呂曉藝 ，白新文

（1.中國科學(xué)院心理研究所，北京100101；2.中國科學(xué)院大學(xué)心理學(xué)系，北京100039；3.中國科學(xué)院行為科學(xué)重點實驗室（中國科學(xué)院心理研究所），北京100101）

感恩在生活中無處不在。作為一種積極的情緒狀態(tài)或個人的積極品質(zhì)，感恩提升個體主觀幸福感，促進心理健康[1]。心懷感恩的個體有更多的親社會行為[2-4]，而這有助于建立和改善人際關(guān)系[5]。人們還常常通過言語、表情與肢體動作、饋贈禮物、提供協(xié)助等方式表達感激之情[6]。受恩方的感恩表達行為進一步增強了施恩者的人際交往動機和親社會行為[6-7]。

盡管感恩研究已取得豐碩成果，但仍存在明顯不足。第1，大多數(shù)研究將感恩界定為個體內(nèi)在的情緒體驗，較少關(guān)注感恩表達行為的作用。第2，新近研究開始探討感恩表達的作用，但大多只關(guān)注其對接收到感恩表達一方的影響，后續(xù)研究有必要探討對感恩表達者本人是否也具有積極意義。第3，已有研究大多揭示一般社會互動情境下感恩情緒或感恩表達對人際互動的影響，而對組織情境下的實證研究較少[8]。

鑒于此，本研究在組織情境下考察感恩表達對員工本人工作績效的影響。概括而言，通過調(diào)取企業(yè)的檔案資料獲取員工感恩表達行為和工作業(yè)績的客觀數(shù)據(jù)，揭示感恩表達對本人工作績效的影響。本研究在視角、情境和結(jié)果變量等方面都有一定新意。通過對感恩研究的初步探索，為組織文化建設(shè)提供一定的實踐指導(dǎo)。

1 文獻綜述與研究假設(shè)

1.1 感恩的基本概念

感恩是個體的一種積極品質(zhì)，在積極心理學(xué)思潮推動下，近期受到了廣泛關(guān)注[9-10]。心理學(xué)對感恩的界定有2種視角。第1種，認為感恩是一種個體特質(zhì)，指個體以感激之情回應(yīng)他人施恩行為的相對穩(wěn)定的傾向性。個體以積極情緒回應(yīng)他人，自己也由此獲得相應(yīng)的積極體驗和結(jié)果[11]。眾多研究一致表明，特質(zhì)感恩程度越高的個體，身心健康程度更好，主觀幸福感程度更高[1,12]，更能走出逆境并有所成長[13]?？刂屏舜笪迦烁窀骶S度之后，特質(zhì)感恩對主觀幸福感仍有額外的預(yù)測作用[14]。第2種，將感恩界定為情緒狀態(tài)，是個體受到恩惠時產(chǎn)生的一種感激和愉悅的感受[15]。與相對穩(wěn)定的感恩特質(zhì)不同，個體的感恩情緒狀態(tài)受情境因素影響，呈現(xiàn)一定的波動性。研究表明，感恩情緒狀態(tài)同樣能有效提升個體的幸福感；進行感恩情緒干預(yù)，比如讓人們留意并記錄日常生活中值得自己感恩的事情，能顯著提升其感恩之情，并進一步給自己帶來積極影響，例如，提升積極情緒，減少消極情緒[15-16]。

感恩的積極效應(yīng)不僅局限于個體內(nèi)部，作為一種典型的社會性情緒，感恩還有助于受恩者建立和改善人際關(guān)系[5]。在人際互動的過程中，感恩通過3種機制幫助受恩者建立和改善人際關(guān)系。第1種機制是直接互惠(direct reciprocity)，即在感恩情緒影響下，受恩者以積極的方式直接回報施恩者[2-3]。第2種機制是間接互惠(indirect reciprocity)或泛化互惠(generalized reciprocity)，即感恩情緒所激發(fā)的親社會行為的對象不限定于施恩者本人，而是范圍更廣的第三方，從而有效營造積極的人際氛圍[4]。第3種機制是感恩影響社會性認知加工過程[17]。心懷感恩的個體，傾向于從長時記憶中提取正面而非負面信息[18]，對人際互動中的善意信息更敏感，從積極角度進行闡釋，并提醒自己以積極的方式回應(yīng)他人[5]。

綜上，感恩有效提升了個體幸福感[1]。感恩的積極效應(yīng)普遍存在于青少年[19]、大學(xué)生[12]和老年群體[16]；無論是普通人群[15]，還是身處逆境[13]或罹患疾病[15]的群體，都可因心懷感恩而得益；其作用體現(xiàn)于從日常生活[5]到組織機構(gòu)的各種場景[20]。

1.2 感恩表達及其積極效應(yīng)

人們得到他人善待而產(chǎn)生感恩情緒之后，常常還會通過言語、表情與肢體動作，或饋贈禮物、提供協(xié)助等方式表達感激之情[6]。近來，研究者開始從施恩者角度，探討來自受恩方的感恩表達對施恩者后續(xù)行為的影響。GRANT等[6]的一系列實驗證明，受恩者得到施恩者的幫助后，若明確向?qū)Ψ奖磉_自己的謝意，會顯著提升施恩者再次提供幫助的可能性。這是因為，感恩表達會提升施恩者的社會價值感，讓施恩者切實體會到自己工作的意義，從而更愿意實施親社會行為。國內(nèi)一項場景模擬實驗也發(fā)現(xiàn)，以書面形式傳達的感恩，會提升個體所感知到的社會價值感，進而增強其從事親社會行為的意愿[21]。

WILLIAMS等[7]認為，受恩者的感恩表達還會提升施恩者的人際交往動機。該研究分二階段進行，在第一階段，大學(xué)生被試按要求幫助一個陌生的高中生修改入學(xué)申請表；一周之后，會收到受助者手寫的紙條?？刂平M收到的紙條只是說明收到其修改建議了；而實驗組的紙條中，受助者還明確表達了謝意。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與控制組相比，感恩表達組的大學(xué)生覺得該高中生更加熱情，更愿意介紹其認識自己的朋友，為其做校園參觀的向?qū)?，并繼續(xù)保持聯(lián)系。

由此可見，感恩一旦被表達出來，本身就成為對施恩者的認可和積極反饋，其積極效應(yīng)進一步在后續(xù)人際互動中得以放大。

1.3 組織情境下感恩表達的積極效應(yīng)

感恩的實證研究已經(jīng)取得了豐碩成果，但仍存在不足：第1，大多數(shù)研究只關(guān)注感恩情緒的積極效應(yīng)，較少關(guān)注感恩表達的影響。第2，研究發(fā)現(xiàn)，感恩表達在人際交往中起助推器作用，但側(cè)重于探討來自受助者的感恩表達對施恩者的影響。少數(shù)研究者注意到感恩表達行為會促進其本人的后續(xù)人際互動行為[17,22]。這說明感恩表達會改變自己的認知及行為，后續(xù)研究有必要進一步拓展，探討其對行為績效的影響。第3，已有研究大多在一般社會互動情境下開展，鮮有組織情境下的實證研究。作為組織的一員，員工有明確的職責(zé)與任務(wù)，通常需要與其他同事協(xié)作，這不可避免存在競爭。作為人際互動的有效潤滑劑，工作場景中的感恩表達如何影響員工本人及其所在的團隊與部門乃至整個組織機構(gòu)的運作效能也值得探討[8]。鑒于此，本研究采用新的視角，在組織情境下考察感恩表達對員工本人工作績效的影響。

本研究預(yù)期，出于以下四方面原因，感恩表達會提升員工本人的工作績效。

第1，感恩表達是人際互動中實現(xiàn)良性循環(huán)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有助于營造積極的人際氛圍[7]。換言之，向他人表達感恩不但會給對方帶來積極的情緒體驗，也讓自己處于積極的情緒氛圍之中[9,23-24]。積極情緒的拓展-構(gòu)建理論認為，積極情緒拓展了個體認知加工和行動的范圍，并構(gòu)建了新的個體和社會資源，從而提升個體應(yīng)對和適應(yīng)環(huán)境的效能[25]。積極情緒有效提高了員工的工作表現(xiàn)[26]。感恩是典型的積極情緒，同樣通過發(fā)揮拓展和建構(gòu)功能提升員工的工作績效[27]。

第2，在組織情境下，感恩表達者所體驗的積極情緒，會促使員工更愿意為了同事、上司和組織的利益而付出額外努力[20]。因此，感恩表達有助于提升員工的工作努力程度和堅持性。研究表明，努力投入工作并堅持不懈是員工提升工作績效的有效途徑[28]。

第3，感恩表達有助于員工構(gòu)建良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。LAMBERT等[17]的研究發(fā)現(xiàn)，向他人表達感恩之情之后，自己也會更加積極地重新認識彼此間的人際關(guān)系，維系關(guān)系的責(zé)任感更強，也更愿意投入精力去主動改善人際關(guān)系。LAMBERT等[22]的后續(xù)研究還發(fā)現(xiàn)，一旦邁出感恩表達的第一步，人們隨后更樂于向?qū)Ψ奖磉_關(guān)切，從而有效維系和改善人際關(guān)系[22]。因而，感恩表達所導(dǎo)致的社會認知加工方式的轉(zhuǎn)變，讓個體從積極角度參與人際互動，有利于建立、維系和改善人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)[5,18]。毫無疑問，在組織的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)有利地位的員工，能取得更好的績效[29]。

第4，受恩者通過表達感恩邁出了付諸行動的第一步。當(dāng)人們將注意焦點轉(zhuǎn)移到自己如何行動而不僅是一名受眾時，行為動機更強[30]。從長遠來看，與索取者相比，付出者的工作績效更高，職業(yè)生涯發(fā)展更好[31]。

綜上，感恩表達激發(fā)了員工的積極情緒，增強了付諸實際行動的愿望，改善和拓展了自己的人際關(guān)系，提升工作努力程度和堅持性，這些積極變化均有助于提升工作績效，由此提出假設(shè)：

假設(shè)1感恩表達提升員工的工作績效。

1.4 互惠感恩表達與工作績效

以互惠理論為依據(jù)[32]，本研究還預(yù)期，互惠感恩表達能進一步提升工作績效?；セ菔且环N最基本也是最廣泛的人際互動模式，存在2種基本形式[33]。第1種是直接互惠，個體A對個體B表達善意或提供幫助之后，B反過來會對A做出類似行為。A和B相互間的善舉可能發(fā)生在不同時間、空間和情境下，但均為兩者的直接互動。第2種是間接互惠，也稱為泛化互惠，即善意表達和提供協(xié)助不只局限于雙方，而會推廣到第三方。泛化互惠有2種不同的機制[33-35]：（1）傳遞機制(paying-it-forward)，表現(xiàn)為 B得到A的幫助之后，在合適的時機，會對第三方C提供幫助；（2）聲譽機制(reputation)，表現(xiàn)為A經(jīng)常幫助他人之后，為自己積累了良好聲譽，日后更有可能得到第三方C的幫助。泛化互惠的核心特征是回報錯位[33]：在傳遞機制作用下，受恩者B的回報對象并不是施恩者A，而是第三方C；而聲譽機制運作的結(jié)果是施恩者A終有回報，只是其回報來源并非先前的直接受恩者B，而是來自于第三方C。

直接互惠是互惠感恩表達得以形成的內(nèi)在機制。一方向另一方表達善意或提供幫助后，出于互惠原則，受恩方也會以親善行動回報對方[3]。當(dāng)雙方均向?qū)Ψ奖磉_感激之情時，互惠感恩表達就形成了，并在隨后互動過程中起催化劑作用，使得雙方不斷在受恩者和施恩者之間角色互換。一方面，互惠感恩表達為雙方營造了積極的情緒人際氛圍[7,24]；另一方面，雙方將來自對方的感恩表達視作對自己的認可，這種認可能夠顯著提升員工的工作投入度和持續(xù)性[36]。此外，互惠感恩的同事之間相互關(guān)心，彼此信任，還建立起職場友誼(workplace friendship)。研究表明，職場友誼提升了人際信任感，并為對方提供了社會和情感支持，因而有助于提升工作績效[37]?？偨Y(jié)之，組織情境下互惠感恩表達的積極效應(yīng)還從人際互動遷移到任務(wù)執(zhí)行中，雙方在執(zhí)行任務(wù)時能共同協(xié)作，相互激勵，共同提升工作表現(xiàn)和結(jié)果產(chǎn)出。

筆者還認為，泛化互惠將進一步放大互惠感恩表達對員工工作績效的促進效應(yīng)。在一般的社會互動情境中，作為泛化互惠的典型體現(xiàn)，得到他人幫助的個體會轉(zhuǎn)而為第三方提供協(xié)助[2]。BAKER等[38]則指出，泛化互惠是組織公民行為的基礎(chǔ)。無論是因為得到同事幫助，進而幫助其他同事（傳遞機制），還是因為經(jīng)常幫助同事，而得到其他同事的協(xié)助（聲譽機制），都是員工組織公民行為的體現(xiàn)[35]。有研究表明，心懷感恩的員工的組織公民行為更多，更愿意為同事以及上司提供額外的協(xié)助[20]。

互惠感恩表達主要通過兩方面促進員工的工作績效。第1，員工組織公民行為的增多，必然會令同事之間的幫助行為隨之增多[39]?？梢灶A(yù)見，在工作過程中得到同事、上司等重要他人的幫助，有利于員工開展工作，助其取得優(yōu)異的工作成效。第2，在泛化互惠原則的指引下，互惠感恩表達能提升同事之間的關(guān)系，塑造彼此信任、相互認可與通力合作的積極人際氛圍。在這種組織氛圍下，員工付出的努力常常得到同事的認可。反過來，對當(dāng)事人而言，被認可是一種有效激勵，可對績效產(chǎn)生積極的推動作用[40]。GRANT等[6]的研究表明，自己的付出得到認可之后，員工會產(chǎn)生強烈的社會價值感，覺得自己的工作更有意義，隨之工作努力程度更高，工作績效更好。

綜上，根據(jù)互惠理論，直接互惠使得互惠感恩表達得以形成；而泛化互惠則在更廣泛的范圍內(nèi)放大互惠感恩表達的積極效應(yīng)。總體而言，互惠感恩表達有助于改善人際關(guān)系，營造積極的人際氛圍，激勵員工努力投入工作，從而提升員工的工作績效。由此，本研究認為，控制了單向的感恩表達之后，互惠感恩表達對工作績效有額外的預(yù)測效力，由此提出假設(shè)2。

假設(shè)2控制了感恩表達后，互惠感恩表達對員工的工作績效有額外預(yù)測力。

2 方法

2.1 研究對象和情境

研究對象為我國東南沿海某省一家專業(yè)咨詢服務(wù)公司，咨詢顧問學(xué)歷高、工作自主性大，屬于典型的知識型員工。該公司采用項目制運作，項目負責(zé)人根據(jù)需要組建2～6人的項目組，邀請公司其他同事參加，并在項目完結(jié)后根據(jù)每名成員的相對貢獻大小，確定成員（包括自己）對該項目的貢獻率。個人貢獻率用百分比表示，項目組成員的貢獻率總和為100%。該項目合同總額乘以個人貢獻率，即為該項目中的個人合同數(shù)額。年度內(nèi)所參加項目的個人合同金額總和，即為該員工的個人年度合同總額。年度合同總額是個人業(yè)績考核的主要指標。此外，員工年度內(nèi)參與項目的數(shù)量以及所參加項目的合同總金額，對于公司業(yè)績也有意義。

該公司還構(gòu)建了一個內(nèi)部互動平臺。在該平臺上，每名員工擁有同等數(shù)量的感恩券，可以在平臺上將感恩券贈予其他同事以表示感謝。員工可憑收到的感恩券兌換小禮品。分析該平臺上感恩券的贈予及獲得的數(shù)據(jù)，可以客觀衡量每位員工的感恩表達行為。

該公司2014年共有105名咨詢顧問，其中，男性占59%，平均司齡為2.7 a（標準差為2.47）。2人沒有參加內(nèi)部互動平臺的感恩券贈予活動，其余103人有完整的績效數(shù)據(jù)和感恩表達數(shù)據(jù)，進入最終分析。

2.2 變量測量

工作績效。用3個指標分別衡量員工的工作績效：（1）項目總業(yè)績：本年度所參與的所有項目的合同金額總和。（2）個人業(yè)績：本年度所參加項目的個人合同數(shù)額總和。如上所述，一個項目結(jié)束后，負責(zé)人會根據(jù)每名成員的相對貢獻大小評價其對項目的貢獻率（用百分比表示）。該合同總額和個人貢獻率的乘積，即為該成員在單個項目的個人合同額。年度內(nèi)所有參加項目的個人合同額總和，即為個人年度總業(yè)績。（3）參加項目數(shù)：年度所參與的項目總數(shù)。由于項目總業(yè)績與個人業(yè)績求得的數(shù)值及其取值差異較大，為降低因變量測量單位不同所造成的誤差，求自然對數(shù)后做后續(xù)分析。

感恩表達。指員工表達感恩的對象人數(shù)。具體而言，指在內(nèi)部互動平臺上，員工贈予了感恩券的同事人數(shù)。

互惠感恩表達。指雙方均向?qū)Ψ奖磉_了感謝。在互惠規(guī)范影響下，一方向?qū)Ψ奖磉_謝意，另一方也傾向于積極回應(yīng)[3]，因此互惠表達人數(shù)和其感恩表達人數(shù)相關(guān)。以互相贈予感恩券人數(shù)占其贈予感恩券人數(shù)的百分比，作為互惠感恩表達的測量值。

控制變量。控制性別以及司齡因素，性別(1=男，0=女)是虛擬變量；司齡指員工進入公司的年限。由于被他人感激能提升工作績效[6]，因而將員工的感恩獲得數(shù)，即感恩券的來源總?cè)藬?shù)也作為控制變量。此外，在進入分析的103人中，72名員工在前一年度也有績效數(shù)據(jù)（管理咨詢公司員工流動性較大，司齡2 a及以上的員工僅為72人）?？紤]到過往工作績效能較好地反映個體的工作經(jīng)驗和能力，因而,將前一年度相應(yīng)工作績效作為控制變量，進行補充分析。

3 結(jié)果

3.1 統(tǒng)計描述

表1是本研究中各主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果?？梢钥吹?，互惠感恩表達與工作績效的3個指標均顯著正相關(guān)，而感恩表達和工作績效的相關(guān)性則不顯著。這表明，互惠感恩表達對工作績效的提升更為關(guān)鍵。接下來用回歸分析結(jié)果來檢驗2個研究假設(shè)。

表1 各變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)Table 1 Mean，standard deviation and correlation coefficient of each variable

3.2 假設(shè)檢驗

分別以工作績效的3個指標為因變量，采用層次回歸分析法檢驗假設(shè)，結(jié)果見表2。所有控制變量納入第1步，將感恩表達作為預(yù)測變量納入第2步，將互惠感恩表達納入最后一步，進入回歸方程。

首先，以個人業(yè)績?yōu)橐蜃兞?，考察感恩表達的預(yù)測效應(yīng)。從表2的模型2中可以看出，在控制性別、司齡和感恩獲得人數(shù)之后，與假設(shè)1預(yù)測相反，感恩表達不能顯著預(yù)測個人業(yè)績（β=-0.12,t=-0.98,p=0.33）,方差解釋增量不顯著（ΔR2=0.01,ΔF=0.96,p=0.33）。與假設(shè)2預(yù)測一致，互惠感恩表達在最后一步進入回歸方程后（見表2模型3），可顯著預(yù)測個人業(yè)績（β=0.34,t=2.73,p=0.007）, 方差解釋增量顯著（ΔR2=0.05,ΔF=7.47,p=0.007）。

表3是以項目總業(yè)績?yōu)橐蜃兞康幕貧w分析結(jié)果。與個人總業(yè)績的分析結(jié)果一致，如表3的模型2所示，感恩表達不能顯著預(yù)測項目總業(yè)績（β=-0.19,t=-1.54,p=0.12），方差解釋增量不顯著（ΔR2=0.02,ΔF=2.42,p=0.12）。當(dāng)互惠感恩表達占比在最后一步進入回歸方程后（見表3模型3），可顯著預(yù)測項目總業(yè)績（β=0.46,t=3.69,p=0.000）, 方差解釋增量顯著（ΔR2=0.10,ΔF=13.60,p=0.000）。

以參加項目數(shù)為因變量的回歸分析結(jié)果見表4，與上述結(jié)果類似。如模型2所示，感恩表達不能顯著預(yù)測參加項目數(shù)（β=-0.15，t=-1.32，p=0.19），方差解釋增量不顯著（ΔR2=0.01,ΔF=1.74，p=0.19）?；セ莞卸鞅磉_最后一步進入回歸方程后（表4模型3），可顯著預(yù)測參加項目數(shù)（β=0.41，t=3.40，p=0.001）,方差解釋量增量顯著（ΔR2=0.08，ΔF=11.59，p=0.001）。

綜上，工作績效3個指標的回歸分析結(jié)果一致表明，感恩表達均不能顯著預(yù)測工作績效，而互惠感恩表達則顯著正向預(yù)測工作績效，假設(shè)1沒有得到驗證，而假設(shè)2得到了驗證。

3.3 補充分析

由于在進入分析的103人中，有前一年度績效數(shù)據(jù)的為72人。如果在假設(shè)檢驗的分析中就作為控制變量，將大幅度降低有效樣本量。因此，在補充分析中納入前一年度相應(yīng)績效，考察上述假設(shè)檢驗的分析結(jié)果是否具有穩(wěn)健性。表2～表4為模型4～模型6加入此控制變量后的補充分析結(jié)果。

個人業(yè)績。將前一年度個人業(yè)績納入方程作為控制變量后，感恩表達負向預(yù)測個人業(yè)績，并處于邊緣顯著水平（β=-0.20,t=-1.88,p=0.064），這與假設(shè)1的預(yù)測方向相反；互惠感恩表達在最后一步進入回歸方程，正向預(yù)測個人業(yè)績并處于邊緣顯著水平（β=0.27,t=1.95,p=0.056），其影響方向與假設(shè)2一致。

表2 感恩表達預(yù)測個人業(yè)績的回歸分析表Table 2 Regression analysis for gratitude expression predicting individual performance

表3 感恩表達預(yù)測項目總業(yè)績的回歸分析表Table 3 Regression analysis for gratitude expression prediction project total performance

表4 感恩表達預(yù)測參加項目數(shù)的回歸分析表Table 4 Regression analysis for predicting the number of participated items by expressing gratitude

項目總業(yè)績。控制了前一年度項目總業(yè)績之后，感恩表達的負向預(yù)測效應(yīng)達到邊緣顯著（β=-0.23,t=-1.95,p=0.055）；在最后一步，互惠感恩表達顯著預(yù)測項目總產(chǎn)值（β=0.38,t=2.64,p=0.01）。因此，以項目總業(yè)績?yōu)橐蜃兞康姆治鼋Y(jié)果也僅支持假設(shè)2，不支持假設(shè)1。

參加項目數(shù)。控制了前一年度業(yè)績之后，感恩表達不能顯著預(yù)測參加項目數(shù)（β=-0.12,t=-1.54,p=0.13）；在最后一步，互惠感恩表達則顯著正向預(yù)測個人業(yè)績（β=0.28,t=2.79,p=0.007）。同樣，分析結(jié)果僅支持假設(shè)2，不支持假設(shè)1。

綜上，對控制了前一年度績效的補充分析發(fā)現(xiàn)，感恩表達均不能正向影響工作績效的3個指標，而互惠感恩表達則正向預(yù)測工作績效，且其模式與不控制前一年度業(yè)績的分析結(jié)果基本一致。這說明感恩表達與互惠感恩表達預(yù)測員工工作績效的結(jié)果具有一定的穩(wěn)健性，前者無顯著預(yù)測力，后者有顯著預(yù)測作用，假設(shè)1沒有得到驗證，假設(shè)2得到了驗證。

4 討論

與已有研究不同，本研究關(guān)注在組織情境下，員工的感恩表達行為是否能給自己帶來積極效應(yīng)。結(jié)果表明，員工的感恩表達能顯著提升自己的工作績效，但其前提條件是，感恩表達行為有效促使對方做出積極反饋，從而促成互惠感恩表達。本研究凸顯了感恩的人際互動特性[5]。感恩是積極的個人情緒體驗[1]，雖然感恩表達能進一步提升自己的情緒狀態(tài)[23-24]，但單向感恩表達并不足以提升自己的工作績效。由此看來，在人際互動情境中，更重要的是有策略地通過表達感激之情促使對方也做出積極回應(yīng)。

本研究預(yù)測積極表達感恩的員工能獲得較好的績效表現(xiàn)，但結(jié)果并不支持此假設(shè)?？赡茉蛴?個。第1，感恩表達有時會被看作是一種印象管理，即為了使他人對自己留下好印象或積極評價而采取的行為[41]。但印象管理并不總是有效[42]；經(jīng)常采取印象管理行為的員工，甚至?xí)懈嗦殘銎钚袨閇43]。只有當(dāng)個體有策略性地使用印象管理，比如自我監(jiān)控或政治技能較高時，才能對自己有幫助，否則并不會帶來預(yù)期的好結(jié)果[44-45]，尤其是，持利己動機而非利他動機時，印象管理并不能提高員工的關(guān)系績效[46]。與這些發(fā)現(xiàn)相一致，本研究結(jié)果也表明，單向的感恩表達并沒有帶來績效的改善；只有通過感恩表達形成互惠關(guān)系，即有策略地進行感恩表達時，才有助于自己開展工作并取得效果。第2，單向感恩表達不能有效提升工作績效，也可能和組織情境的特征有關(guān)。在組織環(huán)境中，工作目標的達成往往需要同事的通力協(xié)作。例如，本研究所探討的企業(yè)員工就是以項目形式開展工作，需要項目組成員彼此協(xié)調(diào)與配合。未能促成互惠的單向感恩表達，可能是感恩表達并未到達對方內(nèi)心。只有互惠的感恩表達才能切實轉(zhuǎn)化為同事間的通力協(xié)作，從而成為工作績效的驅(qū)動力。

4.1 理論貢獻

4.1.1 從感恩表達者的角度切入，探討感恩表達對自己的積極作用，為感恩表達研究提供了新的視角。已有研究大多只關(guān)注感恩表達如何促使對方做出親社會行為[6-7]。而本研究則發(fā)現(xiàn)，有效促使對方做出積極回饋的感恩表達行為，反過來也會對自己有益。后續(xù)研究可繼續(xù)探討感恩表達對本人積極影響的中介機制和邊界條件。

4.1.2 探討感恩表達如何影響員工工作績效，拓展了感恩研究的議題和情境。一方面，將研究焦點從感恩如何提升人際關(guān)系質(zhì)量，延展到如何促進工作績效。另一方面，本研究不再限于一般社會交往情境，而是聚焦于特定的組織情境，探討職場環(huán)境下感恩表達的積極作用。SPENCE等[20]發(fā)現(xiàn)，心懷感恩的員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為。本研究則發(fā)現(xiàn)，通過感恩表達建立高質(zhì)量人際關(guān)系的員工，還能提升自己的工作績效。

4.1.3 對互惠理論也有一定貢獻。已有研究大多從人際互動視角切入，探討互惠如何影響人們的人際關(guān)系[2-3,7]、親社會行為與幫助行為[34,39]、個體在群體中的地位[47]以及個體的關(guān)系績效等[35]。本研究則有所拓展，探討互惠如何影響員工的工作績效。結(jié)果表明，職場中建立互惠關(guān)系有助于員工提升任務(wù)效率。

4.1.4 有一定的方法學(xué)優(yōu)勢。和問卷調(diào)查研究和臨時招募被試的實驗室研究不同，本研究直接調(diào)取企業(yè)的檔案資料，感恩表達行為和工作績效均為客觀數(shù)據(jù)，能較好地反映實際工作場景下的真實行為和績效表現(xiàn)。因此，本研究內(nèi)部效度和外部效度都較高。

4.2 實踐啟示

本研究對于員工如何處理職場人際關(guān)系，以及如何進行組織管理有一定的啟發(fā)。對于個人而言，要充分意識到合理、有效地表達感恩的重要性。特別是在職場環(huán)境下，通過有效表達感恩促進彼此間的良性互動，除了改善人際關(guān)系之外，還能幫助自己取得更好的工作成效。感恩表達是一種意識，也是一種可以通過練習(xí)而逐漸提高的人際交往技能。通常，越能基于事實基礎(chǔ)，真誠、及時地表達感激之情，越能引發(fā)當(dāng)事人共鳴，感恩表達的效果越好。表達方式多樣，除了當(dāng)面口頭表達之外，還有卡片、信件、贈送小禮物等間接表達，均能取得效果。

本研究對組織文化建設(shè)也有一定借鑒。第1，營造感恩氛圍不僅是為了改善員工間的人際關(guān)系，員工之間相互認可的積極人際氛圍還可有效促進組織目標的達成。第2，良好的互動平臺對組織氛圍建設(shè)非常重要。僅僅鼓勵員工心懷感恩是遠遠不夠的，還應(yīng)重視互動平臺的建設(shè)，提供渠道讓員工主動、積極、真誠地向同事表達感恩。

4.3 不足與展望

首先，盡管本研究通過調(diào)取企業(yè)檔案獲得了客觀數(shù)據(jù)，但由于只獲得了單一年度的數(shù)據(jù)，仍屬于橫向研究，無法揭示變量間的因果關(guān)系。有可能是績效好的員工更愿意向他人表達感恩，也更有可能獲得對方回應(yīng)從而實現(xiàn)互惠感恩。但是，從表1的描述統(tǒng)計結(jié)果看，前一年度的3項績效指標與隨后年度的感恩表達各指標之間的相關(guān)程度很低。這可能指工作績效的高低并不是員工是否進行感恩表達的主要原因。盡管如此，未來仍然需要通過縱向研究進一步探討因果關(guān)系。

其次，本研究全部數(shù)據(jù)來自企業(yè)檔案資料，除了獲得并控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量之外，無法測量人格特征等個人差異變量。此外，感恩表達的數(shù)據(jù)完全來自于在線互動平臺，無法獲得員工日常工作過程中的線下互動行為，因而難以進一步揭示感恩表達影響工作績效的中介機制和邊界條件。后續(xù)研究可以進一步關(guān)注個體差異因素，如感恩表達的動機（是利己動機還是親社會動機[46]），或者情境因素，如組織的互惠氛圍[38]，如何放大或制約感恩表達的效應(yīng)。

再次，本研究僅采用一家企業(yè)做案例分析，其員工為典型的知識型員工，組織形式以團隊和項目制為主，其結(jié)果能否推廣到其他組織情境和群體，有待繼續(xù)探討。

5 結(jié)論

研究發(fā)現(xiàn)，員工的單向感恩表達行為不能顯著預(yù)測工作績效，而互惠感恩表達則顯著預(yù)測工作績效。