沈斌

摘要：隨著我國社會的不斷進(jìn)步與發(fā)展，人們的知識產(chǎn)權(quán)也不斷受到更多的重視、因此人力資源管理逐漸走進(jìn)人們的視野并受到重視，因?yàn)槿肆Y源在現(xiàn)階段是現(xiàn)代企業(yè)的重要資源，這樣企業(yè)可以通過實(shí)施科學(xué)有效的管理方法實(shí)現(xiàn)對人才的管理與利用，對企業(yè)能夠更好的發(fā)展有著重要作用。在企業(yè)中做好這項(xiàng)工作，對企業(yè)的核心競爭力也有著一定程度的影響，也是一個企業(yè)能夠長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，本篇文章將從當(dāng)前企業(yè)中存在的問題進(jìn)行進(jìn)一步的分析與探索，進(jìn)而可以為企業(yè)人力資源管理涉及知識產(chǎn)權(quán)的這個方面提出一些有利的參考資料。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；知識產(chǎn)權(quán)；人力資源管理

這是一個全新的發(fā)展時代，我國的經(jīng)濟(jì)與科技水平，都在突飛猛進(jìn)的進(jìn)行著提高，但是在現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展過程中依然有一些問題存在，這是一個不可避免的事實(shí)。由于我國的人力資源管理還處于初步的管理階段，難免在實(shí)際操作的過程中會存在一些的問題，在實(shí)際操作的過程中，還是與發(fā)達(dá)國家有一定差距的，因此，更需要我國在實(shí)踐的過程中對其進(jìn)行相應(yīng)的完善。

一、知識產(chǎn)權(quán)的基本內(nèi)涵

知識產(chǎn)權(quán)在一定意義上是講指公民以及法人或者一些相關(guān)的社會組織對科學(xué)或者藝術(shù)領(lǐng)域范圍內(nèi)，基本腦力勞動完成的智力成果，為使自身的智力成果能夠收到的法律保護(hù)的專有權(quán)利。其中智力成果主要包括發(fā)明創(chuàng)造、商標(biāo)設(shè)計以及服務(wù)標(biāo)志等，這些享有的專有權(quán)利主要有專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)以及著作權(quán)等。知識產(chǎn)權(quán)不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展不斷創(chuàng)造利益，也可以在一定程度上不斷促進(jìn)知識的創(chuàng)新，進(jìn)而通過這兩點(diǎn)促進(jìn)社會進(jìn)步和人類的發(fā)展。

由于現(xiàn)階段我國發(fā)展水平的不斷提高，但是對知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)并沒有提起相應(yīng)的重視，因此，就導(dǎo)致了我國公民創(chuàng)造的一些勞動的成果卻被其他國家進(jìn)行了申請專利，這種狀況的發(fā)生對我國企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生的阻礙的作用?；谶@種情況下，我國企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時候，更改加入企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)方面的管理內(nèi)容，這樣在一定程度上可以使企業(yè)形成良好的工作氛圍，也能夠再根本上保證員工都為保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)盡到有自己的一份力量。

二、當(dāng)前我國企業(yè)在知識產(chǎn)權(quán)存在的一些問題

第一，沒有從企業(yè)自身發(fā)展的角度制定相關(guān)的知識產(chǎn)權(quán)內(nèi)容；第二，在對重視知識產(chǎn)權(quán)之前，尤其是相關(guān)人員申請自己專利的時候，并沒有對其做好相應(yīng)的調(diào)查與分析，因此會出現(xiàn)這個專利已經(jīng)提前讓別人進(jìn)行申請的現(xiàn)象出現(xiàn)；第三，相關(guān)的知識產(chǎn)權(quán)設(shè)置沒有做到嚴(yán)密，進(jìn)而導(dǎo)致日后再他人侵犯專利時，不能夠?qū)ψ陨淼暮戏?quán)益進(jìn)行保護(hù)，這就是自身應(yīng)該注意的問題；第四，在對知識產(chǎn)權(quán)進(jìn)行保護(hù)的時候只是注重中國國內(nèi)，卻對國際上的一些相關(guān)內(nèi)容忽視，這樣也是不利于我國企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的發(fā)展；第五，人力資源管理的相對應(yīng)不足，企業(yè)員工容易對企業(yè)的內(nèi)部內(nèi)容進(jìn)行泄露，另外技術(shù)方面也是比較落后的，安全系數(shù)也是相對較低。

三、現(xiàn)階段我國人力管理資源我國存在的實(shí)際問題

（一）管理與實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

在現(xiàn)階段的發(fā)展過程來看，我國的大部分企業(yè)還沒有對舊的認(rèn)識管理的體制完全的進(jìn)行擺脫，因此政企脫節(jié)的現(xiàn)象也沒有得到真正的改變，通過在對員工招聘以及職務(wù)的晉升、薪酬的調(diào)整等方面，企業(yè)人力部門雖然擁有著很大的權(quán)力空間，但是在實(shí)際操作的過程中還存在著一定的差距，企業(yè)人力部門在對員工進(jìn)行相關(guān)服務(wù)的時候，并沒有以服務(wù)作為一個企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)，而是根據(jù)管理層的意愿以及企業(yè)發(fā)展的某一階段管理的需要而進(jìn)行的因人設(shè)崗，這樣在根本上是不能夠真正的服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

（二）企業(yè)人力資源管理的角色依然沒有得到企業(yè)的足夠重視

現(xiàn)階段，人力資源管理在很多企業(yè)當(dāng)中只是起到一個擺設(shè)作用，企業(yè)并沒有真正意識到人力資源在企業(yè)管理中的重要作用，因此人力資源管理的真正的作用也沒有得到充分的發(fā)揮，而且，目前有很多企業(yè)也沒有設(shè)置專門的人力資源管理結(jié)構(gòu)，即使企業(yè)按照市場的不斷發(fā)展需求，設(shè)立了相關(guān)的人力企業(yè)資源能管理部門，這種設(shè)立起來的人力資源部門的職能也是由企業(yè)中的總經(jīng)理辦公室或者行政部進(jìn)行擔(dān)任，并未一些相關(guān)的事務(wù)進(jìn)行一些簡單的處理，并沒有提起對人力資源管理的重視。因此在實(shí)際操作的過程中，即使設(shè)立的人力資源部門沒有由其他部門進(jìn)行兼管，其中人力部門的工作人員就會兼職一些與其本職工作不想符合的管理職能，還有的企業(yè)的人力管理部門的工作人員職能只是簡單的管理下員工的檔案資料、員工工資情況以及勞保等，依然沒有與企業(yè)傳統(tǒng)的企業(yè)模式脫節(jié)，這樣對企業(yè)的發(fā)展也有不利的影響。

（三）不注重企業(yè)的文化建設(shè)

優(yōu)秀的企業(yè)依賴優(yōu)秀的企業(yè)文化，只有優(yōu)秀的企業(yè)才能夠取得好的經(jīng)濟(jì)效益，但是在我國大多數(shù)企業(yè)在這方面做得還是不夠，在對企業(yè)管理的過程中還是一味的對企業(yè)員工以灌輸為主，對于企業(yè)文化的形式太過于形式，沒有營造出良好的企業(yè)經(jīng)營理念，就會導(dǎo)致員工的價值觀與企業(yè)文化的內(nèi)容并不相符合，這樣就很難形成與發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化。

（四）企業(yè)員工素質(zhì)較低

由于目前企業(yè)用人體制的一些相關(guān)因素，很多優(yōu)秀的人才不愿意去企業(yè)中工作，這樣就在一定程度上導(dǎo)致了企業(yè)中高素質(zhì)的員工數(shù)量嚴(yán)重的不足，因此企業(yè)中的員工普遍存在綜合素質(zhì)較低，高智商高學(xué)歷的人員相關(guān)較少。即使是企業(yè)錄用了很多高質(zhì)量的人才，但是由于企業(yè)的發(fā)揮空間是有限的對于人才能力的限制和浪費(fèi)，也對人才發(fā)揮自身能力起到了阻礙作用，這樣很多員工在一定程度就不會積極主動的發(fā)揮主觀能動性進(jìn)行工作。

四、如何加強(qiáng)企業(yè)涉及知識產(chǎn)權(quán)的人力資源管理的措施

人力管理部門的工作人員一定要做好涉及知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的工作內(nèi)容，重點(diǎn)是要對企業(yè)的內(nèi)容工作人員明確知識產(chǎn)權(quán)的重要性，讓員工對知識產(chǎn)權(quán)有更深刻的認(rèn)識，要在整體上有相關(guān)的制度體系作為保障，然而這個過程是要與國家的法律法規(guī)相符合的，然后將它與人力資源管理在進(jìn)行相互的結(jié)合。主要的實(shí)施措施有以下三個方面。

（一）企業(yè)完善招聘人員相關(guān)制度

企業(yè)管理人員要對企業(yè)招聘的相關(guān)制度進(jìn)行完善。一方面，對各個崗位的職責(zé)都要做到相應(yīng)的完善，對崗位職責(zé)也要做到細(xì)化，對獎懲制度也要做到完善，尤其是與企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)有密切聯(lián)系的相關(guān)部門，要對員工的職責(zé)與權(quán)力進(jìn)行嚴(yán)格的要求，在這個過程中可以適當(dāng)?shù)奶岣哒衅溉藛T的條件，比如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等，對招聘信息的審核也要提起一定的重視程度，尤其要對知識產(chǎn)權(quán)的背景信息做到充分的調(diào)查了解，進(jìn)而在根本上避免一些不正當(dāng)競爭的連帶責(zé)任；另一方面，要建立一支能夠負(fù)責(zé)知識產(chǎn)權(quán)的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)這只團(tuán)隊(duì)人員對知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)信息的學(xué)習(xí)，使他們能夠不斷提高對自己相關(guān)工作職能的認(rèn)識，更要與人力資源進(jìn)行良好的配合，對招聘人員的信息內(nèi)容做到相應(yīng)的細(xì)化。

公司不僅要錄用一些高學(xué)歷人才，還要做到對工作人員定期開展知識產(chǎn)權(quán)內(nèi)容相關(guān)講座，使其對知識產(chǎn)權(quán)的內(nèi)容有更深入了解，在培訓(xùn)中提高工作人員專業(yè)能力水平，尤其是保密工作的完善與監(jiān)管。使工作人員在發(fā)生情況的時候，能夠?qū)χR產(chǎn)權(quán)相關(guān)內(nèi)容充分運(yùn)用。

（二）人力資源日常管理注意培養(yǎng)

對于在企業(yè)內(nèi)部的已有員工，人力資源更應(yīng)該注重培養(yǎng)員工的素質(zhì)以及員工的工作能力。一方面，通過不斷在內(nèi)部已有的員工進(jìn)行專業(yè)能力的培養(yǎng)，尤其是對保密工作進(jìn)行相應(yīng)的完善與監(jiān)管，這樣也會使員工自身的工作責(zé)任感會得到有效的提高；另一方面，管理人員也要站在客觀的角度對問題進(jìn)行相關(guān)的思考，要避免主觀思想的偏頗，要注意在日常的工作環(huán)境中不斷對有潛力的人才進(jìn)行挖掘，更要加強(qiáng)對這些人才的培養(yǎng)，進(jìn)而為企業(yè)提供優(yōu)秀的人力儲備。

（三）通過各項(xiàng)制度避免員工跳槽

企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵是在一定程度上減少企業(yè)工作人員的流動，尤其是與企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)密切相關(guān)的工作崗位，如果這個職位上的工作人員經(jīng)常性的出現(xiàn)變動，就會出現(xiàn)企業(yè)信息遭到泄露的情況發(fā)生，這樣就不利于企業(yè)對自身的知識產(chǎn)權(quán)進(jìn)行保護(hù)，如果有員工進(jìn)行辭職，就會給其他的在職員工產(chǎn)生不利的影響，這樣也會使員工的積極性有所下降。避免員工經(jīng)常跳槽，企業(yè)就要有一個良好的工作氛圍，人力資源管理部門要加大人文關(guān)懷，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，這樣才能夠讓員工不斷積極思考，促進(jìn)創(chuàng)新。

五、結(jié)束語

保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)是企業(yè)能夠長遠(yuǎn)發(fā)展的館進(jìn)行因素，在人力資源管理過程中，若是遇到涉及知識產(chǎn)權(quán)的內(nèi)容一定要做到及時的處理，企業(yè)不僅要保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)還要不斷增強(qiáng)社會責(zé)任感，樹立良好的企業(yè)形象，進(jìn)而為企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)文化奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳愛娟.知識產(chǎn)權(quán)密集型企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴管理模式研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018 （18）：65–66.

[2]和云，安星，薛競.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].經(jīng)濟(jì)研究參考，2014 （63）：26–32.