍留學(xué)生在中國享受特殊待遇的事件頻頻曝光，類似的事件從多年的“坊間傳聞”變成了新聞事實(shí)，一時成為網(wǎng)絡(luò)討論的熱點(diǎn)。教育部也一再強(qiáng)調(diào)“趨同化管理”會成為來華留學(xué)教育管理的方向。

不僅在高校中，中國企業(yè)中也有大批外籍人才。有數(shù)據(jù)顯示，華為的員工來自全球近160個國家和地區(qū)，北京中關(guān)村地區(qū)的外籍從業(yè)人員在2018年的時候就已經(jīng)破萬人。

一向講求“有朋自遠(yuǎn)方來，不亦樂乎”的中國傳統(tǒng)文化氛圍內(nèi)，在中國就業(yè)的外籍人士或者說國際人才們，是否因?yàn)樽约旱纳矸荻鴵碛辛寺殘觥岸Y遇”？職場中的“老外”在中國是被趨同化管理還是差異化對待？《中外管理》就此進(jìn)行了多方走訪和調(diào)查。

外籍人士的求職路比中國員工繁瑣得多

早上10點(diǎn)上班打卡，晚上7點(diǎn)準(zhǔn)時下班，周六日雙休。這是法國人Sam在北京的工作日常。2018年離開中國前，Sam已經(jīng)在中國一家旅游公司工作了6年，負(fù)責(zé)中國和歐洲的旅游線路咨詢事宜。

他對《中外管理》說：不管在中國還是法國，以及目前所就職、生活的國家瑞士，求職第一關(guān)，對于應(yīng)聘者而言并無太大差別，基本都需要經(jīng)歷簡歷篩選、技能測試，HR部門、CEO面試等環(huán)節(jié)。

Sam談起入職遇到的中外職場差別，首當(dāng)其沖的就是工作簽證和勞動合同方面的手續(xù)。

記者了解到，新版《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》（2017修改版）中提到：在中國就業(yè)的外國人應(yīng)持Z字簽證入境（有互免簽證協(xié)議的，按協(xié)議辦理），入境后取得《外國人就業(yè)證》（以下簡稱就業(yè)證）和外國人居留證件，方可在中國境內(nèi)就業(yè)。

關(guān)鍵就是“獲準(zhǔn)在中國工作的外籍員工必須取得工作簽證許可，但與法國、瑞士不同的是，中國他供職的公司要求每年做續(xù)簽手續(xù)，這多少給工作和個人帶來一些不便。”現(xiàn)已在瑞士工作的Sam表示：目前瑞士要求工作簽證是每五年一簽，相比較而言，時間上更靈活一些。

而對此表示同感的還有來自以色列的伊夫（應(yīng)采訪對象要求，使用其中文名）和來自美國的Jeremy。

伊夫，猶太人，2011年來到北京，一呆就是7年。伊夫聊起自己的第一份工作，是在一家國企事業(yè)單位從事希伯來語和漢語的翻譯工作。同樣在入職之前，經(jīng)歷了正規(guī)且嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒?，學(xué)歷、工作經(jīng)歷和背景調(diào)查。尤其工作許可簽證等手續(xù)辦理完畢，大概用了5個月的時間，此后正式在這家單位工作了4年半的時間。

而在中國一所國際學(xué)校擔(dān)任外教有六年之久的Jeremy同樣提到：在中國工作時需要與校方每兩年簽訂一次勞動合同。在中國任教過的兩所學(xué)校合同期均不超過兩年，并且在合同期內(nèi)也會有相應(yīng)的考核來判斷外教是否適合繼續(xù)任教。而相比Jeremy的家鄉(xiāng)美國，類似的教育崗位合同有效期通常是五年甚至更久。

此前負(fù)責(zé)過海爾海外招聘的中國H R D俱樂部創(chuàng)始人蔡元啟，在解讀國際人才在華就業(yè)的問題時，也提到歐美學(xué)生或海外求職者在中國生活、工作，面臨的不便利之一就是工作簽證和中國綠卡問題。這也是一個客觀情況，雖然國家在積極推出外籍人士在中國就業(yè)、生活的綠卡政策，但目前落地速度和落地細(xì)則還沒配套。

外籍員工和本土員工的職場差別在不同的行業(yè)有不同的答案從供需關(guān)系上外教領(lǐng)域的可見外籍人才缺口最大但在生產(chǎn)制造等領(lǐng)域外籍人才因供需失衡而導(dǎo)致的職場優(yōu)勢就明顯很少了

北京市朝陽區(qū)律師協(xié)會商事與經(jīng)濟(jì)法律委員會委員阿致剛表示：用人單位聘用外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要、國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定的崗位。具體還需要辦理相應(yīng)的工作簽證、體檢、居留許可證等等。人力資源和社會保障局網(wǎng)站的涉外公共服務(wù)頻道有專門的辦理流程指南。這個流程涉及到外國專家局、商務(wù)委員會、駐外使領(lǐng)館、出入境管理局、衛(wèi)生保健中心、派出所、市公安局等，這些確實(shí)需要流程和時間。

這么看，外籍人士的求職路事實(shí)上比中國員工繁瑣得多。

職場文化差異，是外籍員工躲不開的考驗(yàn)

無論一個人一個組織或一個民族的貢獻(xiàn)最終都要放在人類發(fā)展的天平上稱量

如果說工作簽證和中國綠卡等屬于外國人在中國入職前的第一層關(guān)卡，那么入職后，外籍員工和本土員工有無職場發(fā)展的差別化對待，甚至特別禮遇呢？

Sam回答《中外管理》：他在華所工作的公司，由于是一家跨境旅游公司，有不少外籍尤其是歐洲籍員工和中國本地的員工。可能是服務(wù)類行業(yè)的緣故，部門氣氛比較輕松愉快，上司也是一個喜歡給大家足夠個人空間和自由的領(lǐng)導(dǎo)，大家靠著自己的實(shí)力和實(shí)際貢獻(xiàn)公平競爭，所以每個人的晉升空間和職場機(jī)遇是一樣的，至少在自己工作的六年里并沒感到和中國同事有何不同。

伊夫也提到在華職場感受：“大家算是比較公平的職場成長環(huán)境。要想獲得更高的薪酬、更高的職務(wù)，肯定要付出更多的努力和為企業(yè)作更多的貢獻(xiàn)。”由于伊夫任職的是非營利性機(jī)構(gòu)，所以并沒感到太強(qiáng)的業(yè)績壓力和職場壓力，工作方式通常是和團(tuán)隊(duì)同事一起各司其職完成一個個項(xiàng)目。有時大家一起24小時待命、又或者連續(xù)一周一同出差，為完成團(tuán)隊(duì)工作而努力。

雖然在職場上，外籍員工和本土員工是公平競爭的，但在這些“老外”眼里也不乏一些職場文化上的差異。

Sam告訴《中外管理》：首先，法國的年輕人下班后會回歸自己的朋友圈和家庭中。但在中國的職場，如果下班后不參加同事聚會和聯(lián)歡活動，似乎就很難交到朋友。

其次，和法國的慢節(jié)奏形成鮮明對比，在中國的工作節(jié)奏很緊張。以至于Sam半開玩笑地說：“如果有法國朋友去北京、上海這樣的城市工作，對付早晚高峰，我一定會建議朋友在公司附近居住，再買一輛自行車，這樣會方便很多?！?/p>

最后，在“離職”的問題上，Sam提到中國的職場中，員工離職比法國或者歐洲的離職流程會更簡單一些。很多公司員工離職只需要提前一個月告知公司即可，但是在法國卻需要提前三個月告知公司。Sam提到：自己甚至經(jīng)歷過一位周一來入職的新同事周二就辭職了，“似乎同事們并沒有覺得很奇怪，但在法國這種事情就極少見?！?/p>

不同行業(yè)，外籍人才的職場優(yōu)勢差異很大

除了“老外”自己感到的文化差異導(dǎo)致中外職場的些許不同外，Jeremy也介紹了因行業(yè)屬性不同而帶來的國內(nèi)外員工不同的職場發(fā)展路徑。

以教師這個職業(yè)為例，初到中國的前兩年，來自美國的白人Jeremy以其英語國家的語言優(yōu)勢，獲得了北京一所國際學(xué)校英語外教的職位。那時候面對的是低年級甚至幼兒園的教學(xué)工作。在這個階段，由于學(xué)生們對語言的要求并不高，反而是中國本土的教師們更了解孩子們的文化、學(xué)習(xí)習(xí)慣，更方便和孩子們建立緊密的聯(lián)系和交流。此時的職場中，外教并不占優(yōu)勢，也不會成為教學(xué)主力。

但到了更高級別的學(xué)習(xí)階段，比如：高中、或純粹的國際學(xué)校，外教的優(yōu)勢就凸顯出來了。因?yàn)檫@個階段對知識體系、語言、教學(xué)水準(zhǔn)有了更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)，外教的語言優(yōu)勢和更國際化的教學(xué)方式會更受歡迎。這時外教們就顯得比本土教師有更多優(yōu)勢，無疑在職場晉升的競爭上也會脫穎而出。

所以，外籍員工和本土員工的職場差別，在不同的行業(yè)有不同的答案。教育行業(yè)就是一個很好的例子。

根據(jù)中國國際人才交流與開發(fā)研究會8月發(fā)布的報(bào)告：32%的來華外籍人才傾向于從事商務(wù)貿(mào)易相關(guān)的工作，位居榜首;緊隨其后的行業(yè)分別是：生產(chǎn)制造（19%）、IT互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)（19%）、教育培訓(xùn)（16%）與金融財(cái)務(wù)（13%）。

但在中國企業(yè)對外籍人才的就業(yè)需求中，教育人才尤其語言教育需求處于領(lǐng)跑位置，占44%，遠(yuǎn)超外籍人才16%的就業(yè)傾向，從供需關(guān)系上可見外教領(lǐng)域外籍人才缺口之大！但在生產(chǎn)制造等領(lǐng)域，外籍人才因供需失衡而導(dǎo)致的職場優(yōu)勢就明顯很少了。

不過Jeremy也補(bǔ)充道：即使在外教領(lǐng)域，在中國的國際學(xué)校做教師也會有更大的工作壓力。中國學(xué)生的家長，以及學(xué)校會對教師有更多的要求和期待，這也就帶來了外教在教學(xué)工作中會相應(yīng)地根據(jù)學(xué)校和家長的一些建議和要求進(jìn)行自我改進(jìn)和調(diào)整。在美國的教學(xué)工作中，教師更多的壓力不是來自家長，而是來自于“考試”：老師要對學(xué)生進(jìn)行很多測試和考試，在每次考試中去發(fā)現(xiàn)學(xué)生和自己教學(xué)的問題。

可以說，不管在中國還是美國，職場都會有壓力，只是壓力的來源和方式可能會不同。

不管中國人、外國人，實(shí)力才是“硬通貨”

越來越多的中國企業(yè)招聘了外籍員工，職場差異和職場矛盾不僅存在于就職期間，同樣存在于職場終止之時——外籍員工在中國也同樣難免會遇到勞動糾紛問題。

阿致剛律師表示：在過往處理的大量勞動爭議案件中，不乏外國人在國內(nèi)就業(yè)發(fā)生的勞動爭議。其中，沒有簽訂勞動合同、沒有辦理外國人就業(yè)許可的比例比較高。實(shí)際上，有不少聘用外籍員工的用人單位，因?yàn)橄勇闊┗蛘卟恢佬枰k理外國人就業(yè)許可等各種原因，沒有辦理手續(xù)。涉外勞動案件類型上也以拖欠工資、提成或獎金，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金，以及競業(yè)限制有關(guān)的勞動糾紛等為主。

但和中國員工不同的是，因外籍人士大多不熟悉中國法律，或者考慮維權(quán)時間過長和精力投入過多，金錢成本較高等問題，以及維權(quán)中如果語言不通還需要翻譯、辦理委托公證、委托律師代理等等，發(fā)生糾紛后采取勞動仲裁等法律途徑維權(quán)的比例更低。

不過排除這些職場糾紛之外，絕大部分正規(guī)企業(yè)還是以真才實(shí)干來考量員工的價值，即使“老外”也并無特權(quán)。

《中外管理》了解到，其實(shí)并非所有的外籍員工在招聘進(jìn)公司后都發(fā)展成為外籍骨干。有不少外企管理層也反饋雖然大部分外籍人才確有實(shí)力，但由于適應(yīng)不了中國的職場文化，實(shí)際上在中國工作并沒有發(fā)揮太大作用，甚至最終被淘汰?？磥?，外籍人才除了自身的技術(shù)實(shí)力外，如何增強(qiáng)跨文化的了解，如何與中國的團(tuán)隊(duì)有效配合，整合資源也是同樣重要的。