曲紅卿

摘要：知識經(jīng)濟背景下的人力資源管理和傳統(tǒng)人力資源管理有著很大不同，知識經(jīng)濟下人力資源管理采用的是以人為本的管理法，這種管理方法要求對人的能力挖掘，發(fā)揮人才效率，實現(xiàn)高職院校的經(jīng)濟增長。本文在闡述時主要是對傳統(tǒng)人力資源和知識經(jīng)濟背景下的人力資源管理相比較，提出知識經(jīng)濟背景下人力資源管理方法。

Abstract： Human resource management under the background of knowledge economy and traditional human resource management are very different. Human resource management under the background of knowledge economy adopts human-oriented management method. This management method requires the exploitation of human ability and the realization of talent efficiency to achieve the economic growth in higher vocational colleges. In the elaboration， this paper mainly compares the human resources management under the background of knowledge economy and the traditional human resources， and proposes the human resource management method under the background of knowledge economy.

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟;人力資源管理;合理配置

Key words： knowledge economy;human resource management;rational allocation

中圖分類號：F279.23 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標(biāo)識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1006-4311（2019）23-0043-02

0 ?引言

隨著社會的不斷發(fā)展，在現(xiàn)在社會中生產(chǎn)方式趨向于智慧型發(fā)展，這種經(jīng)濟類型中，人才在生產(chǎn)勞動更多的是對智慧的投入。知識解決背景下人力資源的管理模式也在發(fā)生改變，對于在這種背景下的高職院校，需要緊跟社會發(fā)展步伐，對高職院校采用現(xiàn)代人力資源管理方法，以此來提高高職院校的管理能力。

1 ?傳統(tǒng)人事管理和知識經(jīng)濟背景下人力資源管理區(qū)別

1.1 傳統(tǒng)人力資源管是以事為中心。知識經(jīng)濟下的人力資源管理強調(diào)的以人為中心，采用以人為中心的管理法，這是一種動態(tài)的心理管理法，是意識的調(diào)節(jié)管理法，同時注重對人才的開發(fā)[1]。經(jīng)濟知識下的人力資源管理和傳統(tǒng)人力管理在觀念上完全不同，現(xiàn)在管理法著眼于人，其管理是強調(diào)人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

1.2 傳統(tǒng)人力資源管理人是成本，管理時把人當(dāng)成一種工具。而在知識經(jīng)濟下人力資源，把人看著是資源，注重對資源的產(chǎn)出和開發(fā)。在傳統(tǒng)的人力資源管理中把人當(dāng)做是工具，因此可以隨意控制和使用。但是在知識經(jīng)濟背景下的人力資源管理把人當(dāng)做是資源，因此采用保護和引導(dǎo)的措施，并且還對資源開發(fā)，使高職院校獲得最大經(jīng)濟價值。在最新管理學(xué)研究中，有學(xué)者認(rèn)為，在新世紀(jì)的管理學(xué)中只有把被管理者解放出來，才能夠?qū)崿F(xiàn)管理者的解放。

1.3 傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，管理只是單獨一個專業(yè)的管理工具，在傳統(tǒng)管理學(xué)中認(rèn)為，人力資源管理和其它專業(yè)沒有多大關(guān)系。但是在知識經(jīng)濟背景下的人力資源管理和傳統(tǒng)人力資源管理這個方面的認(rèn)識完全不相同，在現(xiàn)在的人力資源管理專業(yè)中，要求管理專業(yè)是高職院校的組織者，是高職院校正真的規(guī)劃者，使用人力資源的管理來實現(xiàn)高職院校內(nèi)部團結(jié)，營造高職院校良好的工作氛圍，使每一個人能夠發(fā)揮自己的潛能。

2 ?知識經(jīng)濟人力資源管理的具體內(nèi)容

知識經(jīng)濟的人力資源管理，是現(xiàn)在人力資源管理模式，現(xiàn)在人力資源管理本質(zhì)是從了解人性開始，對人性的尊重，是一種以人為本的管理模式[2]。在現(xiàn)在的人力資源管理中主要是把傳統(tǒng)人力資源管理的勞動管理提升為現(xiàn)在人力資源管理，現(xiàn)在的人力資源管理需要建立相應(yīng)的獎勵制度，以此來吸引人力和激發(fā)人力的工作積極性。采用現(xiàn)在人力資源管理模式有利于人力財富的開發(fā)，也只有高職院校對人才的不斷培養(yǎng)，高職院校才能夠進入一種良性循環(huán)狀態(tài)。在現(xiàn)在人力資源管理涉及到人力中的開發(fā)、整合、控制等方方面面的內(nèi)容，這些內(nèi)容都可以歸納在現(xiàn)在人力資源管理范疇，這些內(nèi)容可以在以下表述：

2.1 正確選用人

千里馬是常有，但是發(fā)現(xiàn)千里馬的人不是常有，如果沒有發(fā)現(xiàn)千里馬的人，千里馬等于沒有[3]。在高職院校的管理過程中，人力資源管理的核心內(nèi)容是尋找能夠?qū)崿F(xiàn)高職院校目標(biāo)的人才，如何發(fā)現(xiàn)人才和使用人才是知識經(jīng)濟下人力資源管理的重點。

高職院校存在的目的是獲取最大經(jīng)濟價值，在高職院校中的人才如果能夠?qū)崿F(xiàn)高職院校效率增長，這樣的人才就是高職院校需要的人才。高職院校在發(fā)展過程中是否有著一套科學(xué)的選才制度，是決定高職院校人才素質(zhì)的關(guān)鍵所在。為了提高高職院校的整體人才素質(zhì)水平，要求領(lǐng)導(dǎo)人員具備以下方面的能力：①決策者有著正確的人才觀：高職院校決策者要做到三破三立。在這三破三立中包括了破除封建人才觀，樹立尊重人才尊重知識的觀念;破除人才就是全才的觀念，樹立正確的知人善用，用人所長的觀念;破除人才就是完人的觀念，樹立正確的真才實學(xué)觀。②遵循選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)和原則：在使用的原則中首先是堅持黨的原則，使用實事求是的方法來解放思想，使用的人才標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，有著實干精神，同時還要勇于創(chuàng)新，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)，要求高職院校的決策者能夠客觀公正的選擇人才。堅持在選擇人才上采用政治思想過硬，技術(shù)業(yè)務(wù)能力強，有資歷也有學(xué)歷，使用綜合考評的原則來選擇人才。③采用科學(xué)選拔人才的方法和途徑：高職院校的人才分布在各專業(yè)，因此在對人才的選擇時需要打破身份界限，使用的用才原則是有才就用，選材公正無私，采用不拘一格的方式對人才選擇。

2.2 做好人才培養(yǎng)

知識經(jīng)濟是一種以創(chuàng)新為核心的新經(jīng)濟形態(tài)，在知識經(jīng)濟形態(tài)下對人才的使用，決定了高職院校在科學(xué)方面的創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和知識創(chuàng)新。同時在知識經(jīng)濟創(chuàng)新過程中會遇見新的問題，需要高職院校的人才帶著問題不斷的學(xué)習(xí)以后獲得新的創(chuàng)新，以此高職院校才能夠是在一個良性的創(chuàng)新循環(huán)狀態(tài)。高職院校經(jīng)營發(fā)展是處在競爭的市場中，同樣隨著市場競爭的不斷深化，高職院校學(xué)生勞動越來越多的包括更多智力成分，高職院校發(fā)展趨向于使用高技術(shù)生產(chǎn)，這就要求職工要有著更多的創(chuàng)造性來參與其中。高職院校對人才的開發(fā)主要途徑是教育，要知人善用，要對人才的培養(yǎng)，必須使用對人才能夠請進來，還要積極引導(dǎo)人才發(fā)揮效用，為人才發(fā)揮潛能創(chuàng)造條件，培養(yǎng)人才和高職院校一同成長。高職院校開展的人力資源管理主要的工作內(nèi)容是對人才的培養(yǎng)，生產(chǎn)經(jīng)營高職院校在人才的培養(yǎng)過程中要采用知識教育和技能培養(yǎng)為主，把學(xué)生培養(yǎng)成為符合知識經(jīng)濟社會背景的人才，以此來增強高職院校在市場經(jīng)濟中的競爭能力。

2.3 人才的使用和管理

高職院校在人力資源管理中有著兩個階段是非常漫長，一個是發(fā)現(xiàn)人才，另一個是對人才培養(yǎng)，要用好人才，需要知人善用，促使人才為高職院校發(fā)展服務(wù)，因此在使用人才方面，高職院校的管理者需要遵循以下三個方面的原則：①根據(jù)人才的能力使用，要用人才長處，避免人才的短處;②容才護才，使用人才時要看高職院校的發(fā)展主流，還要看人才對高職院校貢獻，對于人才在一時過失，要采用容忍方法，一切的行為都要從高職院校的整體利益出發(fā);③管理制度建立，在高職院校中的人才晉升、選拔、使用方面要建立相應(yīng)的規(guī)章制度，規(guī)章制度的作用要做到激勵和約束相并重。同時在對人才的管理時要采用法治管理方法，但是從總體方面來講，使用管理的目的是促使人才發(fā)揮最大潛能，也只用人才自身潛能的發(fā)揮，才能夠提高高職院校的生產(chǎn)效率，實現(xiàn)高職院校效益增長。

2.3.1 人力資源合理配置

高職院校人力資源合理配置主要是指高職院校內(nèi)部的所有學(xué)生有效發(fā)揮潛能，促使人員能夠在高職院校職位上發(fā)揮最大效力。合理配置人力資源的標(biāo)準(zhǔn)有著兩個方面，一個是發(fā)揮人的智慧，另一個是發(fā)揮人的能力，在高職院校的人力資源合理配置需要注重以下三個方面的觀點：①能力觀點：高職院校在人才的使用是一般情況下慣性采用因人定崗的做法，但是隨著知識經(jīng)濟的大浪滾滾而來，在使用因人定崗的方法已經(jīng)制約著高職院校發(fā)展，而且這種弊端被越來越多的人認(rèn)識，為了改變這種弊端，高職院校應(yīng)該采用以崗定人的方法。采用最積極的方法應(yīng)該是根據(jù)就業(yè)崗位要求來培養(yǎng)人才，這種選取方法是適合崗位者留用，如果是不適合者可以參與其它崗位的競爭，使用競爭的方法來實現(xiàn)崗位得人，人得崗位的目標(biāo)。采用能力來定崗位，能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟的不斷增長，使高職院校在經(jīng)濟市場中獲得發(fā)展和生存。②結(jié)構(gòu)觀點：人員在配置時需遵循合理結(jié)構(gòu)原則，對人力資源配置時，不僅對人才的素質(zhì)考慮，更要對群體素質(zhì)考慮，在高職院校中理想的結(jié)構(gòu)形式應(yīng)該是優(yōu)勢互補的狀態(tài)。高職院校使用好群體素質(zhì)，這種群體素質(zhì)所能夠發(fā)揮出來的效果，是遠遠要高于個體素質(zhì)發(fā)揮效果相加。對于在一般的高職院校人力配置上來講，需要注意以下三個方面的問題，一個是年齡結(jié)構(gòu)要實現(xiàn)老中青相結(jié)合，另一個是能力水平實現(xiàn)高中低相適宜，最后一個是各類人員比例要得當(dāng)。③流動的觀點：學(xué)生如果是長時間停留在一個組織內(nèi)，這樣的學(xué)生往往是缺乏生氣，對學(xué)生的工作積極性和創(chuàng)造性是一種阻礙。因此在高職院校的人力資源管理過程中，要遵循自然流動性，同時還要抑制盲目性流動，加強智力流動，使高職院校的人才配置是在一個最佳狀態(tài)。

2.3.2 人事激勵機制建立

人的潛能是巨大的，只要能夠?qū)θ说哪芰M行挖掘，能夠發(fā)揮出來的作用也是無窮無盡的。因此在高職院校的人力資源管理過程中，需要站在市場競爭的基礎(chǔ)之上，對管理者觀念更新，需要管理者在開展管理工作時，對高職院校中學(xué)生的精神認(rèn)識，同時在開展的人力資源管理研究過程中對管理變化環(huán)境研究，在這種基礎(chǔ)之上制定激勵制度，以此來激勵學(xué)生的工作積極性。并且在組織上加以保證，這個方面的保證工作開展，使管理層開展人力資源管理更加靈活性，這樣管理工作才能夠充分調(diào)動學(xué)生工作積極性，使其在自己的工作崗位上發(fā)揮更大作用。在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理者除了注重在物質(zhì)獎勵方法使用同時，更加需要注重對精神激勵的使用，使用精神激勵的方法能夠促使被管理者有更大權(quán)利和責(zé)任感，使學(xué)生也能夠感受到自己也是管理者一員，能夠?qū)崿F(xiàn)學(xué)生的自覺性、主動性和首創(chuàng)性發(fā)揮，以此來充分挖掘自己的才能，實現(xiàn)自身價值，同時也為高職院校增長效益。

2.4 人才的定期評估

高職院校的人力資源評估主要是指為了特定目的，根據(jù)在人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)，對高職院校中的每一個人在能力、績效等方面進行估算和評價。在對人力資源評估中，要消除兩種模糊認(rèn)識，一種是評估人員考核，在考核主要是為了提拔使用，而提拔使用又是領(lǐng)導(dǎo)說了算的模糊認(rèn)識;另一個是人力資源管理是非生產(chǎn)管理模糊認(rèn)識。在使用評估過程中，首先是需要對評估的重要性認(rèn)識，全面有效的對高職院校人力資源開展評估工作，使人才為高職院校創(chuàng)造更多的價值。

3 ?結(jié)束語

綜上所述，在知識經(jīng)濟背景下開展的人力資源管理工作，需要認(rèn)識知識經(jīng)濟背景的特點，并且根據(jù)這些特點在高職院校中開展管理工作，實現(xiàn)高職院校經(jīng)濟效益增加。在采用的現(xiàn)在人力資源管理方法中，主要有著四個方面的內(nèi)容，分別是正確選用人、做好人才培養(yǎng)、人才的使用和管理、人才的定期評估。做好這四個方面的內(nèi)容，實現(xiàn)對高職院校人力資源的有效管理。

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