周爽

摘 要：能力素質(zhì)模型是現(xiàn)代企業(yè)人事管理中的先進(jìn)方法，將能力素質(zhì)模型應(yīng)用到電力企業(yè)具有重要的意義。本文對(duì)能力素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)以及構(gòu)建能力素質(zhì)模型的具體方法進(jìn)行詳細(xì)的闡述，并對(duì)能力素質(zhì)模型在人力資源管理工作中的招聘、培訓(xùn)、考核等方面的具體應(yīng)用進(jìn)行分析。以期提高電力企業(yè)人力資源管理工作，從而更好地為廣大人們?nèi)罕娞峁╇娏Ψ?wù)。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源;能力素質(zhì)模型

前 言

電力企業(yè)承擔(dān)著為企業(yè)、家庭、市政提供電力的職責(zé)，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中重要的組成部分。一般情況下，我國(guó)的電力企業(yè)是國(guó)有或國(guó)有控股企業(yè)。企業(yè)的福利待遇較好，然而一些工作人員將工作視為“鐵飯碗”，在實(shí)際的工作過(guò)程中缺乏動(dòng)力。這些問(wèn)題的存在給電力企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了諸多障礙。因此，電力企業(yè)人力資源管理方式必須做出一定的改變。

1構(gòu)建能力素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)與意義

1.1能力素質(zhì)模型的定語(yǔ)與結(jié)構(gòu)。能力素質(zhì)模型是一種從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求出發(fā)，以提高競(jìng)爭(zhēng)力、提高業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的人力資源管理思維方式、工作方法、操作流程[1]。能力素質(zhì)主要包含有三個(gè)部分，即通用能力、獨(dú)特能力、可轉(zhuǎn)移能力，如圖1所示。通用能力公司全體工作人員都必須具有的能力，是企業(yè)文化表現(xiàn)。獨(dú)特能力是指崗位所需要的特殊職業(yè)能力、職業(yè)技能，是對(duì)該職位量身定制的一種能力需求?？赊D(zhuǎn)移能力是指企業(yè)多個(gè)崗位都需要的一種通用能力，是一類或幾類崗位都需要的技能，但是其能力的精通程度會(huì)隨著崗位發(fā)生變化而變化。

1.2能力素質(zhì)模型在電力企業(yè)應(yīng)用的意義。能力素質(zhì)模型是對(duì)企業(yè)工作人員具體工作能力和崗位適應(yīng)能力的量化考核。能力素質(zhì)模型的構(gòu)建可以讓企業(yè)在進(jìn)行人才招聘、崗位調(diào)動(dòng)、人員評(píng)級(jí)晉升、工資調(diào)整等多個(gè)方面有一個(gè)具體的、公平的衡量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于電力企業(yè)內(nèi)部存在的不作為等現(xiàn)象具有明顯的抑制作用。有助于電力企業(yè)員工對(duì)自身崗位有一個(gè)更加清晰的認(rèn)識(shí)，從而提高員工積極性。能力素質(zhì)模型員工的素質(zhì)、技能進(jìn)行衡量，有助于為員工找到最適合的崗位，提高員工的工作效率。

2能力素質(zhì)模型的構(gòu)建工作

2.1明確企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。素質(zhì)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)即公司戰(zhàn)略發(fā)展的具體需要。因此，在進(jìn)行能力素質(zhì)模型構(gòu)建之前一定要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。電力企業(yè)作為為社會(huì)各界服務(wù)的基礎(chǔ)性行業(yè)，具有重要的社會(huì)地位。因此，在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)一定要考慮到企業(yè)的社會(huì)服務(wù)功能與自身的特點(diǎn)以及其他影響企業(yè)發(fā)展的具體因素。比如說(shuō)電力企業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，需要大量具有專業(yè)技能的人才，在構(gòu)建能力素質(zhì)模型時(shí)一定要特別注意。

2.2明確各個(gè)崗位的具體職責(zé)。在電力企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，每一個(gè)崗位都擁有自己的職責(zé)。一個(gè)崗位的具體職責(zé)甚至關(guān)系到企業(yè)的正常發(fā)展，因此，在進(jìn)行素質(zhì)模型構(gòu)建之前，一定要明確各個(gè)崗位的具體職責(zé)，以及勝任該崗位的具體能力要求。例如企業(yè)人事管理崗位，該崗位需要執(zhí)行、完善企業(yè)的人事管理制度，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與發(fā)展，績(jī)效評(píng)估等各種職責(zé)[2]。其崗位任職要求為具有良好的書面、口頭表達(dá)能力，具有較強(qiáng)親和力、服務(wù)意識(shí)、溝通能力等素質(zhì)。同時(shí)還需要明確該崗位不必具有的素質(zhì)能力。以人事管理崗位為例，該崗位并不需要專業(yè)的電器維修技能。此外，還需要確定該崗位工作人員的工作作風(fēng)、思想特點(diǎn)等等。

2.3明確職責(zé)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。明確該崗位的職責(zé)與具體能力要求后，也需要對(duì)該崗位的工作情況制定一套完善的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核制度是對(duì)該崗位各項(xiàng)工作職責(zé)與指標(biāo)的評(píng)估，可以確定員工在該崗位上是否正常進(jìn)行工作，以及對(duì)員工的具體貢獻(xiàn)做出一個(gè)衡量。落實(shí)崗位績(jī)效考核制度可以有效地將不作為的員工找出來(lái)，有助于提高員工的工作效率。在績(jī)效考核工作中需要對(duì)具體的考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，并作為日后對(duì)員工綜合評(píng)定的參考依據(jù)。

2.4做好信息數(shù)據(jù)的收集工作。每一個(gè)崗位的具體職責(zé)并不相同，人事管理崗位的員工并不能也不可能清楚每一個(gè)崗位的具體工作情況，對(duì)此需要做好對(duì)每一個(gè)崗位的信息收集工作。這是建立素質(zhì)能力模型必備的準(zhǔn)備階段。在進(jìn)行信息收集的時(shí)候需要選取真實(shí)有效的樣本，并對(duì)該樣本的具體信息進(jìn)行真實(shí)的記錄，最后對(duì)崗位信息進(jìn)行綜合的整理分析，在對(duì)該崗位有了具體的認(rèn)識(shí)之后再開展能力素質(zhì)模型構(gòu)建工作，從根本上提高能力素質(zhì)模型的可信度。

2.5最后，構(gòu)建崗位能力素質(zhì)模型。在做好上述的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作后，就可以著手進(jìn)行崗位能力素質(zhì)模型的構(gòu)建工作。該素質(zhì)模型需要對(duì)崗位職責(zé)作出清晰的描述，對(duì)該崗位所需的具體能力與工作作風(fēng)做出明確的說(shuō)明，并對(duì)該崗位的具體績(jī)效考核制度給出具體的解釋，如圖2所示。然而，一個(gè)崗位的能力素質(zhì)模型并不是一成不變的。隨著新技術(shù)的不斷應(yīng)用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，該崗位的具體職責(zé)、能力要求等方面都會(huì)發(fā)生改變。因此，相關(guān)的工作必須根據(jù)該崗位的具體情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以符合崗位發(fā)展的要求。

3能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的具體應(yīng)用

3.1招聘工作。新員工招聘是電力企業(yè)人事管理工作中重要的組成部分。新員工的素質(zhì)在一定程度上影響著未來(lái)企業(yè)的發(fā)展走向。因此做好新員工的招聘工作十分重要。能力素質(zhì)模型應(yīng)用到招聘工作中時(shí)首先要明確招聘的目的，確定招聘的具體崗位，并根據(jù)崗位能力要求確定考核方向。此后，再對(duì)應(yīng)試人員的專業(yè)素質(zhì)、個(gè)人談吐、待人接物等各方面的能力進(jìn)行綜合評(píng)定。確定其能力、素質(zhì)與能力素質(zhì)模型相匹配的情況下進(jìn)行錄用。以能力素質(zhì)模型為招聘依據(jù)可以有效地幫助企業(yè)獲得符合符合崗位要求的新員工，從而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步、發(fā)展。

3.2員工培訓(xùn)工作。員工培訓(xùn)工作時(shí)提高企業(yè)員工專業(yè)素質(zhì)的一項(xiàng)重要工作，對(duì)無(wú)論是新員工還是在職員工都有重要的意義。能力素質(zhì)模型在員工培訓(xùn)工作中應(yīng)用可以為相關(guān)的培訓(xùn)人員明確培訓(xùn)方向，從而有助于提高員工的專業(yè)技能。同時(shí)，能力素質(zhì)模型可以通過(guò)對(duì)員工的具體考核得到員工工作中的不足之處，在進(jìn)行員工培訓(xùn)的時(shí)候，有針對(duì)性地進(jìn)行改善，激發(fā)員工的優(yōu)勢(shì)，為該崗位培訓(xùn)一批優(yōu)秀的人才[3]。

3.3在績(jī)效、考核工作的應(yīng)用。電力企業(yè)是國(guó)有或國(guó)有控股企業(yè)，其內(nèi)部的績(jī)效考核工作并不是容易的工作。獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)注定了績(jī)效考核工作做不好會(huì)對(duì)企業(yè)的管理工作造成重大影響。能力素質(zhì)模型可以對(duì)員工在該崗位的具體工作情況進(jìn)行衡量，將員工對(duì)該崗位的貢獻(xiàn)真實(shí)地記錄下來(lái)。在進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)，以能力素質(zhì)模型作為參考可以最大程度地做到公平公正。不僅可以給認(rèn)真工作的員工以應(yīng)得的待遇，也可以讓那些工作不積極的員工清晰地暴露在大家面前。可以有效地提升員工的榮辱感，以一種更加積極的態(tài)度參與到日常工作中去，從根本上提高電力企業(yè)員工的能力、素質(zhì)。

結(jié) 語(yǔ)

電力企業(yè)獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)決定了開展人事管理工作需要有能力素質(zhì)模型的參與。在實(shí)際的工作中應(yīng)該在獲取崗位的具體職責(zé)、具體能力要求等詳細(xì)信息的情況下構(gòu)建合理的崗位能力素質(zhì)模型，并將其應(yīng)用在人員招聘、崗位培訓(xùn)、績(jī)效考核工作中去。能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)不僅可以幫助企業(yè)順利完成企業(yè)人事管理工作，還可以從更深的層次提高員工素質(zhì)，提高員工工作積極性，最后實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 王放， 鐘得琿. 能力素質(zhì)模型在電力人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 辦公室業(yè)務(wù)， 2017（18）：165-165.

[2] 唐述苗， 王偉， 陳軍. 試論能力素質(zhì)模型在電力人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 大科技， 2016（32）.

[3] 陳忠仁. 能力素質(zhì)模型在電力人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 工程技術(shù)：全文版， 2016（6）：00063-00063.