陳科皓

隨著世界經(jīng)濟(jì)格局的不斷變化，中國經(jīng)濟(jì)也進(jìn)入了新常態(tài)。進(jìn)入新時(shí)期，更多的企業(yè)開始嘗試從以往的要素競爭和資源消耗模式轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值創(chuàng)造、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)模式，而科技創(chuàng)新戰(zhàn)略已經(jīng)成為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力，是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。創(chuàng)新科技人才作為企業(yè)技術(shù)傳播的先導(dǎo)和技術(shù)創(chuàng)新的主力軍，很大程度上成為了企業(yè)創(chuàng)新能力的決定因素。國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門中處于支配地位，擔(dān)負(fù)著改革發(fā)展的重任。作為市場(chǎng)主體和創(chuàng)新主體，企業(yè)越來越多的參與到國家重大基礎(chǔ)科研項(xiàng)目，成為科技成果轉(zhuǎn)化的主要力量。因此，持續(xù)提升國有企業(yè)科技創(chuàng)新能力，確保國有企業(yè)科技水平領(lǐng)先具有重要意義。

一、科技創(chuàng)新人才的基本特征

創(chuàng)新的根基是人才，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)實(shí)質(zhì)上是人才驅(qū)動(dòng)。越來越多的事實(shí)證明，科技創(chuàng)新人才要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?。一是要有良好的品德。包括思想意志，即?qiáng)烈的求知欲望，堅(jiān)強(qiáng)的意志品質(zhì)，不懈的執(zhí)著精神，吃苦耐勞的勤奮精神;思想方法，即戰(zhàn)略眼光，釘子精神，把握規(guī)律;思想作風(fēng)，即實(shí)事求是，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度，強(qiáng)烈的責(zé)任心，合作精神，敢于擔(dān)當(dāng)，虛心學(xué)習(xí);思想道德，即做人大氣，做事大度，工作大膽，坦誠大義，利益分配大方等。二是要有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力。包括良好的教育背景，前瞻性的思維能力，終身學(xué)習(xí)能力，專業(yè)技術(shù)能力，分析和解決問題能力，應(yīng)變和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力，也包括制定和推進(jìn)研究的能力，研究團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)和組織能力，研究資源的調(diào)配能力。三是有突出的業(yè)績。要有高水平知識(shí)成果，如論文、承擔(dān)項(xiàng)目、科研報(bào)告，對(duì)科技進(jìn)步的貢獻(xiàn)等[2]。

二、企業(yè)科技人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題

（一）核心領(lǐng)軍人才缺乏

目前，企業(yè)對(duì)高層次、領(lǐng)軍人才的需求逐漸增大，企業(yè)之間的競爭主要是對(duì)領(lǐng)軍人才的競爭。但是，高層次創(chuàng)新人才尤其是那些能夠把握科技前沿，能夠研究出重大科技創(chuàng)新成果的戰(zhàn)略科學(xué)家、尖子人才和領(lǐng)軍人才缺乏，不能指導(dǎo)把脈企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的創(chuàng)新需求，是我國現(xiàn)階段國有企業(yè)存在的普遍問題。同時(shí)，人才引進(jìn)渠道單一，企業(yè)引才周期較長，成本較高等問題，在很大程度上制約了國有企業(yè)引進(jìn)高層次創(chuàng)新科技人才的決心和信心，進(jìn)而影響了國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

（二）晉升通道受阻

目前，大多數(shù)國有企業(yè)晉升模式是以行政管理職位晉升通道為主導(dǎo)，這就從一定程度上阻礙了創(chuàng)新科技人才向技術(shù)方向轉(zhuǎn)變和發(fā)展的動(dòng)力。雖然事實(shí)上存在技術(shù)職位晉升通道，但與行政管理職位晉升相比，管理職位畢竟有限，這樣就出現(xiàn)了“萬人同過獨(dú)木橋”的局面，許多優(yōu)秀的科技人才無法獲得行政職位晉升，難以產(chǎn)生長期的歸屬感。

同時(shí)，這種晉升模式使得國有企業(yè)員工更傾向于于行政管理職務(wù)的晉升，很多科技人員也只好選擇行政管理職位晉升道路。這就人為導(dǎo)致行政管理通道容量不合理地膨脹，出現(xiàn)崗位體系紊亂，流動(dòng)率下降，還有可能誘發(fā)“合格或優(yōu)秀的技術(shù)人員轉(zhuǎn)化為劣質(zhì)的管理者”的現(xiàn)象，給企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)不夠

激勵(lì)是企業(yè)用以吸引人才、留住人才的重要手段，它在員工的引進(jìn)、培養(yǎng)和績效提高等方面起著至關(guān)重要的作用。目前，多數(shù)國有企業(yè)還存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。尤其是對(duì)科技人員的考核力度不夠，設(shè)置的考核指標(biāo)只是流于形式，對(duì)考核的結(jié)果應(yīng)用不到位，激勵(lì)無法發(fā)揮作用。這種情況就使得科技人員在工作中缺乏工作激情，沒有動(dòng)力，認(rèn)為工作任務(wù)多干少干都一樣，造成效率低下，嚴(yán)重制約了科技人才的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、加強(qiáng)科技人才隊(duì)伍建設(shè)的舉措

（一）創(chuàng)新人才培養(yǎng)與隊(duì)伍建設(shè)模式

一是要加大人才培養(yǎng)力度，通過鼓勵(lì)干部員工在職提升學(xué)歷層次，選派人員到美國、英國、日本等國家研修，實(shí)行課題承包制、項(xiàng)目負(fù)責(zé)制，并制定配套的獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)企業(yè)與高校、科研機(jī)構(gòu)之間建立多種形式的產(chǎn)學(xué)研戰(zhàn)略聯(lián)盟、新型研發(fā)機(jī)構(gòu)等創(chuàng)新機(jī)構(gòu)，通過共建科技研發(fā)平臺(tái)、開展合作教育、共同實(shí)施重大項(xiàng)目等方式，大力支持和培育學(xué)術(shù)帶頭人與中青年骨干。

二是加大人才引進(jìn)力度，要堅(jiān)持多渠道、多層次、多模式吸引人才。

（二）打通崗位晉升雙通道

建立首席專家、科技帶頭人制度，打通科技人員和管理人員的崗位晉升雙通道，即行政管理職位晉升通道與技術(shù)職務(wù)晉升通道并存，營造科研人才脫穎而出的成長環(huán)境。通過制訂《員工定崗及崗位調(diào)整晉級(jí)辦法》，提出科研人員破格晉升條件和渠道，激發(fā)科研人員和其他員工從事科研的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，充分體現(xiàn)員工能力、貢獻(xiàn)與崗位薪酬相統(tǒng)一。并制定破格越級(jí)晉升條件，對(duì)于在科研工作中銳意進(jìn)取，在重大科研成果等方面做出突出貢獻(xiàn)的人員，可破格越級(jí)晉升。

（三）建立多層次多樣化的成果獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制

一是制定一套科學(xué)的科研績效考核制度，對(duì)科技成果的主要完成人和其他在科技成果轉(zhuǎn)化方面做出重要貢獻(xiàn)的科技人員，根據(jù)不同情況給予科研績效獎(jiǎng)勵(lì)，并設(shè)立科學(xué)技術(shù)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，開展優(yōu)秀科技成果評(píng)選等方式，開展多渠道的成果獎(jiǎng)勵(lì);二是在工作考核中，對(duì)取得突出貢獻(xiàn)的科技人員在獎(jiǎng)金分配、先進(jìn)評(píng)選等方面給予傾斜，使科技人員切實(shí)享受到科技創(chuàng)新帶來的物質(zhì)和精神上的收益。

四、結(jié)論

綜上所述，隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，必須長期堅(jiān)持科技創(chuàng)新，實(shí)質(zhì)上就是科技人才驅(qū)動(dòng)。因此，企業(yè)要結(jié)合自身具體情況，加快培育和集聚一批高端領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型奠定人才基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王丹，魯剛.多元化企業(yè)科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制探析[J].中國人力資源開發(fā)，2015（22）：6-13.

[2]高潔.國有企業(yè)科技人才職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)探析[J].人力資源管理，2018.