盧丁

一、招聘廣告的法律風(fēng)險(xiǎn)及防控

（一）法律風(fēng)險(xiǎn)

用人單位在確定招聘的崗位、錄用條件等信息后，會(huì)通過不同的渠道發(fā)送招聘廣告。依據(jù)《中華人民共和國合同法》第十五條的規(guī)定“要約邀請(qǐng)是希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示”。第十四條規(guī)定“ 要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：

1.內(nèi)容具體確定;

2.表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。

招聘廣告從法律性質(zhì)上講是“要約邀請(qǐng)”行為，用人單位向公眾發(fā)出的，與符合條件的勞動(dòng)者簽訂合同的意向，勞動(dòng)者可以與用人單位進(jìn)一步的協(xié)商，雙方協(xié)商一致時(shí)建立勞動(dòng)關(guān)系。但如果招聘廣告內(nèi)容的描述比較具體就會(huì)影響勞動(dòng)者對(duì)崗位的判斷，構(gòu)成要約，而非要約邀請(qǐng)。

（二）法律風(fēng)險(xiǎn)防控建議

鑒于，招聘廣告中的具體描述在法律效力上會(huì)對(duì)用人單位產(chǎn)生約束作用，既勞動(dòng)者一旦與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)提供與具體描述相符的條件。因此筆者建議：

1.人力資源工作者要注意到招聘廣告的要約邀請(qǐng)性質(zhì)，在擬定招聘廣告時(shí)要注意對(duì)具體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利、工作內(nèi)容等不做詳細(xì)的描述。

2.對(duì)錄用條件，如學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技能等可以做出詳細(xì)的規(guī)定。因?yàn)?，依?jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的;……”如用人單位依據(jù)此條款解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，起碼應(yīng)當(dāng)對(duì)具體的錄用條件、此勞動(dòng)者不符合錄用條件進(jìn)行舉證，而招聘廣告中對(duì)錄用條件的詳細(xì)闡述，可以證明崗位的錄用條件。

二、《錄用通知書》內(nèi)容的法律風(fēng)險(xiǎn)及防控

（一）法律風(fēng)險(xiǎn)

用人單位為決定錄用的勞動(dòng)者發(fā)放《錄用通知書》?！朵浻猛ㄖ獣窂姆缮现v，是用人單位單方同意與特定勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，其內(nèi)容的擬定應(yīng)當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)，避免讓勞動(dòng)者產(chǎn)生誤解。

（二）法律風(fēng)險(xiǎn)防控建議

筆者建議，通知中應(yīng)當(dāng)對(duì)以下事項(xiàng)進(jìn)行明確的說明：

1.寫明報(bào)到地點(diǎn)、時(shí)間。勞動(dòng)者報(bào)到意味著勞動(dòng)者同意與用人單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，如果不能如期報(bào)到，《錄用通知書》自動(dòng)失效，雙方不成立勞動(dòng)關(guān)系。

2.勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間?！秳趧?dòng)合同法》第七條規(guī)定 “用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系“。有時(shí)，勞動(dòng)者報(bào)到當(dāng)天并不是用工起算日，報(bào)到日勞動(dòng)者僅提交資料、辦理一些入職的手續(xù)，不實(shí)際進(jìn)行工作不應(yīng)視為用工日。因此在《錄用通知書》中明確雙方勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間能避免日后爭(zhēng)議。用人單位應(yīng)當(dāng)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者：雙方勞動(dòng)關(guān)系的建立以勞動(dòng)合同中確定的時(shí)間為準(zhǔn)，或者報(bào)到日直接入職進(jìn)入工作崗位，雙方建立正式的勞動(dòng)關(guān)系。采取何種方式，用人單位有必要在《錄用通知書》中進(jìn)行明確的闡述。

3.報(bào)到時(shí)所帶的資料及審核。用人單位應(yīng)當(dāng)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，用人單位有權(quán)審查所提供資料的真實(shí)性，如果所提交的相關(guān)材料不真實(shí)，無論用人單位何時(shí)發(fā)現(xiàn)，《錄用通知書》自動(dòng)失效，已建立勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，并不負(fù)任何賠償或補(bǔ)償責(zé)任。

三、試用期的法律風(fēng)險(xiǎn)及防控

為降低用工成本，用人單位濫用試用期侵犯勞動(dòng)者的法定權(quán)益，違反法律法規(guī)的現(xiàn)象比較常見，筆者歸納了以下幾種常出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)，并提出防控建議：

（一）試用期的期限

1.法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第十九條規(guī)定了試用期的法定期限，這是法律的強(qiáng)制性規(guī)定。但有時(shí)用人單位從崗位的重要性、勞動(dòng)者技能水平等方面考慮，總是希望能延長(zhǎng)試用期。如果約定的試用期限或?qū)嶋H履行的試用期限，超出了法定的期限，超出的期限在法律上是無效的，法律上直接認(rèn)定為勞動(dòng)者自法定試用期到期日的次日已轉(zhuǎn)正。

《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定了違法約定試用期的法律責(zé)任“……違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！闭?qǐng)注意這里用“賠償金”三個(gè)字，賠償金的計(jì)算方式：超出法定試用期的時(shí)間×試用期滿后的月工資（每天的工資=月工資÷21.75）。

2.法律風(fēng)險(xiǎn)防控建議。筆者建議，必須嚴(yán)格遵守法定最長(zhǎng)試用期期限，即使雙方協(xié)商一致延長(zhǎng)了試用期，總期限也不可以超過法定期限，但可以短于法定期限。

（二）試用期的次數(shù)

1.法律風(fēng)險(xiǎn)。有的用人單位在勞動(dòng)合同履行期滿后繼簽勞動(dòng)合同之前或者在調(diào)動(dòng)崗位后，重新約定試用期，以達(dá)到降低工資成本的效果。由于《勞動(dòng)合同法》的立法意圖就是要用人單位與勞動(dòng)者之間建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，如果用人單位在每次勞動(dòng)合同期滿后都可以重新約定試用期，則可能會(huì)出現(xiàn)短期內(nèi)多次與勞動(dòng)者簽訂合同，適用多個(gè)試用期的現(xiàn)象，這無疑對(duì)勞動(dòng)者是不公平的，更是有違立法目的。

2.法律風(fēng)險(xiǎn)防控建議。筆者建議，試用期只可以約定一次，不可以在試用期結(jié)束后或在合同的履行過程中再次約定試用期，但是勞動(dòng)者調(diào)動(dòng)到新崗位時(shí)例外。因?yàn)樾碌膷徫痪哂幸欢▽I(yè)、技能的要求，用人單位與勞動(dòng)者重新約定試用期，筆者認(rèn)為這種約定不違反立法目的，體現(xiàn)了用人單位對(duì)勞動(dòng)者新技能的考察、勞動(dòng)者對(duì)新崗位考察的意義，是合情合理、且合法的。

（三）培訓(xùn)期與試用期

通常的情況下，用人單位與勞動(dòng)者會(huì)約定試用期在勞動(dòng)合同開始履行的第一個(gè)月。實(shí)踐中存在一種情形，用人單位依據(jù)崗位的需要，安排勞動(dòng)者在入職后的第一個(gè)月不馬上進(jìn)入試用期而直接進(jìn)入培訓(xùn)期，第二個(gè)月再讓勞動(dòng)者進(jìn)入實(shí)際工作，正式進(jìn)入試用期。

1.法律風(fēng)險(xiǎn)。這種將培訓(xùn)期與試用期進(jìn)行區(qū)分的做法是否違反法律強(qiáng)制性規(guī)定？筆者認(rèn)為此種做法不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定。首先，法律無明文禁止，不能視為違法。通常作法是試用期放在勞動(dòng)合同開始的頭幾個(gè)月，但沒有禁止延后開始。其次，培訓(xùn)期的建立并不意味著可以規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系的建立。雖然培訓(xùn)期與試用期可以進(jìn)行區(qū)分，但是不意味著，培訓(xùn)期內(nèi)雙方?jīng)]有建立勞動(dòng)關(guān)系。不然，用人單位可以增加培訓(xùn)期的時(shí)間達(dá)到規(guī)避正式用工法律責(zé)任的目的，那么勞動(dòng)者的權(quán)益就無法得到保障。因此，筆者認(rèn)為培訓(xùn)期可以放在勞動(dòng)關(guān)系開始之首。

2.法律風(fēng)險(xiǎn)防控建議。筆者建議：首先，既然用人單位有意讓勞動(dòng)者培訓(xùn)后再進(jìn)入試用期，有必要在簽訂勞動(dòng)合同之前將此項(xiàng)決定與勞動(dòng)者進(jìn)行詳細(xì)的說明，并寫入勞動(dòng)合同中或雙方另行進(jìn)行書面約定。書面約定中要明確培訓(xùn)期的期限，試用期的期限。其次，勞動(dòng)者培訓(xùn)期的工資應(yīng)當(dāng)參照試用期的工資，或雙方另行約定的不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的金額發(fā)放。最后，培訓(xùn)期內(nèi)用人單位應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)者參加培訓(xùn)的時(shí)間、內(nèi)容等做好書面的記錄，并經(jīng)勞動(dòng)者簽名確認(rèn)，這些都是勞動(dòng)者參加過培訓(xùn)的直接證據(jù)。

在法律效力上，如果用人單位從第二個(gè)月開始用工，也就意味著試用期也從第二個(gè)月開始。因此，在第一個(gè)月內(nèi)用人單位與勞動(dòng)者之間的用工關(guān)系不適用于《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)試用期的規(guī)定，用人單位不能按照試用期的法律規(guī)定解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同

四、結(jié)語

新員工入職代表著用人單位輸入新的力量，鑒于用人單位與勞動(dòng)者都處于相互了解的過程中，對(duì)新員工的錄用過程中更應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)、公平，所涉及的相關(guān)文件在擬定、簽訂、保管過程中都應(yīng)當(dāng)規(guī)范化進(jìn)行，從爭(zhēng)議的源頭進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)防控才能有效的避免爭(zhēng)議的產(chǎn)生。（作者單位：深圳市法律援助處）