摘 要：隨著廣西經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，廣西民營(yíng)企業(yè)迅速崛起并逐漸發(fā)展壯大，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必須加大對(duì)銷(xiāo)售人員的管理，而績(jī)效考核體系就是重要管理措施之一。本文結(jié)合廣西民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況，從績(jī)效考核體系、績(jī)效考核戰(zhàn)略目標(biāo)、對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)、績(jī)效考核結(jié)果的落實(shí)等因素來(lái)分析目前績(jī)效考核存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：廣西民營(yíng)企業(yè);銷(xiāo)售人員;績(jī)效考核

一、科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)廣西民營(yíng)企業(yè)銷(xiāo)售人員發(fā)展的意義

廣西民營(yíng)企業(yè)是廣西企業(yè)的主體，在數(shù)量上比較多，為廣西區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、解決就業(yè)問(wèn)題、增加地方財(cái)政收入做出了巨大貢獻(xiàn)。員工的績(jī)效考核在民營(yíng)企業(yè)管理中起著非常重要的作用，根據(jù)二八定律，對(duì)銷(xiāo)售人員的考核更是重中之重。民營(yíng)企業(yè)的銷(xiāo)售人員作為企業(yè)的一線(xiàn)員工，也是企業(yè)獲得盈利的第一線(xiàn)人員，以民營(yíng)企業(yè)銷(xiāo)售人員作為代表來(lái)分析其績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題，制定出科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，才能夠更加積極的發(fā)揮自身作用，也有利于企業(yè)提高績(jī)效考核效率。

二、廣西民營(yíng)企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核現(xiàn)存問(wèn)題

（一）缺乏完善的銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系

根據(jù)現(xiàn)在廣西民營(yíng)企業(yè)的基本現(xiàn)狀來(lái)看，大部分的企業(yè)都缺乏完善的銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系，考核方法缺乏系統(tǒng)性，考核內(nèi)容不全面，存在著諸多不科學(xué)的地方。銷(xiāo)售績(jī)效排資論輩現(xiàn)象嚴(yán)重，許多銷(xiāo)售能力突出的人員因?yàn)橘Y歷不夠得不到應(yīng)有的待遇和職位上的晉升。此外，績(jī)效考核等同于對(duì)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的考核，忽略了績(jī)效考核其他方面的內(nèi)容，無(wú)法全面的衡量銷(xiāo)售人員的工作績(jī)效;此外，在績(jī)效考核中人事部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)有比較嚴(yán)重的重銷(xiāo)售數(shù)量、輕銷(xiāo)售質(zhì)量的現(xiàn)象，過(guò)于重視經(jīng)濟(jì)效益與銷(xiāo)售結(jié)果，將銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的多少作為績(jī)效考核的重點(diǎn)，長(zhǎng)期忽略了銷(xiāo)售人員的個(gè)人表現(xiàn)，且部分銷(xiāo)售人員也過(guò)于看重銷(xiāo)售結(jié)果，銷(xiāo)售過(guò)程中容易發(fā)生不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)情況，損害其他人員的利益，十分不利于團(tuán)隊(duì)合作，阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

（二）銷(xiāo)售人員績(jī)效考核指標(biāo)不適應(yīng)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期目標(biāo)

廣西的大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)制定的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的范圍比較廣、比較細(xì)，但績(jī)效考核的指標(biāo)體系一旦確定好了，很難再根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和實(shí)際銷(xiāo)售情況的變化和發(fā)展進(jìn)行實(shí)時(shí)的調(diào)整，績(jī)效考核跟不上企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。企業(yè)在制定總體戰(zhàn)略目標(biāo)和短期目標(biāo)而進(jìn)行指標(biāo)設(shè)置的過(guò)程中，更多地考慮銷(xiāo)售任務(wù)的完成總量，把每個(gè)部門(mén)的目標(biāo)簡(jiǎn)單加起來(lái)，很少對(duì)完成銷(xiāo)售的過(guò)程進(jìn)行過(guò)程性控制，沒(méi)有考慮績(jī)效考核的其他關(guān)鍵指標(biāo)，從而不利于對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行全面性、科學(xué)、客觀(guān)公正的績(jī)效考核，不符合民營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能完成民營(yíng)企業(yè)的短期目標(biāo)，考核指標(biāo)反而起到了反向作用，阻礙了公司的發(fā)展。

（三）銷(xiāo)售人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足

銷(xiāo)售人員對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度完全了解的人數(shù)所占比例微乎其微，銷(xiāo)售人員入職前的培訓(xùn)中并不包括績(jī)效考核的具體內(nèi)容，只知道自己工資的組成部分為低基本工資外加高提成的方式，他們?nèi)肼毱髽I(yè)后，對(duì)自己部門(mén)的績(jī)效考核了解得也并不多、不深入，停留在傳統(tǒng)的認(rèn)知里。

（四）績(jī)效考核結(jié)果落實(shí)不到位

任何一個(gè)民營(yíng)企業(yè)，如果不把銷(xiāo)售人員的薪酬與績(jī)效考核指標(biāo)體系緊密聯(lián)系起來(lái)，就沒(méi)有人會(huì)重視績(jī)效考核體系，也沒(méi)有人會(huì)身體力行得去按照績(jī)效考核體系來(lái)實(shí)施，得不到所有銷(xiāo)售人員的重視，這樣就非常容易造成紙上談兵。銷(xiāo)售人員僅僅是被告知一個(gè)最終的結(jié)果，也沒(méi)有人員來(lái)好好反思后續(xù)的考核辦法和改進(jìn)措施，流于形式，達(dá)不到提高銷(xiāo)售部門(mén)工作效率的目的。

三、完善廣西民營(yíng)企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的相應(yīng)對(duì)策

（一）健全銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系

廣西民營(yíng)企業(yè)高層管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，深刻理解銷(xiāo)售人員對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，構(gòu)建全面的銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系。績(jī)效考核不僅僅只是為了監(jiān)督銷(xiāo)售人員提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，更重要的是從績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)銷(xiāo)售工作存在的問(wèn)題并進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，使績(jī)效考核體系適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展需要。在構(gòu)建實(shí)際的績(jī)效考核體系過(guò)程中，確?？己藘?nèi)容的科學(xué)性、全面性、具體性，確?？?jī)效考核體系能夠準(zhǔn)確反映銷(xiāo)售人員的績(jī)效水平。

（二）適時(shí)調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)以適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)

在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，做到與時(shí)俱進(jìn)，使績(jī)效考核方案適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和短期戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定有效的績(jī)效考核方案;動(dòng)態(tài)調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不斷變換的業(yè)績(jī)情況、區(qū)域情況、季節(jié)情況來(lái)調(diào)整相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，如果是旺季，銷(xiāo)售目標(biāo)應(yīng)相對(duì)增加，如果是淡季，銷(xiāo)售目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)減少;將銷(xiāo)售人員的個(gè)人目標(biāo)與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，定性與定量考核相結(jié)合。

（三）鼓勵(lì)一線(xiàn)銷(xiāo)售人員參與績(jī)效考核的制定過(guò)程

銷(xiāo)售人員認(rèn)為績(jī)效考核是企業(yè)的事情，與自己關(guān)系不大。殊不知，需要銷(xiāo)售人員的支持與配合績(jī)效考核，最重要的是消除銷(xiāo)售人員對(duì)績(jī)效考核的抵觸心理。從設(shè)定績(jī)效目標(biāo)開(kāi)始，銷(xiāo)售人員的直接上級(jí)應(yīng)平等地與銷(xiāo)售人員進(jìn)行溝通并鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員主動(dòng)提出對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的建議，讓他們明白企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)自己應(yīng)完成什么樣的任務(wù)，在任務(wù)完成后能得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)，在未完成任務(wù)的時(shí)候又會(huì)受到什么懲罰。銷(xiāo)售人員親身參與到制定過(guò)程中有利于提高他們的接受度，也會(huì)激發(fā)銷(xiāo)售人員的工作積極性和責(zé)任感。

（四）把績(jī)效考核結(jié)果的公示與反饋體系落到實(shí)處

直接上級(jí)把績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行公示，正式書(shū)面的反饋給銷(xiāo)售人員，并與銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jī)效面談，反饋績(jī)效考核結(jié)果并提出具體的改進(jìn)建議，這樣的形式增加了績(jī)效考核的透明度、公開(kāi)性和可操作性，讓銷(xiāo)售人員通過(guò)績(jī)效結(jié)果，清楚自己的績(jī)效情況，了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)以及需要改進(jìn)的地方，把工作過(guò)程評(píng)價(jià)與工作結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合，注重團(tuán)隊(duì)配合，反饋工作過(guò)程的關(guān)鍵指標(biāo)，不限制銷(xiāo)售人員的個(gè)人能力，注重銷(xiāo)售人員個(gè)性的成長(zhǎng)和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：

陳佳（1987-），女，碩士，桂林電子科技大學(xué)信息科技學(xué)院教師。研究方向：人力資源管理。