馬曉林

[摘 要]對于醫(yī)院而言，人力資源管理有著十分重要的作用。做好醫(yī)院人力資源管理能夠有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，有助于醫(yī)院更好地為患者服務(wù)，有助于塑造良好的醫(yī)院形象。就目前醫(yī)院的人力資源管理工作而言，缺乏有效的績效考核體系建設(shè)是影響醫(yī)院人力資源發(fā)展的重要問題。文章針對醫(yī)院人力資源管理中的績效考核建設(shè)進(jìn)行探討，以期為我國醫(yī)院人力資源管理提供有價值的理論參考。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院;人力資源管理;績效考核

[中圖分類號]F272.92

1 醫(yī)院人力資源管理績效考核的內(nèi)容

1.1 醫(yī)院人力資源管理績效考核的含義

對于醫(yī)院人力資源管理中的績效考核而言，其指的是通過系統(tǒng)的方法和原理來對醫(yī)院員工在本職工作上的崗位行為和結(jié)果進(jìn)行評價和測量。在醫(yī)院的人力資源管理過程中，績效考核是醫(yī)院管理層與員工溝通的重要形式，績效考核所傳遞出的信息能夠有效地幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整和薪酬等方面的決策，同時，績效考核能夠提供員工工作情況信息，有利于醫(yī)院更好地幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃（員工職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理中的重要項目）。

1.2 醫(yī)院績效考核的原則

把握好績效考核的原則是保障醫(yī)院管理水平的重要措施。在醫(yī)院的績效考核原則建設(shè)中，一般秉持著以下幾點原則：①公開、公正的原則。即對不同的崗位和工作進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的公開制定，對于考核范圍內(nèi)的所有員工采取一視同仁的考核管理辦法;②科學(xué)評價原則。在進(jìn)行績效考核的時候，醫(yī)院需要運用現(xiàn)代化的評價手段，進(jìn)行各類、各級員工的表現(xiàn)評價，確保評價的準(zhǔn)確性和真實性;③簡化操作原則。在醫(yī)院的日常工作過程中，工作量和工作任務(wù)比較大且煩瑣，因此在績效考核的時候一定要秉持著最簡化的考核原則，以最簡單和最容易操作的考核方法來對管理人員進(jìn)行考核，并盡可能少的避免績效考核牽扯員工太多的精力，保障醫(yī)院日常工作的有序開展;④績效關(guān)注原則。在進(jìn)行績效考核的時候，要圍繞著績效表現(xiàn)和績效行為作為考核的重點，要引導(dǎo)員工們將績效考核的關(guān)注點放到工作質(zhì)量和工作效率的提升方面;⑤分層考核原則。針對不同級別、不同類型的醫(yī)院工作人員要采取不同的績效考核方法和標(biāo)準(zhǔn)，確保各類員工的行為表現(xiàn)能夠充分考核。

1.3 績效考核體系建設(shè)在醫(yī)院中的意義

對于醫(yī)院績效考核而言，其涉及面十分廣泛，考核需要從員工的品德、能力、考勤、績效等多方面進(jìn)行綜合性的評估，確保評價真實、有效。在良好的績效考核體系建設(shè)下，能夠保障醫(yī)院的管理更加科學(xué)和合理。從員工的角度上來看，良好的績效考核體系建設(shè)能夠讓員工的個人行為和表現(xiàn)充分地展現(xiàn)出來，并對員工個體的優(yōu)缺點進(jìn)行發(fā)掘，在績效考核公示下，能夠讓員工加強自我認(rèn)識，從而引導(dǎo)員工們的職業(yè)發(fā)展計劃，提高員工們的個人素質(zhì)和水平。同時，有效的績效考核體系建設(shè)能夠幫助員工更好地發(fā)揮自身的工作潛能，在醫(yī)院按勞分配和效率優(yōu)先的管理原則下，讓員工對工作任務(wù)的完成度和工作質(zhì)量的保障能力都得到提升。此外，有效的績效考核體系，能夠提高員工工作熱情和工作積極性的調(diào)動。從醫(yī)院的角度上來看，良好的績效考核能夠為醫(yī)院的管理活動提供有效的幫助，同時能夠促進(jìn)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的合理溝通，幫助醫(yī)院形成更加良好的文化氛圍，提升醫(yī)院整體的向心力和凝聚力，為醫(yī)院更好的發(fā)展和更好的服務(wù)患者打下良好的人力資源保障基礎(chǔ)。

2 醫(yī)院人力資源管理中績效考核建設(shè)存在的問題

對于醫(yī)院而言，尤其是一些公立醫(yī)院，在我國醫(yī)療體系的不斷完善下，醫(yī)院更加趨向于社會服務(wù)性質(zhì)，盈利性職能在公立醫(yī)院中不斷減弱，這就導(dǎo)致了醫(yī)院在績效考核體系建設(shè)下，不能以經(jīng)營狀況作為薪酬體系調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)，這就會導(dǎo)致醫(yī)院工作人員在一定程度上出現(xiàn)工作積極性低、工作主動性弱等問題。盡管目前醫(yī)院十分重視在人力資源管理上加強績效考核建設(shè)，但仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下四點。

2.1 績效考核的定位模糊

對于醫(yī)院而言，績效考核的目標(biāo)和績效考核所想要解決的問題，缺乏深入的思考。很多醫(yī)院在進(jìn)行績效考核的時候，存在為了考核而考核的表現(xiàn)，績效考核流于形式，考核的結(jié)果得不到充分的利用，在績效考核的過程中浪費了大量的人力、物力、時間。對于醫(yī)院的人力資源部門而言，認(rèn)識績效考核的目標(biāo)，對績效考核做好定位對保障績效考核發(fā)展而言有著十分重要的意義。只有做好績效考核的定位，才能夠確保績效考核真實的反饋各員工和各科室的績效情況，并獲取科學(xué)和真實的績效考核結(jié)果，以為醫(yī)院的決策提供保障和支撐，讓醫(yī)院的管理活動及員工的薪酬、晉升、利益分配變得更加的科學(xué)和合理。

2.2 醫(yī)院績效考核的指標(biāo)建設(shè)缺乏科學(xué)性

如何選擇和如何確定績效考核的指標(biāo)，是醫(yī)院績效考核的重要問題，同時也是比較難以解決的問題。就目前的醫(yī)院績效考核指標(biāo)的建設(shè)上，存在明顯的隨意性，醫(yī)院的績效考核指標(biāo)與醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略部署不匹配，缺乏與各科室、各員工目標(biāo)的緊密結(jié)合，僅僅是列述了一些考核的基本條件，員工的真實工作情況和科室的真實表現(xiàn)情況得不到有效的反饋。另外，績效考核在建設(shè)上缺乏必要的適用性搭建，考核指標(biāo)煩瑣、操作難、科學(xué)性低，不利于對醫(yī)院員工的崗位特點進(jìn)行考核和突出，同時不利于打造良好的醫(yī)院氛圍。

2.3 醫(yī)院績效考核關(guān)系不明確

對于醫(yī)院的績效考核而言，因為科室的差異，所以要想保障考核的有效性就必須對考核的主體和被考核體進(jìn)行關(guān)系的明確。例如，醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)績效考核，可以讓醫(yī)院的人力資源管理部門進(jìn)行考核，但該部門不應(yīng)該作為該項考核的重點，相應(yīng)的應(yīng)當(dāng)將考核的大比重偏向于就醫(yī)患者。結(jié)合績效考核理論來看，所謂的績效考核關(guān)系應(yīng)當(dāng)為不同績效指標(biāo)信息從不同主體進(jìn)行獲取。單純依靠人力資源管理部門作為績效考核主體很容易產(chǎn)生考核成果偏差、考核有效性弱等問題。

2.4 醫(yī)院績效考核評價的反饋性較弱

對于績效考核而言，其設(shè)置的根本目標(biāo)就是對個體進(jìn)行評價?？己说慕Y(jié)果固然重要，但是若不能把結(jié)果好好利用起來，績效考核的真實作用就難以得到凸顯，醫(yī)院的各員工和各科室部門難以正確地認(rèn)識自己，很難有效的發(fā)掘自身存在弊端，不利于員工個體和醫(yī)院的發(fā)展和改進(jìn)。

3 醫(yī)院管理中績效考核建設(shè)的建議

3.1 加強醫(yī)院績效考核的重視度

對于醫(yī)院而言，績效考核要想得到有效的發(fā)展就必須要讓醫(yī)院管理者和員工認(rèn)識到績效考核的作用。只有重視績效考核，了解績效考核的作用，才能夠讓績效考核建設(shè)更加真實、有效的反映醫(yī)院運行情況，并幫助醫(yī)院更好地了解各個科室和各個員工。在重視績效考核下，還能夠幫助績效考核的全面評價體系建設(shè)，幫助醫(yī)院打造全面的評價指標(biāo)和評價體系，讓績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)價值的最大化。

3.2 完善醫(yī)院現(xiàn)有的績效考核體系

績效考核工作不是簡單的調(diào)查及數(shù)據(jù)積累，而是需要根據(jù)醫(yī)院不同科室、不同崗位、不同類型的員工進(jìn)行工作能力、綜合素質(zhì)的評價。因此，醫(yī)院一定要搭建好良性的考核體系，并落實好績效管理責(zé)任制，讓績效考核的主體與被考核者關(guān)系得到明確，確?？冃Э己嘶顒幽軌蛴行У氐玫截瀼睾吐鋵?。

3.3 打造良好的醫(yī)院績效考核氛圍

對于醫(yī)院而言，要想保障績效考核的成效就需要做好績效考核的氛圍搭建，要讓員工積極主動的投入到績效考核之中去，同時，讓員工的個人價值在良好的氛圍下進(jìn)行充分的展示。從醫(yī)院人力資源管理發(fā)展的角度上來看，良好的績效考核氛圍還能夠幫助醫(yī)院提高員工們的工作熱情和向心力。

3.4 完善績效考核的反饋機制

對于績效考核的結(jié)果運用而言，反饋是運用的基本表現(xiàn)，只有完善績效考核反饋機制才能夠確保績效考核的作用得到充分的發(fā)揮，同時保障績效考核能夠讓員工們實現(xiàn)自我認(rèn)識和自我提升。對于反饋機制建設(shè)而言，醫(yī)院可以通過整合醫(yī)院各類員工表現(xiàn)，梳理績效考核關(guān)系，構(gòu)建績效考核反饋渠道來予以保障。

3.5 績效考核與薪酬制度的有機結(jié)合

醫(yī)院薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，但最佳薪酬體系還必須與科學(xué)、公開、公正的績效考核相結(jié)合，因為只有科學(xué)、公正的績效考核建設(shè)才能保障薪酬管理的有效性，相應(yīng)的，要想做好績效考核，將其與薪酬管理進(jìn)行結(jié)合同樣十分重要。只有這樣才能夠讓員工感受到醫(yī)院在績效考核下，提供與其貢獻(xiàn)相匹配的薪水，激勵員工更好地投入到績效考核活動中去。從本質(zhì)上講，無論是醫(yī)院還是員工，薪水都不應(yīng)該簡單地理解為一種分配，而應(yīng)該理解為雙方談?wù)撔屎突貓螅@必須建立在績效考核的前提和基礎(chǔ)之上。

為確保醫(yī)院合理運行的原則有效落實，醫(yī)院在進(jìn)行績效管理和薪酬管理的融合下，可以采用長期分配激勵制度：一是在建立基本工資的基礎(chǔ)上，保留個人檔案工資，設(shè)定季度業(yè)績工資;二是設(shè)立年終獎勵獎。在依法經(jīng)營、合理分配的基礎(chǔ)上，鼓勵全體員工為醫(yī)院做出貢獻(xiàn)，向員工績效主體傾斜，以保持和充分發(fā)揮人才能力。

在績效考核和薪酬管理的結(jié)合下，還可以根據(jù)“能力本位”構(gòu)建長期激勵和約束機制：根據(jù)業(yè)績，醫(yī)院的部門對員工進(jìn)行“金牌”“銀牌”“黃牌”和“紅牌”的發(fā)放;根據(jù)水平長期激勵和約束，從而突出表現(xiàn)，全面符合標(biāo)準(zhǔn)。超額完成工作的，應(yīng)當(dāng)按照“金牌”激勵標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實質(zhì)性和精神性的獎勵，晉升或維持職務(wù);表現(xiàn)更為突出，基本標(biāo)準(zhǔn)有些超標(biāo)，根據(jù)“銀牌”激勵標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行物質(zhì)和精神獎勵，維持職務(wù);表現(xiàn)欠佳的，應(yīng)當(dāng)出示“黃牌”，進(jìn)行警告和懲罰，并根據(jù)表現(xiàn)情況減少獎勵金額，并連續(xù)兩次考核周期表現(xiàn)良好可以取消“黃牌”;如果員工的表現(xiàn)不滿足標(biāo)準(zhǔn)、工作過程中存在眾多問題的，予以發(fā)放“紅牌”，扣留獎勵獎金，停職處理。此外，發(fā)生重大醫(yī)療事故或經(jīng)濟(jì)犯罪等情況，實行一票否決。

4 總 結(jié)

對于醫(yī)院而言，人力資源管理的良性開展離不開有效的績效考核體系建設(shè)。如何保障績效考核建設(shè)的合理性還需要在日常的工作落實中去不斷地完善和補充。只有這樣才能夠保證醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量，保障醫(yī)院良性發(fā)展。

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