陳新華

摘要：絕大多數(shù)的企業(yè)都有人力資源管理系統(tǒng)，但絕大多數(shù)的人力資源管理系統(tǒng)都沒有分析功能，大量的人力資源數(shù)據(jù)得不到利用。本文為了提高人力資源管理水平、決策水平，利用人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，設(shè)計了多個計算公式，用于評價員工的考勤指數(shù)、業(yè)績指數(shù)、行為指數(shù)、能力指數(shù)等。本文所設(shè)計的算法在某企業(yè)的分析軟件中得到了應(yīng)用，實際證明具有具有一定的實用價值，具有很強的操作性。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;數(shù)據(jù)分析;決策分析

中圖分類號：TP3? ? ? 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1009-3044（2019）19-0009-02

Abstract：Most enterprises have human resource management systems， but most of the human resource management systems have no analytical functions， and a large amount of human resources data is not available. In order to improve the level of human resources management and decision-making， this paper uses the data of human resource management system to design a number of calculation formulas for evaluating employees' attendance index， performance index， behavior index and ability index. The algorithm designed in this paper has been applied in the analysis software of an enterprise. The actual proof has certain practical value and strong operation.

Key words：Human resource Management; Data Analysis; Decision Analysis

1引言

隨著信息技術(shù)的進一步發(fā)展，各行各業(yè)都相繼實現(xiàn)了信息化，人力資源管理也不例外，絕大部分的企業(yè)都有種類不一的信息化系統(tǒng)。但據(jù)調(diào)查絕大部分企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)僅僅實現(xiàn)了數(shù)據(jù)錄入、存儲、維護等簡單功能，即管理人員只是減輕了數(shù)據(jù)存儲、數(shù)據(jù)查詢等工作量，在企業(yè)經(jīng)營管理、企業(yè)戰(zhàn)略決策等方面人力資源管理系統(tǒng)并沒有太多的助益。為此本文提出對大量的人力資源系統(tǒng)的數(shù)據(jù)進行分析，提高數(shù)據(jù)的利用率，為企業(yè)的經(jīng)營管理、企業(yè)決策等提供參考依據(jù)。

2 數(shù)據(jù)分析需求

本文作者在五家跨國集團進行了為期五個月的實地調(diào)研，根據(jù)調(diào)研結(jié)果，歸納出數(shù)據(jù)分析的大致需求。即跨國集團急需了解本企業(yè)的員工的各種分析數(shù)據(jù)，例如：考勤分析、業(yè)績分析、行為分析、能力分析等。

（1）考勤分析，大多數(shù)企業(yè)采取固定打卡上下班方式，有些企業(yè)采用彈性上下班方式（即只要一天上滿8小時即可，上班時間不限）。員工考勤是人力資源考核的其中一項重要指標(biāo)，如果上班時間得不到保障，工作任務(wù)也很難按時完成。

（2）業(yè)績分析，不同類型的員工的工作性質(zhì)不一樣，例如銷售人員、財務(wù)人員、開發(fā)人員等，為了確保評價的公平性，采用完成額定工作的百分比作為指標(biāo)，如果沒能按時完成則該指標(biāo)效益1，如果超額完成則大于1。

（3）行為分析，當(dāng)今社會是一個信息化的社會，本企業(yè)員工表現(xiàn)在計算機中的行為是可以捕獲得到的，因此可以根據(jù)員工的行為可以大致反映該員工的工作狀態(tài)，該指標(biāo)是一個工作狀態(tài)指標(biāo)。

（4）能力分析，員工的能力是企業(yè)的財富，根據(jù)企業(yè)員工的能力適當(dāng)促進企業(yè)的優(yōu)勝劣汰，逐步完成企業(yè)人員更新，為企業(yè)不斷注入新活力提供依據(jù)。

3數(shù)據(jù)分析算法

根據(jù)需求，本文設(shè)計相應(yīng)的算法進行分析，通過分析算法獲得各種數(shù)據(jù)，為高層決策提供參考。

3.1 考勤分析算法

考勤數(shù)據(jù)來源于人事管理系統(tǒng)，一般通過考勤機（刷IC卡或按指紋等）獲得，根據(jù)每天上下班的考勤數(shù)據(jù)，能計算得到考勤指數(shù)，具體如下。

[Att1= i=1nXin*W]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? （1）

其中Xi表示每天少上班的小時數(shù)，W表示額定上班時間（一般是8小時），Att1表示滿勤指數(shù)，即表示總的平均滿勤比例。有些集團有固定上班時間，則還應(yīng)考慮遲到次數(shù)比例和遲到時間比例，如下所示。

[Att2=pn]公式? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? （2）

[Att3=i=1nYin*W]公式? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? （3）

其中Att2表示遲到指數(shù)，p表示遲到次數(shù)，n表示應(yīng)到次數(shù);Att2表示遲到時間指數(shù)，Yi表示第i次遲到的小時數(shù)。根據(jù)上述公式所獲得的考勤相關(guān)各項指數(shù)，可以計算得到總的考勤指數(shù)，如下所示。

[Att=1-（Att1*W1+Att2*W2+Att3*W3）]? ? ? ? ? （4）

W1，W2，W3分別是各個指數(shù)的權(quán)值，根據(jù)實際情況可以靈活調(diào)整，如果沒有固定上班時間，則不存在遲到次數(shù)和遲到時間問題，即W2，W3都為零。當(dāng)Att的值為1時，說明該員工沒有遲到現(xiàn)象，考勤非常好，如果Att值很小則說明該員工的考勤狀況很糟糕。

3.2 業(yè)績分析算法

由于同一企業(yè)的不同崗位的工作性質(zhì)不一樣，很難有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，為了屏蔽工作性質(zhì)的差異，本文采用比例值來測量。在進行業(yè)績分析時，應(yīng)當(dāng)考察工作完成能力和完成質(zhì)量，具體如下。

[Perf=1ni=1nWi*XiYi]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? （5）

其中Perf表示業(yè)績指數(shù)，指的是員工的完成工作情況的平均水平，Wi表示第i工作完成的質(zhì)量，即工作完成的優(yōu)劣程度;Xi表示員工在第i次所完成的工作量，Yi表示員工在第1次工作所需要完成的總量。

3.3 行為分析算法

每位員工在公司的工作狀況都不一樣，有些人用在工作上的時間多一點，有些人用在工作上的時間少一點。有些人上班期間炒股、看小說、看視頻等，通過監(jiān)控軟件可以捕獲到每天用在非工作上的時間的總和，因此可行為分析來衡量員工的工作狀態(tài)，具體如下。

[Beh=1ni=1nYi-XiYi]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（6）

其中Beh表示行為指數(shù)，Xi表示員工用在非工作上的時間，Yi表示員工應(yīng)該用于工作的時間（一般是8小時），Beh值越大說明該員工越專注于工作。

3.4 能力分析

能力分析是對員工的總體評價，即根據(jù)員工的各項指數(shù)與其權(quán)重的乘積的和，通過員工的總體評價指標(biāo)來勾勒員工的全貌，具體如下。

[Abi=i=1nWi*Xi]? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（7）

其中Abi表示員工個人能力指數(shù)，Wi表示第i項指標(biāo)的權(quán)重值，Xi表示第i項的指標(biāo)值。由于員工的個人能力包括大量的指標(biāo)，也很難真正完全地精準(zhǔn)地進行測評，但對于企業(yè)來說最重要的是考勤指數(shù)、業(yè)績指數(shù)和行為指數(shù)，即前面所分析的三項指標(biāo)，因此本文n=3，即僅測量考勤指數(shù)、業(yè)績指數(shù)和行為指數(shù)。

4 結(jié)論語

本文在人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上對其數(shù)據(jù)進行分析，主要分析了考勤指數(shù)、業(yè)績指數(shù)和行為指數(shù)，并提出了員工個人能力總體指數(shù)的計算方法。本文所提出的算法在某企業(yè)的分析軟件中得到了應(yīng)用，實際證明具有一定實用性和很強的操作性。

參考文獻：

[1] 張學(xué)洋.大數(shù)據(jù)思維下高校人力資源管理研究[J].現(xiàn)代營銷（信息版），2019（05）：204.

[2] 孫孟.大數(shù)據(jù)分析能力與人力資源績效的協(xié)同創(chuàng)新關(guān)系探究[J/OL].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化，2019（03）：72-73[2019-05-11].https：//doi.org/10.16525/j.cnki.14-1362/n.2019.03.29.

[3] 王智艷.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新措施分析[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊，2019，27（09）：232.

[4] 魏磊.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考分析[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2018（12）：242-243.

[5] 高銓，王江.城市分行一體化人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)研究[J].管理觀察，2018（30）：91-92.

[6] 吳雁潔.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的作用分析[J].決策咨詢，2018（04）：86-90.

[7] 高偉.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革分析[J].東方企業(yè)文化，2018（S2）：118-119.

[8] 劉佳，李滋陽.大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理分析[J].特區(qū)經(jīng)濟，2015（05）：82-83.

[9] 孫習(xí)習(xí).中國人力資源管理研究現(xiàn)狀分析——基于2007～2012年的數(shù)據(jù)分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2013，25（15）：22-24.

[10] 葛瓊.人力資源管理中的數(shù)據(jù)分析——人力成本與績效考核有效性的分析[J].當(dāng)代經(jīng)濟，2011（04）：60-61.

【通聯(lián)編輯：光文玲】