朱永明（教授），邱文靜，趙 健（教授）

一、引言

我國目前處于經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵節(jié)點，且隨著一系列國家高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略的頒布與“互聯(lián)網(wǎng)+”、大數(shù)據(jù)、智能制造等帶來的技術(shù)創(chuàng)新與革命，成熟型制造業(yè)企業(yè)進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級已經(jīng)迫在眉睫。然而，在企業(yè)內(nèi)部進行戰(zhàn)略柔性變革并非易事，會遭遇重重阻力與障礙[1]，其中成熟型企業(yè)在長期積累與發(fā)展中形成的組織結(jié)構(gòu)慣性是首要問題[2]。為什么組織結(jié)構(gòu)慣性在企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級與戰(zhàn)略柔性變革中是最為主要的問題？企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)運行與發(fā)展的基礎(chǔ)與核心，對企業(yè)績效起決定性的作用，但基于企業(yè)演化理論，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)必然會形成一定的慣性。因此，研究分析組織結(jié)構(gòu)慣性具有重要的現(xiàn)實意義[3]。目前關(guān)于組織結(jié)構(gòu)慣性對企業(yè)績效的影響，學者們基于不同的理論提出了兩種對立的觀點。一部分學者基于資源觀，認為組織結(jié)構(gòu)慣性能在企業(yè)內(nèi)部長期發(fā)展中保持下來，說明其組織結(jié)構(gòu)比較合理，對于企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了一定的促進作用；另外的學者基于權(quán)變理論與惰性觀認為，組織結(jié)構(gòu)慣性是組織在長期發(fā)展中形成的固有的結(jié)構(gòu)、制度、文化的剛性，表現(xiàn)出一定的路徑依賴性。筆者認為以往的研究直接分析組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的關(guān)系過于籠統(tǒng)，忽視了不同類型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)慣性會對企業(yè)績效造成不同的影響，且忽視了兩者之間存在的調(diào)節(jié)變量[4]。因此，本文基于成熟型民營制造業(yè)企業(yè)在當前經(jīng)濟發(fā)展中亟須戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級的背景，研究組織結(jié)構(gòu)慣性、高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系。

目前，關(guān)于如何克服組織結(jié)構(gòu)慣性、促進企業(yè)戰(zhàn)略柔性變革，已成為學者們普遍關(guān)注的重點研究問題[5]。已有學者認為可以從組織學習、組織變革、組織性格、組織文化、制度方面克服組織慣性，但企業(yè)內(nèi)部的制度建立、文化形成、管理變革與學習創(chuàng)新都離不開高管人員的努力[6]，高管團隊是決定企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵性因素[7]，其中高管團隊異質(zhì)性可以給組織帶來新的思想、文化和思維方式，對組織結(jié)構(gòu)慣性的克服與戰(zhàn)略柔性變革具有積極的推動作用。目前國外學者關(guān)于高管團隊異質(zhì)性在對企業(yè)進行戰(zhàn)略變革與克服組織結(jié)構(gòu)慣性上發(fā)揮作用的相關(guān)研究與理論基本成熟，但國內(nèi)關(guān)于高管團隊異質(zhì)性與組織結(jié)構(gòu)慣性的相關(guān)研究較少，且仍處于“黑箱”之中。因此，本文基于我國成熟型制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的背景，研究組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的關(guān)系，并分析高管團隊在年齡、任期、教育背景上的異質(zhì)性對組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的影響。本研究對于成熟型制造業(yè)企業(yè)如何進行轉(zhuǎn)型升級具有較大的理論價值與實踐意義，且豐富了高管團隊異質(zhì)性是如何對企業(yè)組織產(chǎn)生影響的研究成果。

二、理論分析與研究假設

（一）組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效

“組織結(jié)構(gòu)慣性”一詞，最早由Hannan&Freeman提出。一般認為，組織結(jié)構(gòu)慣性是指當企業(yè)外界環(huán)境發(fā)生變化時，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)仍保持原有的狀態(tài)，按著組織固定的模式發(fā)展。目前關(guān)于組織慣性的研究仍是組織管理與組織行為研究中的前沿性問題，雖然關(guān)于組織慣性的研究受到學者們的重視與關(guān)注，但關(guān)于組織慣性方面的研究仍然有限。朱方偉等[6]認為組織的結(jié)構(gòu)慣性是組織其他慣性存在的條件，組織結(jié)構(gòu)慣性也是組織慣性中最難以改變與克服的。目前，學者們對于組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的關(guān)系并沒有給出一致性的結(jié)論。部分學者認為兩者是正向關(guān)系，其中：徐萌等[8]從資源觀的角度分析，認為組織結(jié)構(gòu)慣性是企業(yè)經(jīng)過時間的累積而形成的有價值資源，具有難以復制性，是企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢；青木昌彥認為，組織結(jié)構(gòu)慣性的形成是企業(yè)發(fā)展走向成熟的標志，它也決定了企業(yè)的績效[9]。而部分學者則認為，兩者是負向關(guān)系，其中：劉海建[10]從惰性觀的角度分析認為，組織結(jié)構(gòu)慣性的形成使企業(yè)具有了一定的路徑依賴性與剛性；陳國權(quán)等[11]基于權(quán)變理論認為，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)需要根據(jù)企業(yè)外部市場環(huán)境的變化做出適時改變，不能故步自封；陳傳明[12]認為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)慣性的存在，使企業(yè)當前和未來的戰(zhàn)略決策發(fā)展都要受以往組織結(jié)構(gòu)模式的影響。

本研究是基于成熟型制造業(yè)企業(yè)處于轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵節(jié)點來研究組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的關(guān)系，此時組織結(jié)構(gòu)慣性已在成熟型企業(yè)中廣泛存在。那么成熟型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效之間存在怎樣的關(guān)系呢？相關(guān)學者指出，成熟型制造業(yè)企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)慣性在組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略制定、資源配置上形成了一定的路徑依賴性，表現(xiàn)出其剛性與惰性，且從“惰性觀”的角度看，當企業(yè)外部環(huán)境、市場需求、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化（如產(chǎn)業(yè)升級）時，企業(yè)內(nèi)部形成的組織結(jié)構(gòu)慣性使企業(yè)仍按照舊有的制度、文化發(fā)展，從而使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)跟不上企業(yè)的發(fā)展，故步自封，抑制了企業(yè)的發(fā)展[13-15]。此時企業(yè)內(nèi)部應更加注重組織結(jié)構(gòu)柔性化，注重企業(yè)內(nèi)部資源的高效配置與靈活運用。因此，本文提出以下假設：

H1：組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效呈負相關(guān)關(guān)系。

成熟型制造業(yè)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)慣性不利于企業(yè)的發(fā)展，但一般成熟型企業(yè)已經(jīng)度過了初創(chuàng)期、成長期，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過時間的累積已經(jīng)形成了一套適合企業(yè)自身發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)[16]，在一定程度上其組織結(jié)構(gòu)慣性會促進企業(yè)的發(fā)展，但超過一定的限度后，組織結(jié)構(gòu)慣性則會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生消極影響。因此，本文基于企業(yè)演化理論和動態(tài)能力觀，結(jié)合資源觀與惰性觀思想，認為成熟型制造業(yè)企業(yè)在一定時期形成的完善的組織結(jié)構(gòu)與較豐厚的組織資本，成為企業(yè)內(nèi)部獨特的競爭力與核心優(yōu)勢，但當企業(yè)組織結(jié)構(gòu)慣性超過一定的臨界值，在企業(yè)內(nèi)部形成路徑依賴且難以改變時，則會對企業(yè)績效產(chǎn)生負向影響。因此，本文提出以下假設：

H2：組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效呈倒U型關(guān)系。

（二）高管團隊異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用

關(guān)于制造業(yè)企業(yè)如何克服組織中固有的、老化的組織結(jié)構(gòu)慣性，減弱組織結(jié)構(gòu)慣性對企業(yè)績效產(chǎn)生的消極影響，保持組織結(jié)構(gòu)柔性，提升企業(yè)績效，已成為國內(nèi)外學者研究的重點。Hung 認為組織可以通過對新的知識、文化、制度的學習來控制組織慣性對企業(yè)績效的不利影響[17]；陳國權(quán)等[11]認為，企業(yè)通過組織內(nèi)外部學習及其協(xié)同對組織結(jié)構(gòu)慣性發(fā)揮調(diào)節(jié)作用；還有學者認為組織結(jié)構(gòu)慣性是在企業(yè)發(fā)展過程中形成的，是組織中制度、文化、思想的逐漸形成，具有一定的路徑依賴性，較難改變。但本文認為組織的制度、文化、結(jié)構(gòu)與組織的戰(zhàn)略變革、學習創(chuàng)新都是由高管團隊制定、推動和決定的[18]。故從高管層面研究組織結(jié)構(gòu)慣性，更有利于克服組織結(jié)構(gòu)慣性對企業(yè)績效產(chǎn)生的不利影響，并具有研究意義。白景坤等[19]認為，高管團隊異質(zhì)性對打破組織結(jié)構(gòu)剛性與惰性，推動組織戰(zhàn)略變革與柔性變革起到積極的促進作用；李冬偉、吳菁[20]認為，高管團隊中關(guān)系取向型異質(zhì)性對組織結(jié)構(gòu)慣性的克服產(chǎn)生反向作用，高管團隊中任務相關(guān)型異質(zhì)性對組織結(jié)構(gòu)慣性的克服產(chǎn)生正向作用。但目前關(guān)于高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)產(chǎn)生的影響的研究尚未達成一致意見，因此本文在研究成熟型制造業(yè)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的基礎(chǔ)上探討高管團隊異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用，為有效利用高管團隊異質(zhì)性這一多樣化資源提供具有參考價值的思路。故基于以上研究分析，提出以下假設：

H3：高管團隊異質(zhì)性對組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。高管團隊異質(zhì)性越大，越有利于減弱組織結(jié)構(gòu)慣性對企業(yè)績效產(chǎn)生的負向影響。

1.高管團隊年齡異質(zhì)性。高管團隊年齡異質(zhì)性是指企業(yè)高管在年齡方面的差異性。在企業(yè)中，年齡大的高管更愿尋求組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，不愿去尋求冒險與挑戰(zhàn)；年齡小的高管則愿意去突破企業(yè)中過時的組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略，挑戰(zhàn)具有高風險與高利潤的項目。因此，當企業(yè)高管們之間的年齡差異越大，對企業(yè)的發(fā)展則越容易產(chǎn)生不同的想法，在一定程度上能克服組織結(jié)構(gòu)慣性對企業(yè)績效產(chǎn)生的消極影響，由此提出子假設：

H3a：高管團隊年齡異質(zhì)性越大，越有利于克服組織結(jié)構(gòu)慣性對企業(yè)績效的負向影響。

2.高管團隊任期異質(zhì)性。高管團隊任期異質(zhì)性是指團隊成員擔任企業(yè)高管在時間上的差異性。企業(yè)高管進入公司的時間不同，使得成員們對企業(yè)的發(fā)展有不同的經(jīng)歷與看法，對待企業(yè)外界環(huán)境的變化有不同的應對策略。Boeker[21]認為，高管團隊成員任期異質(zhì)性越大，越有利于改變企業(yè)舊有、落后的組織結(jié)構(gòu)。因此本文提出假設，認為高管團隊成員間任期異質(zhì)性越大，越容易對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)慣性產(chǎn)生不一致的看法，從而有利于克服阻礙企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)慣性，由此提出子假設：

H3b：高管團隊任期異質(zhì)性越大，越有利于克服組織結(jié)構(gòu)慣性對企業(yè)績效的負向影響。

3.高管團隊教育背景異質(zhì)性。高管團隊教育背景異質(zhì)性是指高管在學歷上的差異性，即高管們在專業(yè)知識和信息處理能力、思維能力上的差異性。Smith 等[22]通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊在教育背景與專業(yè)知識水平方面的不一致性越強，越有利于高管團隊產(chǎn)生創(chuàng)新型想法和對企業(yè)外界環(huán)境的變化有更深層次的理解。謝鳳華等[23]認為高管團隊教育背景上的異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的提高有正向影響。因此本文提出假設，高管團隊在教育背景方面的異質(zhì)性越大，越有利于高管們產(chǎn)生創(chuàng)新思維，使企業(yè)在戰(zhàn)略決策與組織結(jié)構(gòu)的制定與規(guī)劃上更加科學與合理，從而削弱組織結(jié)構(gòu)慣性對企業(yè)績效產(chǎn)生的負向影響。由此，提出子假設：

H3c：高管團隊教育背景異質(zhì)性越大，越有利于企業(yè)克服組織結(jié)構(gòu)慣性對企業(yè)績效產(chǎn)生的不利影響。

根據(jù)以上理論分析與研究假設，本文的理論模型如圖所示。

理論模型圖

三、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2010 ～2017 年在滬深證券交易所上市的成熟型制造業(yè)民營上市公司作為目標對象，選取成熟型制造業(yè)進行研究是由于在外部市場環(huán)境變化中，成熟型制造業(yè)企業(yè)處在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵節(jié)點，研究其組織結(jié)構(gòu)慣性對企業(yè)的影響更為重要，選擇民營企業(yè)是由于在民營企業(yè)中，高管團隊異質(zhì)性發(fā)揮的作用更大。樣本數(shù)據(jù)均來自國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫，且由于組織結(jié)構(gòu)慣性與高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效有滯后效應，因此本文將自變量、調(diào)節(jié)變量、控制變量采用2010 ～2016 年數(shù)據(jù)，企業(yè)績效選取次年的數(shù)據(jù)即2011 ～2017年數(shù)據(jù)。

本文對原始樣本進行如下篩選：①把ST類股票剔除。②把異常值數(shù)據(jù)剔除。③本文基于我國處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型背景下研究制造業(yè)成熟企業(yè)，剔除企業(yè)成立年限少于6 年的制造業(yè)企業(yè)。④為保證數(shù)據(jù)的完整性，把高管背景資料缺失的企業(yè)剔除。最終本文選取了253個制造業(yè)民營上市公司數(shù)據(jù)樣本，共7年的樣本數(shù)合計為1775個。

（二）變量測量

1.因變量測量。關(guān)于因變量企業(yè)績效的測量，學者們有不同的測量指標，包括會計績效與市場績效，但會計績效一般測量的是企業(yè)短期經(jīng)營成果，而本文考察的是組織結(jié)構(gòu)慣性與高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效具有滯后效應，因此本文采取姚冰湜等[4]和劉海建等[24]的方法，用托賓Q值來測量企業(yè)績效。

2.自變量測量。關(guān)于自變量組織結(jié)構(gòu)慣性的測量，本文借鑒劉海建等[24]的研究方法，采用企業(yè)總資產(chǎn)與員工人數(shù)等變量來表示組織結(jié)構(gòu)慣性。用KMO和Bartlett的球形度檢驗判斷是否可以用企業(yè)總資產(chǎn)與員工人數(shù)進行主成分分析來表示組織結(jié)構(gòu)慣性，結(jié)果見表1。KMO 值等于0.500，顯著性水平Sig.=0.000（P＜0.001），表明數(shù)據(jù)用主成分分析較為理想。對員工人數(shù)與企業(yè)總資產(chǎn)通過降維進行主成分分析，得到的方差貢獻率見表2。其中，員工人數(shù)的方差貢獻率為81.679%，因此企業(yè)員工人數(shù)形成一個主成分，累積解釋變量為81.679%。

表1 KMO和Bartlett的檢驗

表2 解釋的總方差

3.調(diào)節(jié)變量。本文通過測量高管團隊在年齡、任期、教育背景上的異質(zhì)性來表示高管團隊異質(zhì)性。高管團隊的年齡、任期屬于連續(xù)變量，采用變異系數(shù)（標準差與均值的比值）Index=δi/μi來測量，其中δi表示i類高管團隊特征的標準差，μi表示i類高管團隊特征的平均值，Index表示高管團隊年齡或任期的異質(zhì)性，其變異系數(shù)值越大，說明團隊在年齡、任期上的差異性就越大。

高管團隊的教育背景屬于分類變量，采用Herfindal-Hirschman（赫芬系數(shù)）衡量，其中，pi表示團隊中第i類成員人數(shù)占團隊總?cè)藬?shù)的比例，H值介于0 ～1之間，值越大，團隊異質(zhì)性程度越高。對學歷的賦值是：中專及中專以下賦值為1、大專賦值為2、本科賦值為3、碩士賦值為4、博士賦值為5，其他為6。

4.控制變量。本文借鑒已有文獻，選取企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、高管團隊人數(shù)與實際控制人擁有上市公司控制權(quán)比例作為控制變量，使本文提出的假設檢驗更具有說服力。測度變量定義見表3。

表3 測度變量定義

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

本文相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析見表4、表5，從相關(guān)性結(jié)果得出，企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效是負相關(guān)關(guān)系，而組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)年齡、規(guī)模是正相關(guān)關(guān)系，因此可以初步假設組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效呈負相關(guān)關(guān)系。表5 中組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效在1%的水平上顯著負相關(guān)，表明初步檢驗結(jié)果符合預期。

表4 描述性統(tǒng)計結(jié)果

（二）回歸分析與結(jié)果

表6是組織結(jié)構(gòu)慣性和高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的層級回歸結(jié)果，模型（1）是控制變量對因變量的回歸模型；模型（2）回歸結(jié)果顯示組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效在5%的水平上顯著負相關(guān)，其標準化回歸系數(shù)為-0.057，表明假設1 成立；模型（3）為了檢驗假設2組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效之間是否存在倒U型關(guān)系，在模型（2）的基礎(chǔ)上加入了組織結(jié)構(gòu)慣性的平方，結(jié)果顯示組織結(jié)構(gòu)慣性的平方與企業(yè)績效的標準化回歸系數(shù)為正，表明組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效之間不存在倒U型關(guān)系，即假設2不成立。究其原因，可能是本文是在制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下研究成熟型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的關(guān)系，選取的成熟型企業(yè)普遍都是一些成立年限較久的大型企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)慣性已經(jīng)具有一定的路徑依賴性。

表5 相關(guān)性分析結(jié)果

表6 模型（4）～（6）為了檢驗假設3即高管團隊年齡、任期、教育背景異質(zhì)性對組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，在模型（2）的基礎(chǔ)上分別加入了組織結(jié)構(gòu)慣性與高管團隊年齡異質(zhì)性、高管團隊任期異質(zhì)性、高管團隊教育背景異質(zhì)性交互項。結(jié)果顯示：模型（4）組織結(jié)構(gòu)慣性與高管團隊年齡異質(zhì)性的交互項在5%水平上的標準化回歸系數(shù)為0.086，表示高管團隊年齡異質(zhì)性對組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的負向關(guān)系具有顯著弱化作用，即高管團隊年齡異質(zhì)性可以調(diào)節(jié)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的負向關(guān)系；模型（5）中組織結(jié)構(gòu)慣性與任期異質(zhì)性的交互項在10%水平上的標準化回歸系數(shù)為0.089，表明高管團隊任期異質(zhì)性可以調(diào)節(jié)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的負向關(guān)系；模型（6）中組織結(jié)構(gòu)慣性與教育背景異質(zhì)性的交互作用的回歸系數(shù)為負且不顯著，表明高管團隊教育背景異質(zhì)性不能調(diào)節(jié)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的負向關(guān)系。由模型（4）～（6）的回歸結(jié)果得出，高管團隊異質(zhì)性能夠部分調(diào)節(jié)組織結(jié)構(gòu)慣性對企業(yè)績效的負向影響。高管團隊教育背景異質(zhì)性不能調(diào)節(jié)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的負向關(guān)系，究其原因可能是高管團隊教育背景的異質(zhì)性是由教育水平差異導致的認知差異引起的，但后期高管團隊在企業(yè)經(jīng)營過程中產(chǎn)生的認知與價值觀的異質(zhì)性要遠遠大于教育背景異質(zhì)性的作用。

表6 回歸分析結(jié)果

（三）分組回歸檢驗

本文認為成熟型企業(yè)處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵節(jié)點，企業(yè)不能正確認識和處理組織結(jié)構(gòu)慣性，則會很容易進入衰退期。本文通過對成熟型民營企業(yè)進行回歸分析，結(jié)果顯示組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效之間呈負相關(guān)關(guān)系，企業(yè)年齡、任期可以減弱組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的負向關(guān)系。為了進一步驗證成熟型制造業(yè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的關(guān)系，對成熟型企業(yè)進行分組回歸檢驗，研究處于不同年齡階段的成熟型民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的關(guān)系以及高管團隊異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用，相關(guān)分組回歸分析結(jié)果見表7。

根據(jù)表7 的分組回歸結(jié)果，成熟型企業(yè)年齡越大，組織結(jié)構(gòu)慣性負向影響企業(yè)績效的關(guān)系越顯著，但高管團隊異質(zhì)性對組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用在年齡較小的成熟型企業(yè)中更顯著，本文認為原因主要是年齡大的成熟型企業(yè)已經(jīng)形成了固定的企業(yè)文化、制度、流程，想改變企業(yè)落后的思想、文化僅靠高管團隊年齡、任期的異質(zhì)性是很難達成目標的。

五、研究結(jié)論與討論

關(guān)于成熟型制造業(yè)企業(yè)如何進行轉(zhuǎn)型升級、克服舊有的組織結(jié)構(gòu)慣性以及如何有效利用高管團隊異質(zhì)性帶來的資源優(yōu)勢，已成為企業(yè)和學者們普遍關(guān)注的熱點話題。本文通過對253 家制造業(yè)民營上市公司2010 ～2017年1775個樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，實證檢驗了組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效之間的關(guān)系，同時檢驗了高管團隊異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用。主要研究結(jié)果如下：①組織結(jié)構(gòu)慣性對企業(yè)績效具有負向影響；②高管團隊年齡異質(zhì)性可以減弱組織結(jié)構(gòu)慣性對企業(yè)績效的負向影響；③高管團隊任期異質(zhì)性可以減弱組織結(jié)構(gòu)慣性對企業(yè)績效的負向影響；④高管團隊異質(zhì)性對組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的負向關(guān)系有部分調(diào)節(jié)作用；⑤成熟型企業(yè)年齡越大，組織結(jié)構(gòu)慣性對企業(yè)績效的負向影響越顯著；⑥高管團隊異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用在年齡偏小的成熟型企業(yè)中較為突出。本文中高管團隊年齡、任期異質(zhì)性對組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的負向關(guān)系有減弱作用，說明不同年齡與任期的高管對企業(yè)的階段發(fā)展有不同的認識，在制造業(yè)企業(yè)進行轉(zhuǎn)型升級、戰(zhàn)略柔性變革方面更容易發(fā)揮重要作用。因此，企業(yè)應注重高管團隊成員在年齡、任期方面的異質(zhì)性特征，積極引進不同年齡段和不同任期的高管。本文關(guān)于高管團隊教育背景對組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用的論斷并未得到證實?？赡苡幸韵略颍旱谝唬宏P(guān)于高管團隊教育背景的資料收集不齊全；第二，本文僅限于研究制造業(yè)企業(yè)的高管團隊教育背景的異質(zhì)性，可能存在行業(yè)差異。第三，高管團隊教育背景異質(zhì)性發(fā)揮的作用不明顯。

本研究的理論價值在于：以高管團隊異質(zhì)性作為調(diào)節(jié)變量研究組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的關(guān)系具有創(chuàng)新性，為成熟型制造業(yè)企業(yè)如何進行轉(zhuǎn)型升級提供了思路。本文重點研究了高管團隊異質(zhì)性在企業(yè)經(jīng)營中是如何發(fā)揮作用的，豐富了之前僅關(guān)注高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效“是否有影響”的研究。

本研究也存在一些不足：在制造業(yè)企業(yè)進行轉(zhuǎn)型升級背景下重點研究如何克服組織結(jié)構(gòu)慣性，對小型制造業(yè)企業(yè)的關(guān)注不夠，在后續(xù)的研究中可擴大研究對象范圍。本文在高管團隊異質(zhì)性對組織結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究中僅關(guān)注了年齡、任期、教育背景異質(zhì)性。在未來的研究中可增加高管團隊異質(zhì)性變量，進一步全面解釋高管團隊異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用。