程中和

[摘 要]市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制持續(xù)深化背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，想要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)必須做好自身內(nèi)部控制和績(jī)效考核工作，以績(jī)效考核活動(dòng)激發(fā)員工對(duì)于工作的積極性，以此來(lái)保障企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。文章從企業(yè)績(jī)效考核存在的問題出發(fā)，就其應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行了分析，為企業(yè)績(jī)效考核工作的順利開展提供參考依據(jù)。

[關(guān)鍵詞]企業(yè);績(jī)效考核;盈虧平衡

[中圖分類號(hào)]F272.92

1 前 言

信息化時(shí)代，企業(yè)在開展管理工作的過(guò)程中，必須具備更加快速的信息反饋，績(jī)效考核工作也不再單純地針對(duì)員工個(gè)體，強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)整體作為考核對(duì)象，績(jī)效考核結(jié)果不僅是獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，更是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個(gè)體和諧發(fā)展的有效途徑，通過(guò)合理的績(jī)效考核，企業(yè)能夠?qū)ψ陨淼馁Y源進(jìn)行全面監(jiān)管，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定健康發(fā)展。

2 企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題

績(jī)效考核屬于一種現(xiàn)代化的管理手段，能夠幫助企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的工作成果進(jìn)行檢驗(yàn)，也可以為員工的工作提供規(guī)范化的行為準(zhǔn)則?？?jī)效考核能夠激發(fā)員工對(duì)于工作的積極性，提升企業(yè)管理水平，在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮著積極作用。但是就目前而言，企業(yè)在開展績(jī)效考核的過(guò)程中，存在一些問題，影響了績(jī)效考核的有效性，必須得到足夠的重視。

2.1 思想認(rèn)識(shí)不深入

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，績(jī)效考核的重要性毋庸多言，但是在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，很多企業(yè)都存在對(duì)于績(jī)效考核理解不深的情況，由于自身在管理體制和生產(chǎn)流程等方面的缺陷，使得績(jī)效考核工作無(wú)法得到有效落實(shí)，淪為了表面形式。不少企業(yè)管理層將績(jī)效考核的結(jié)果當(dāng)成是工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，但是并沒有關(guān)注其對(duì)于員工的激勵(lì)作用，也無(wú)法促進(jìn)員工工作成效的提高。另外，在開展績(jī)效考核的過(guò)程中，忽視了工作分析，部分崗位的職責(zé)和目標(biāo)不明確，考核工作實(shí)施難度大，而且由于缺乏統(tǒng)一規(guī)范的工作標(biāo)準(zhǔn)，使得各個(gè)崗位職責(zé)模糊，存在爭(zhēng)權(quán)卸責(zé)的情況[1]。

2.2 考核目標(biāo)不明確

明確的考核目標(biāo)是確?？?jī)效考核工作順利實(shí)施的前提，但是相當(dāng)一部分企業(yè)在開展績(jī)效考核的過(guò)程中，都沒有設(shè)定明確的考核目標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作存在很大的隨意性，缺乏與員工的溝通，績(jī)效考核存在一定偏差，可信度不高。另外，在對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定的過(guò)程中，缺乏階段性轉(zhuǎn)變，一味地沿用固定內(nèi)容，影響了績(jī)效考核工作的實(shí)際效果。

2.3 考核制度不完善

一是績(jī)效考核方法不合理，沒有關(guān)注對(duì)于工作過(guò)程的監(jiān)督控制，單純的結(jié)果評(píng)估并不會(huì)對(duì)結(jié)果造成任何影響，如果業(yè)績(jī)形成過(guò)程不可控，則結(jié)果的可靠性也就可想而知。當(dāng)前，部分企業(yè)在開展績(jī)效考核的過(guò)程中，缺乏過(guò)程控制，導(dǎo)致考核工作浮于形式，作用難以充分發(fā)揮;二是在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理，部分考核指標(biāo)存在較強(qiáng)的主觀性，無(wú)法實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確量化，并不能很好地適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)績(jī)效考核工作的實(shí)際需求[2]。

2.4 結(jié)果利用不合理

對(duì)于員工而言，績(jī)效考核的結(jié)果非常重要，因?yàn)槠潢P(guān)系著自身能夠拿到的工資和獎(jiǎng)金，而很多時(shí)候，管理人員同樣將績(jī)效結(jié)果單純用在獎(jiǎng)金發(fā)放方面，甚至于認(rèn)為績(jī)效考核就是為了對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行合理發(fā)放。這樣的做法的確可以將績(jī)效考核的作用在一定程度上發(fā)揮出來(lái)，但是其深層意義依然未被觸及。事實(shí)上，在針對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程中，不能單純從行政級(jí)別或者經(jīng)濟(jì)待遇等方面來(lái)劃分層次，而是必須將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)管理中，激勵(lì)員工不斷提升自身的工作績(jī)效。同時(shí)，應(yīng)該將績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，明確企業(yè)未來(lái)規(guī)劃，借助可靠的績(jī)效考核，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供指導(dǎo)。

2.5 盈虧平衡不達(dá)標(biāo)

盈虧平衡主要是針對(duì)成本、利潤(rùn)和業(yè)務(wù)量三者的依存關(guān)系進(jìn)行分析，在變動(dòng)成本計(jì)算模式的基礎(chǔ)上，借助數(shù)學(xué)化的會(huì)計(jì)模型以及相關(guān)圖文報(bào)表，對(duì)固定成本、變動(dòng)成本、銷售額、利潤(rùn)等變量的內(nèi)在規(guī)律性進(jìn)行研究，從而為會(huì)計(jì)預(yù)測(cè)決策提供可靠的財(cái)務(wù)信息支持。盈虧平衡是一種定量分析方法，將其應(yīng)用到企業(yè)績(jī)效考核中，能夠幫助管理層更好地了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)中成本與利潤(rùn)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的預(yù)測(cè)和控制。但是從目前來(lái)看，很多企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到盈虧平衡分析的價(jià)值，沒有能夠?qū)⑵鋺?yīng)用到績(jī)效考核中，導(dǎo)致績(jī)效考核環(huán)節(jié)缺乏對(duì)于成本、收入、利潤(rùn)等關(guān)系的有效衡量，在這種情況下，企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)際效果也就在一定程度上缺乏可信度，無(wú)法為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展提供可靠支撐。例如，可以將盈虧平衡分析的結(jié)果作為確定產(chǎn)品及服務(wù)價(jià)格的參考依據(jù)，借助相應(yīng)的收支平衡定價(jià)方法，在假定銷量固定的情況下，企業(yè)必須參照相應(yīng)的盈虧平衡點(diǎn)，對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)的價(jià)格進(jìn)行調(diào)整，確保其能夠滿足盈虧平衡的要求，實(shí)現(xiàn)收支相抵。而在開展盈虧平衡定價(jià)的過(guò)程中，企業(yè)必須能夠?qū)︿N量、固定成本和變動(dòng)成本等進(jìn)行合理預(yù)測(cè)分析。以新能源充電業(yè)務(wù)為例，共有50個(gè)快充充電樁（充電功率為60KW），A電站的年固定成本200萬(wàn)元，每天每個(gè)充電樁充電一度的變動(dòng)成本為0.15元，在預(yù)計(jì)時(shí)間利用率為50%，終端利用率為50%，全年實(shí)際運(yùn)營(yíng)350天，綜合稅率為銷售額的5%的情況下，依照相應(yīng)的盈虧平衡定價(jià)法計(jì)算公式，該電站在保本情況下的充電服務(wù)費(fèi)（不含電價(jià)）定價(jià)不能低于0.50元。

3 企業(yè)績(jī)效考核問題的解決對(duì)策

3.1 強(qiáng)化思想認(rèn)識(shí)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)面臨著新的發(fā)展環(huán)境，想要實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)定健康發(fā)展，必須提高對(duì)于績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)。在開展績(jī)效管理的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該對(duì)自身的思想認(rèn)識(shí)進(jìn)行更新，改變?cè)締渭冴P(guān)注績(jī)效考核結(jié)果的情況，重視分析、考核、評(píng)價(jià)、反饋的全過(guò)程。企業(yè)績(jī)效考核工作應(yīng)該立足自身發(fā)展全局的角度，樹立起相應(yīng)的全局觀，做好績(jī)效考核整個(gè)實(shí)施流程的分析管理，這樣才能保證績(jī)效考核的實(shí)際效果。在實(shí)踐中，企業(yè)可以針對(duì)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的各個(gè)要素進(jìn)行有效管理，以此來(lái)提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)能力，激發(fā)內(nèi)部員工的工作熱情，將員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來(lái)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；诖耍髽I(yè)應(yīng)該高度重視績(jī)效考核工作，提升思想認(rèn)識(shí)，確保績(jī)效考核能夠在企業(yè)生產(chǎn)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)得到有效落實(shí)[3]。

3.2 明確考核目標(biāo)

在制定績(jī)效考核目標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)該做好必要的崗位分析工作。伴隨著企業(yè)管理制度的持續(xù)完善，企業(yè)崗位設(shè)置變得越發(fā)合理，而對(duì)不同的工作崗位，會(huì)產(chǎn)生不同的分析結(jié)果。從保證績(jī)效考核客觀性、科學(xué)性、可行性的角度，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)有效的崗位分析，對(duì)不同崗位進(jìn)行客觀區(qū)分，制定不同的考核目標(biāo)，確?？?jī)效考核工作的順利實(shí)施。

3.3 完善考核制度

科學(xué)完善的績(jī)效考核制度能夠確保績(jī)效考核工作的有效落實(shí)，將績(jī)效考核的作用充分發(fā)揮出來(lái)。在針對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定的過(guò)程中，應(yīng)該盡可能選擇量化的指標(biāo)，如果無(wú)法量化，則必須做到細(xì)化，以此來(lái)保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀性和公正性。具體來(lái)講，一是應(yīng)該創(chuàng)新績(jī)效考核方法，在關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果的同時(shí)，也不能忽視績(jī)效考核過(guò)程，做好績(jī)效考核流程的全面細(xì)致分析;二是應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行明確。企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)該從自身的整體發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行綜合考量，以往的360°考核法的確發(fā)揮出了相當(dāng)顯著的作用，但是伴隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展[4]，員工的工作情況能夠通過(guò)相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息更加直觀地反映出來(lái)，企業(yè)應(yīng)該從自身發(fā)展目標(biāo)和部門工作目標(biāo)出發(fā)，制定更加客觀的考核指標(biāo);三是制定恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核周期，以項(xiàng)目實(shí)施為例，在確定績(jī)效考核周期時(shí)，應(yīng)該明確項(xiàng)目經(jīng)理是承擔(dān)工作的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，以節(jié)點(diǎn)為依據(jù)，視各項(xiàng)目所有參與人員對(duì)項(xiàng)目達(dá)成的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行績(jī)效考核，這樣能夠有效避免項(xiàng)目工期滯后或者項(xiàng)目成本瞞報(bào)或項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)分配不均的問題。

3.4 優(yōu)化結(jié)果利用

在開展績(jī)效考核的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該重視考核結(jié)果的利用，通過(guò)定期考核與不定期考核的密切結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的動(dòng)態(tài)監(jiān)督，隨時(shí)跟蹤績(jī)效考核情況。同時(shí)，應(yīng)該做好績(jī)效考核結(jié)果的分析，找出其中存在的問題，為后續(xù)的績(jī)效改進(jìn)提供參考依據(jù)，從企業(yè)的角度，在借助績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行員工薪資獎(jiǎng)金方法的同時(shí)，也應(yīng)該將其應(yīng)用到人才選拔、職位晉升等方面，確?？?jī)效考核能夠真正為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展提供服務(wù)[5]。

3.5 關(guān)注盈虧平衡

企業(yè)在開展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，應(yīng)該高度重視盈虧平衡分析，將其作為績(jī)效考核中的一項(xiàng)重要指標(biāo)，借助有效的盈虧平衡分析方法，明確成本、利潤(rùn)之間的關(guān)系，采取有效措施扭虧為盈，促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)的提高。從績(jī)效考核的角度分析，盈虧分析主要是借助相應(yīng)的盈虧平衡點(diǎn)，對(duì)項(xiàng)目成本與收益的平衡關(guān)系進(jìn)行分析，這個(gè)過(guò)程中存在的各種不確定因素如投資、成本、產(chǎn)品價(jià)格等如果發(fā)生變化，都會(huì)對(duì)投資方案的經(jīng)濟(jì)效果產(chǎn)生影響，而若因素的變化達(dá)到臨界值，就會(huì)影響企業(yè)對(duì)于投資方案的取舍。開展盈虧平衡分析的主要目的，就是找出相應(yīng)的臨界值（盈虧平衡點(diǎn)），判斷投資方案對(duì)于不確定因素變化的承受能力，從而為決策的制定提供參考依據(jù)。在績(jī)效考核中，應(yīng)該結(jié)合盈虧平衡點(diǎn)來(lái)對(duì)企業(yè)的盈利能力進(jìn)行判斷，盈虧平衡點(diǎn)越低，表明項(xiàng)目虧損的可能性越小，盈利性越大，項(xiàng)目具備較強(qiáng)的抗經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)能力。比如，通過(guò)投建電站內(nèi)部評(píng)審表，有利于清晰測(cè)算投建電站的凈現(xiàn)值、現(xiàn)值指數(shù)、動(dòng)態(tài)投資回收期，可推出投建電站的盈虧平衡充電量，可用于項(xiàng)目評(píng)價(jià)和項(xiàng)目盈利考核。項(xiàng)目的凈現(xiàn)值越大，動(dòng)態(tài)投資回收期越短，電站的盈虧平衡充電量越小，未來(lái)電站效益越可觀。

4 結(jié) 語(yǔ)

總而言之，面對(duì)新的發(fā)展環(huán)境，企業(yè)應(yīng)該高度重視績(jī)效考核工作，通過(guò)有效的績(jī)效管理來(lái)將績(jī)效考核的作用最大限度地發(fā)揮出來(lái)。從企業(yè)的角度，應(yīng)該做好績(jī)效考核問題的全面細(xì)致分析，采取切實(shí)有效的解決對(duì)策，提高對(duì)于績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)，設(shè)置明確的績(jī)效考核目標(biāo)，推動(dòng)績(jī)效考核制度的健全和完善，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的利用情況進(jìn)行優(yōu)化，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核工作的提高，助推企業(yè)更好發(fā)展。

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