彭興榮

摘 要：隨著我國現(xiàn)代化的基本完成，教育同社會發(fā)展密切相關(guān)。各大高校在社會中的影響力愈發(fā)強大。相對的，一個是否能合理支撐高校運轉(zhuǎn)的后勤也就愈發(fā)重要。為了規(guī)范化管理，高校后勤企業(yè)的作用越來越明顯。但由于我國社會發(fā)展過于快速，導致許多位置并沒有合理且科學的管理人員，也就沒有合理的管理制度。高校后勤公司的發(fā)展也同我國本身的弊端一樣，在人力資源管理方面比較落后。本文針對高校后勤企業(yè)人力資源管理方面的問題進行研究并探討解決的對策，希望給予相關(guān)人員解決此類問題時一些參考。

關(guān)鍵詞：高校后勤企業(yè);人力資源;問題;對策

前 言

在社會飛速發(fā)展的如今，高校本身也在發(fā)展中求進步。而后勤是高校管理組織體系中不可或缺的一部分。高校后勤企業(yè)隨著高校改革發(fā)展出現(xiàn)，并且高校后勤管理社會化的趨勢愈發(fā)明顯。社會化是高校后勤企業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)和機遇。其中要求高校后勤企業(yè)在市場中奮發(fā)前行，遵循市場規(guī)律，為高校本身提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。但與此同時，教育本身是全世界都非常特殊的一環(huán)，所以注定人們對于它的要求非常之高。所以在服務(wù)產(chǎn)品與教育有關(guān)的情況下，如何在特殊的高校教育領(lǐng)域內(nèi)進行恰到好處的市場化服務(wù)是并不容易平衡的。因此，對于高校后勤企業(yè)人力資源管理的科學化、規(guī)范化，找出目前企業(yè)所面臨的的問題并提出相關(guān)解決策略，讓高校形成良性發(fā)展，是目前的重中之重。

一、高校后勤企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、高校后勤企業(yè)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜

高校后勤企業(yè)員工中主要有兩類員工：在編員工和非在編員工。大量臨時工的存在本身就代表了企業(yè)的不穩(wěn)定性。

員工來源復(fù)雜：從高校內(nèi)部轉(zhuǎn)調(diào)的員工;正規(guī)招聘的員工;本身競聘升職的員工。也就意味著關(guān)系復(fù)雜繁瑣，難以處理。

員工的年齡、學歷、經(jīng)驗、技能水平都由于各種原因無法形成一個統(tǒng)一有效的標準。意味著相應(yīng)的管理也是一團糟。

2、高校后勤企業(yè)管理理念落后

高校后勤企業(yè)的建立時間不算太長，但由于在高校這種社會競爭波及少的地方，所以高校后勤企業(yè)本身的變革速度落后于時代。高校后勤企業(yè)的人力資源管理理念落后，有沿襲于多年前的注重使用而不是培養(yǎng)人才的規(guī)則。研究其中原因是企業(yè)并沒有將員工當做可以培養(yǎng)和一起為公司發(fā)展做貢獻的人才。使得管理氛圍較為緊張，員工并沒有努力奮進的心態(tài)，企業(yè)工作效率和結(jié)果必然不理想[1]。

3、高校后勤企業(yè)管理制度不合理

管理制度的不合時宜在任何領(lǐng)域都存在。高校后勤企業(yè)也是管理制度跟不上高校本身發(fā)展速度的企業(yè)之一。首先沒有完善的人力資源管理制度，崗位職責設(shè)置并不清晰，各個部門員工效率不高對于工作本身并沒有清晰認知。其次考評制度沒有隨時代更新、獎勵懲罰制度不明確、創(chuàng)新激勵制度缺乏等等。最后，沒有完善的員工培訓制度。

4、高校后勤企業(yè)薪酬制度老舊

企業(yè)薪酬制度沒有隨著時代發(fā)展。對于發(fā)生變化的企業(yè)員工崗位、能力、生活花銷沒有進行評估修改，所以不能對員工的工作成功做出準確評價。加之老舊的員工薪酬隨著等級變化而變化。僅僅根據(jù)在編和非在編人員進行薪酬的粗暴劃分。這樣的薪酬體系無法做到有效激勵員工。反而吸引不到新鮮血液加入公司，或者這套制度本身就在排擠新加入的員工。造成員工平均年齡越來越高，員工工作積極性越來越低[2]。企業(yè)無法進入良性循環(huán)，又如何給予高校更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)呢？

二、高校后勤企業(yè)問題解決對策

1、優(yōu)化高校后勤企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)

對于高校后勤企業(yè)中員工的年齡、學歷、技能、工作經(jīng)驗等不平衡問題。需要進行多方面的優(yōu)化。首先要確定目前企業(yè)的高校后勤工作需求，制定相關(guān)的合理補充方案。整合企業(yè)內(nèi)部員工基礎(chǔ)資料，讓學歷、技能、專業(yè)、經(jīng)驗等形成量化指標，讓考評和招聘有相關(guān)參考。對于人才的引入偏向年輕化和專業(yè)化的管理人員，才能給予企業(yè)新鮮血液來流通，更加科學規(guī)范的服務(wù)于高校。其次是對于現(xiàn)有員工的優(yōu)勢分配更加合理的工作，讓他們可以激發(fā)自己的潛力[3]。

2、完善高校后勤企業(yè)的管理制度

首先對高校后勤企業(yè)進行崗位分析，做出崗位職責說明書，明確各個崗位的工作與責任義務(wù)。讓員工對所在崗位都能有一個基礎(chǔ)的了解，而不是僅僅停留在工作完成或者工作結(jié)束的階段。崗位職責說明書的明確意味著員工還可以對其他崗位有所了解并且有明確的奮斗方向[4]。

第二，收集相關(guān)數(shù)據(jù)完善或者改革考核評價體系。去除陳舊考核評價體系中不符合現(xiàn)如今時代的部分，加入行之有效的可以激勵員工的考核評價部分。給員工清晰明了的升職加薪體系。

第三，建立行之有效的員工培訓體系，提高員工本身的素質(zhì)教養(yǎng)、專業(yè)技能、服務(wù)規(guī)范等等。系統(tǒng)的進行員工培訓，可以幫助員工更快進入角色，篩選優(yōu)質(zhì)的員工進行培養(yǎng)，為企業(yè)的發(fā)展提供可靠的基礎(chǔ)。

第四，改革或者完善薪酬體系。薪酬是企業(yè)與員工的橋梁。根據(jù)上述的有效考核評價體系建立相對應(yīng)的薪酬體系。盡量以企業(yè)內(nèi)部工作的完成和達標發(fā)放薪酬，而不是全部一刀切到編制問題。

盡量使管理制度偏向科學化和規(guī)范化，而不是規(guī)則模糊不清，權(quán)責也模糊不清。

3、發(fā)展的高校后勤企業(yè)管理理念

隨著時代的發(fā)展，高校的社會化是必然的趨勢。與之相對應(yīng)的高校后勤企業(yè)的社會化趨勢亦然。不能等到問題造成很大問題之后才開始改變。而是要緊跟時代潮流擁抱發(fā)展和改革。發(fā)展和變革的管理理念是高校后勤企業(yè)長久生存的根基。

總 結(jié)

在高校后勤企業(yè)面臨的問題和解決對策中，我們知道明確員工權(quán)責、完善考評體系、建立員工培訓體系、完善薪酬體系、緊跟時代的管理理念是應(yīng)對高校后勤企業(yè)問題的策略。高校本身的發(fā)展離不開方方面面，高校后勤企業(yè)僅僅是其中的一部分。但補全這一部分就可以為高校的發(fā)展做出長足貢獻。

參考文獻

[1] 郭麗萍.我國高校后勤企業(yè)人力資源管理探討[J].人力資源管理，2013（08）：141.

[2] 宋揚揚，王勝本.高校后勤社會化改革背景下社會企業(yè)育人資源的開發(fā)研究——以人力資源為例[J].唐山學院學報，2018，31（06）：96-100.

[3] 張斌，胡維峰.高校后勤的科學化與精細化管理[J].辦公室業(yè)務(wù)，2018（20）：68.

[4] 宋和才.適應(yīng)“雙一流”建設(shè)高校后勤管理與改革初探[J].高校后勤研究，2018（11）：8-9+11.