李曉紅

摘要：目前我國正處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的關(guān)鍵階段，對(duì)高技能人才的需求旺盛。高職院校擔(dān)負(fù)著為社會(huì)輸出職業(yè)技能人才的重要使命。高職院校的人力資源水平對(duì)院校的創(chuàng)造力、競爭力、影響力和綜合實(shí)力有直接的影響，是高職院校持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。高職院校應(yīng)當(dāng)通過什么方式最大限度的培養(yǎng)人才，激勵(lì)教師持續(xù)提高自身素養(yǎng)，提高教學(xué)水平，培養(yǎng)能力強(qiáng)的學(xué)生，為社會(huì)輸出高素質(zhì)的產(chǎn)業(yè)工人，從而推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步，是目前高職教育的重要研究課題。本文從高職院校人力資源現(xiàn)狀和提高人力資源管理策略方面進(jìn)行了論述，希望能夠?yàn)楦呗氃盒Ｈ肆Y源管理提高有所裨益。

關(guān)鍵詞：高職院校；人力資源；激勵(lì)

21世紀(jì)國家之間的競爭是科技的競爭，科技的發(fā)展是新興經(jīng)濟(jì)興起和發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，科技的發(fā)展已經(jīng)通過各種形式快速的作用于當(dāng)代經(jīng)濟(jì)、管理、技術(shù)、社會(huì)等各領(lǐng)域。在當(dāng)今社會(huì)發(fā)展中，最重要的是人才的培養(yǎng)，該如何最大限度的開發(fā)人力資源，為社會(huì)輸出高素質(zhì)的技術(shù)人才是高職院校人力資源管理的重要課題。高職院校要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在高職院校發(fā)展過程中的重要地位，從戰(zhàn)略角度高度重視，優(yōu)化人力資源管理，使人力資源能夠滿足高職院校的長期發(fā)展目標(biāo)。

一、高職院校人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理的觀念相對(duì)滯后

就目前高職院校的人力資源管理而言，大部分還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代落后的管理方式。人力資源管理內(nèi)容還主要停留在“人事管理”和“檔案管理”的層面上，管理方式簡單、粗放，已經(jīng)不能滿足院校發(fā)展的需求。目前院校很少單獨(dú)的設(shè)立人力資源部門，對(duì)這一新的概念的內(nèi)涵缺少足夠的認(rèn)識(shí)，不能形成系統(tǒng)的科學(xué)管理觀念。

（二）績效考核制度不完善

高職院校教職工的考核辦法還是按照行政事業(yè)單位的年度考核辦法，按照“德、能、勤、績”四方面統(tǒng)一考核，考核成績按三個(gè)層次分別為優(yōu)秀、合格（稱職）及不合格（不稱職）來評(píng)定。在實(shí)際的考核中，很少會(huì)出現(xiàn)不及格的情況，大部分都是合格，并按比例分配優(yōu)秀評(píng)選，給人一種流于形式，走過場的感覺，績效考核不能真正的體現(xiàn)一個(gè)人工作成績的好壞，不能達(dá)到績效考核的初衷，對(duì)職工工作積極產(chǎn)生負(fù)面影響。

（三）缺乏教師生涯管理和教師發(fā)展指導(dǎo)

高職教育在我國起步比較晚，很多高職院校都是有中職學(xué)院或本科院校的二級(jí)職院演變而來，在對(duì)高職院校教師的職業(yè)生涯規(guī)劃制度設(shè)計(jì)方面還處于初級(jí)階段，甚至有很多高職院校對(duì)本校教師的職業(yè)生涯根本沒有規(guī)劃，導(dǎo)致教師對(duì)自己發(fā)展的前景不明晰，對(duì)自己的職業(yè)定位不清楚，在學(xué)習(xí)和能力提高方面缺乏動(dòng)力，缺乏職業(yè)自豪感，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

（四）“就業(yè)導(dǎo)向”加大了高職院校教師工作難度

在教育部《關(guān)于以就業(yè)為導(dǎo)向，深化高等職業(yè)教育改革的若干意見》中提出了高職教育要以就業(yè)為導(dǎo)向，以社會(huì)需求為目標(biāo)。這就對(duì)高職院校教師的自身素養(yǎng)和教學(xué)水平提出了更高的要求。教師在教學(xué)內(nèi)容設(shè)置上要有實(shí)用性和職業(yè)針對(duì)性，教師要對(duì)當(dāng)前產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和技術(shù)的發(fā)展情況深入了解，才能夠?yàn)閷W(xué)生開辦具有市場競爭力的專業(yè)，讓學(xué)生能夠更好的適應(yīng)科技的發(fā)展和進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。

二、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化

（一）實(shí)施“以人為本”的管理理念

在人力資源管理中要本著“以人為本”的思想，對(duì)教職工予以充分的尊重、理解和信任。對(duì)教師的工作和生活給予充分的關(guān)心，能夠切實(shí)的為教師解決存在的問題，使教師無后顧之憂，能夠?qū)⒕θ客度氲浇虒W(xué)當(dāng)中，出色的完成教學(xué)目標(biāo)。人力資源管理只有堅(jiān)持正確的思想指導(dǎo)，堅(jiān)持有效的情感驅(qū)動(dòng)，才能調(diào)動(dòng)教師的積極性，使學(xué)校充滿了生機(jī)和創(chuàng)造力，為社會(huì)培養(yǎng)出高素質(zhì)的技術(shù)人才。

（二）健全權(quán)利、責(zé)任和利益相結(jié)合的績效考核激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于高職院校教師的考核重點(diǎn)應(yīng)該放到對(duì)教師教學(xué)效果的評(píng)價(jià)，從教和學(xué)兩方面來評(píng)價(jià)教師的教學(xué)成果。建立科學(xué)合理的激勵(lì)制度，平衡各項(xiàng)機(jī)制，避免產(chǎn)生不必要的沖突。通過合理的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)和創(chuàng)造積極性，提高教師的自身素養(yǎng)和職業(yè)榮譽(yù)感。對(duì)教師的考核要從定性和定量兩方面進(jìn)行，對(duì)授課態(tài)度和學(xué)生吸收轉(zhuǎn)化效果多方面來評(píng)價(jià)教師的教學(xué)效果，使考核效果更加全面。

（三）完善以促進(jìn)職業(yè)發(fā)展為基點(diǎn)的教師培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

教師這個(gè)職業(yè)具有它的特殊性，他要求教師要保持與時(shí)俱進(jìn)，緊跟時(shí)代的步伐不斷提高自身的素養(yǎng)和能力，這樣才能夠?yàn)樯鐣?huì)培養(yǎng)出符合時(shí)代要求的技術(shù)人才。因此高職院校人力資源管理機(jī)制必須重視教師個(gè)人發(fā)展和職業(yè)培訓(xùn)體系的建立，并注重教師專業(yè)素養(yǎng)和思想道德素質(zhì)的培養(yǎng)。同時(shí)，為了給教師制造一定的工作動(dòng)力，管理者應(yīng)該對(duì)教師執(zhí)行嚴(yán)格的考核制度，杜絕職稱評(píng)上后就一勞永逸的現(xiàn)象，加強(qiáng)對(duì)教師的復(fù)核，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀者，對(duì)工作不合格的教師實(shí)施一定處罰，并按優(yōu)秀程度適當(dāng)給予晉升機(jī)會(huì)。

三、結(jié)束語

高職教育作為我國高等教育的一種特殊形式，其教育目標(biāo)有別于普通的本科教育，在人力資源管理方面也具有它的特殊性。因此本文通過對(duì)高職院校人力資源管理現(xiàn)存的問題進(jìn)行了分析，并通過實(shí)際調(diào)研和調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)將理論和實(shí)踐綜合起來，針對(duì)高職院校教師人力資源激勵(lì)機(jī)制提出了改革措施，希望有助于高職院校人力資源管理水平的提升。

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