李暢

[摘 要]就業(yè)競爭力的高低對高校畢業(yè)生能否順利實現(xiàn)從高等教育到勞動力市場的過渡起著至關(guān)重要的作用，本文通過回顧國外代表性研究成果，分析歸納不同學者的觀點，從個體層面關(guān)注就業(yè)競爭力的價值與內(nèi)涵。就業(yè)競爭力應(yīng)被看作一個具有多維度、多結(jié)構(gòu)的概念，包括資本成分、職業(yè)生涯管理和環(huán)境因素等3個維度，在每種維度之下又分為不同的子維度，正確把握各維度之間的關(guān)系，有助于更好地理解就業(yè)競爭力的內(nèi)涵。

[關(guān)鍵詞]就業(yè)競爭力;內(nèi)涵;維度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.16.103

[中圖分類號]G717.38[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）16-0-03

0 ? ? 引 言

在世界范圍內(nèi)，高等教育體系隨著社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型而不斷發(fā)展、演變，對畢業(yè)生就業(yè)競爭力的探討要充分考慮高等教育與勞動力市場之間的動態(tài)關(guān)系。在過去幾十年里，就業(yè)競爭力的定義方式發(fā)生了很多變化，個體求職環(huán)境發(fā)生了變化，回顧20世紀40年代到90年代就業(yè)競爭力概念的演變可以看出，對就業(yè)競爭力本質(zhì)的理解經(jīng)歷了一個從單純將就業(yè)競爭力理解為“是否可雇傭”轉(zhuǎn)變?yōu)閷⒕蜆I(yè)競爭力理解為具有動態(tài)、適應(yīng)的特點。

1 ? ? 就業(yè)競爭力的內(nèi)涵演變

總結(jié)西方現(xiàn)有研究成果，關(guān)于就業(yè)競爭力的本質(zhì)已達成一定共識，但仍有大量不同的定義描述，因此，準確定義就業(yè)競爭力的概念顯得尤為重要。Harvey認為就業(yè)競爭力的內(nèi)涵與“可雇傭性”具有一致性，但又區(qū)別于這一性質(zhì)。

就業(yè)競爭力經(jīng)常被認為受周圍環(huán)境影響，包括國家背景、時代環(huán)境和經(jīng)濟水平等。這種觀點強調(diào)了就業(yè)競爭力與外部環(huán)境之間的互動關(guān)系。與該觀點相對，就業(yè)競爭力還要考慮其他因素，如雇員工作滿意度、雇主滿意度、職業(yè)成功、雇傭關(guān)系的維持以及雇員發(fā)展?jié)撃艿认鄬χ饔^方面。

對就業(yè)競爭力研究的總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)，在個體層面上對就業(yè)競爭力的探討已成為一種趨勢，具體表現(xiàn)為對多變新生職業(yè)的討論以及對無邊界職業(yè)生涯的持續(xù)關(guān)注，這預(yù)示著就業(yè)競爭力的內(nèi)涵在個人維度上不斷發(fā)展。Thijssen等人區(qū)分了3種看待就業(yè)競爭力的視角，即社會視角、組織視角和個體視角。

2 ? ? 就業(yè)競爭力的維度發(fā)展

2.1 ? ?資本維度

關(guān)于資本的內(nèi)涵可以廣泛理解為個體所具備的任何方面，這些方面能夠提高經(jīng)濟效益以及與工作領(lǐng)域相關(guān)的個人成績。這種資本維度進一步分為4個子維度：人力資本、社會資本、文化資本和心理資本。

2.1.1 ? 人力資本

（1）概念闡釋。人力資本指個人所擁有的信息和技能，這種資本不能獨立于個體存在，學校教育和職業(yè)培訓等都是對人力資本投入。人力資本的價值在于為雇主提供相應(yīng)技能和知識，為用人單位帶來有用的附加值，即資本維度所強調(diào)的“可雇傭性”。

（2）維度發(fā)展。在國外現(xiàn)有文獻中，Arthur等人率先從人力資本角度來理解就業(yè)競爭力的成分。這一維度后來得到了進一步發(fā)展，人力資本被看作資產(chǎn)的一部分，細分成3類：一是基礎(chǔ)資本（Baseline Assets），指基礎(chǔ)技能和基本個人品質(zhì);二是間接資本（Intermediate Assets），指職業(yè)需要的特定技能、通用關(guān)鍵技能和核心個人特質(zhì);三是高技能（High Skills），指有助于提高工作表現(xiàn)的能力。

對于人力資本維度所包含的成分，不同學者給出了不同結(jié)論，包括“技能”“學位學科知識、理解力、技術(shù)”“通用技能”和“職業(yè)專長”等。人力資本被表述為“能力、專長以及雇主認為應(yīng)聘者勝任工作所應(yīng)掌握的訣竅”。所有上述成分都是個體在求職時需要具備的特質(zhì)，這些特質(zhì)能夠確保個體在工作場所的功能性以及在就業(yè)市場的可雇傭性。

2.1.2 ? 社會資本

（1）概念闡釋。社會資本被定義為社會責任或社會關(guān)系，這種資本可以與經(jīng)濟資本實現(xiàn)互相轉(zhuǎn)換，社會資本通過人際關(guān)系的附帶價值進一步解釋為就業(yè)競爭力。

（2）維度發(fā)展。在20世紀末期的代表性研究中，職業(yè)生涯框架中的“你的人脈”被認為是職業(yè)成功的一個重要組成部分，社會資本被描述為生涯網(wǎng)絡(luò)和生涯關(guān)系;Fugate等人將社會資本與人力資本一同當作就業(yè)競爭力概念的組成部分。

2.1.3 ? 文化資本

（1）概念闡釋。文化資本指個人經(jīng)歷過的被認為增強個人特質(zhì)的情境，在這樣的情境下能夠?qū)崿F(xiàn)工作場所的功能性。在討論文化資本的內(nèi)涵時，可以從工作環(huán)境與潛在雇員之間的契合度方面來理解，契合度或相似性越高，越可能提高員工參與公司活動的積極性，促使他們努力實現(xiàn)公司目標，反過來也會增強個人就業(yè)能力。

（2）維度發(fā)展。在國外現(xiàn)有文獻中，文化對個人就業(yè)能力的重要性并不占主導(dǎo)地位，然而，這個維度為就業(yè)競爭力的整體概念化提供了解釋價值。文化資本使人們能夠更全面地理解學位、實踐經(jīng)驗以及當前勞動力市場狀況等因素的價值，上述這些組成部分可以代表時間或金錢進行投資，而這些投資會引入新的文化資本水平，通過參與這些活動，個人可以在特定環(huán)境中獲得威望或提高地位。

在關(guān)于就業(yè)競爭力的概念探討中，較多涉及了雇主和雇員之間契合度的表現(xiàn)，并用“平衡”概念來代表，指在組織價值觀和期望以及個人價值觀和期望之間找到一個平衡點。個人與組織價值觀相契合的現(xiàn)象是一種社會理想的形式，該模型強調(diào)了社會和諧作為影響就業(yè)能力的一個決定性因素。此外，也有很多研究表明在職業(yè)選擇過程中存在歧視現(xiàn)象。

2.1.4 ? 心理資本

（1）概念闡釋。心理資本指在就業(yè)市場中能夠為求職過程提供優(yōu)勢的心理能力，可以被理解為具有積極導(dǎo)向功能的人力資源優(yōu)勢和心理素質(zhì)，可以通過對心理資本開發(fā)、發(fā)展和管理來改善當前工作場所的績效表現(xiàn)。心理資本是對以往資本形式的補充，強調(diào)從提高個體最佳工作表現(xiàn)水平的角度來解釋就業(yè)競爭力。

（2）維度發(fā)展。在20世紀90年代的代表性觀點中，適應(yīng)性（Adaptability）和彈性（Resilience）被認為是心理資本的主要方面，與個人適應(yīng)性相關(guān)的個體差異的5方面，包括樂觀主義（Optimism）、學習傾向（Propensity to Learn）、開放性（Openness）、內(nèi)部控制點（Internal Locus of Control）和一般自我效能感（Generalised Self-efficacy）。

Grip等人進一步發(fā)展了心理資本的內(nèi)涵，他們將就業(yè)競爭力的要素概括為個人適應(yīng)動機的3個方面：包括“參加培訓的意愿”（Willingness to‘engage in training）、“在工作角色間流動的意愿”（Willingness to‘be mobile）、“從事彈性職能的意愿”（Willingness to engage in‘functional flexibility）。Thijssen等人后來強調(diào)要在實際崗位上具有靈活性，以使能力表現(xiàn)在崗位角色要求之上，并指出個人學習能力和流動性技能會影響個人拓寬資本和轉(zhuǎn)換工作崗位的能力。

除了從“適應(yīng)性”的角度理解就業(yè)競爭力的心理資本內(nèi)涵外，學者從不同成分進行研究，包括個人靈活性（Personal Flexibility）、復(fù)原力（Resilience）和問題解決（Coping）等相關(guān)概念、自我效能、開放性、雄心或抱負。

2.2 ? 職業(yè)生涯管理維度

職業(yè)生涯管理作為就業(yè)競爭力的一個組成部分，日益受到重視，該維度強調(diào)個體通過相關(guān)技能訓練和就業(yè)機會進入勞動力市場，進而實現(xiàn)職業(yè)目標的能力。這里區(qū)分了職業(yè)生涯管理的兩個方面：信號管理（Signal-management）和自我管理（Self-management）。

2.2.1 ? 信號管理

（1）概念闡釋。信號管理理論認為信號傳遞過程由3個關(guān)鍵部分組成，第一個是信號發(fā)出者（Signaller），例如持有對用人單位有利信息的求職者;第二個是信號（Signal），即求職者表現(xiàn)出的對他人有價值的正面或負面信息;第三個是接收方（Receiver），如招聘方，他們作為招聘過程的“甲方”，其決策行為如何取決于求職者的信息表達如何。

（2）維度發(fā)展。Forrie和Sels將信號傳遞過程與就業(yè)競爭力的整體概念聯(lián)系起來，認為信號傳遞過程對理解潛在員工的能力有一定價值。在大多數(shù)關(guān)于就業(yè)競爭力的概念中，都描述了呈現(xiàn)信號和理解信號的過程。在相關(guān)研究中，提出了招聘和篩選行為的重要性，以及工作匹配和職業(yè)維持的策略。對于就業(yè)競爭力中的這一維度，可以用“就業(yè)能力的清晰表達”（Articulation of Employability）來表示，其對就業(yè)競爭力有“核心影響”。此外，“求職過程”（Job Seeking）、職業(yè)發(fā)展學習（Career Development Learning）、合作意識（Cooperate Sense）和職業(yè)建設(shè)技能（Career Building Skills）也被認為與就業(yè)能力有關(guān)。

2.2.2 ? 自我管理能力

（1）概念闡釋。自我管理維度代表了“個人對自身價值、能力、興趣和目標的感知與評價”對生涯發(fā)展的影響。該維度強調(diào)職業(yè)認同以及準確評估個人能力和價值觀的重要性。

（2）維度發(fā)展。在20世紀末期的研究中，反思和評估過程與元認知被納入就業(yè)競爭力相關(guān)概念。在21世紀初開始強調(diào)“自我反思”是影響就業(yè)競爭力的一個核心因素，個體身份也納入與就業(yè)競爭力相關(guān)的心理結(jié)構(gòu)，具體包括“目標、希望和恐懼;人格特質(zhì);價值觀、信仰和規(guī)范;交互方式;時間維度等”，這種身份會導(dǎo)致驅(qū)動力、個人目標和機會偏好產(chǎn)生。后來，又提出身份模型（Identity Model），該模型描述了個體如何根據(jù)工作方法和發(fā)展情況以及職業(yè)目標來定位自己。

2.3 ? 環(huán)境因素

2.3.1 ? 概念闡釋

環(huán)境因素指構(gòu)成個體就業(yè)機會的周圍事件和環(huán)境系統(tǒng)，該維度的核心特征是影響個人資本需求的外部環(huán)境。從這個維度來看，就業(yè)競爭力與個人和雇主需求之間的契合度相關(guān)。

2.3.2 ? 維度發(fā)展

關(guān)于環(huán)境因素相對重要的理論發(fā)展來自Brown、Hesketh和Williams的研究成果。這一概念框架從職位沖突理論（Positional Conflict Theory）的角度闡述了就業(yè)競爭力，認為就業(yè)競爭力不僅被視為絕對就業(yè)能力的結(jié)果，還被視為相對就業(yè)能力，即資本與競爭對象資本之間的差異。上述研究探討了全球化和大眾教育對勞動力市場需求的作用。

Grip等人的研究成果為人們理解就業(yè)環(huán)境做出了重要貢獻，他們認為對就業(yè)競爭力的理解必須同時包含個人因素和背景因素。除了考慮個人流動性、培訓和職能靈活性外，并強調(diào)從政府部門角度，考慮人口、經(jīng)濟、組織和技術(shù)發(fā)展在淘汰人力資本和增加替代人力資本價值方面的效果。

就業(yè)競爭力不可能有正式或靜態(tài)的定義，因為活躍在競爭激烈的就業(yè)市場環(huán)境中的個人不斷努力并保持領(lǐng)先。就業(yè)競爭力是“永遠無法滿足的條件”，就業(yè)競爭力水平隨著資本需求的波動而波動。

3 ? ? 結(jié) 語

本文通過對國外代表性文獻進行總結(jié)歸納，可以將就業(yè)競爭力的內(nèi)涵概括為三大維度、7種成分：一是資本維度，包括人力資本、社會資本、文化資本和心理資本，二是職業(yè)生涯管理維度，包括信號管理和自我管理，三是環(huán)境維度。在理解就業(yè)競爭力的本質(zhì)時，既要充分考慮社會經(jīng)濟政治發(fā)展現(xiàn)狀，了解勞動力市場的需求和趨勢，根據(jù)新興職業(yè)適時調(diào)整觀念，將文化資本、社會資本和人力資本等需求納入就業(yè)競爭力的內(nèi)涵體系，強調(diào)環(huán)境因素對就業(yè)競爭力的影響;同時，還要關(guān)注個人職業(yè)能力培養(yǎng)與發(fā)展，尊重主觀感受和個體差異，積極發(fā)揮心理資本的潛能作用，促進個體自我職業(yè)生涯管理，使個人在動態(tài)、可持續(xù)的生涯道路上不斷提升就業(yè)競爭力。

主要參考文獻

[1]Lee Harvey.Defining and Measuring Employability[J].Quality in Higher Education，2001，7（2）.

[2]Grip A D，Loo J V，Sanders J.The Industry Employability Index：Taking Account of Supply and Demand Characteristics[J].International Labour Review，2004（14）.

[3]Thijssen J G L，Van D H，Rocco T S.Toward the Employability--Link Model：Current Employment Transition to Future Employment Perspectives[J].Human Resource Development Review，2008（2）.

[4]Arthur M B，Adams J.Intelligent Enterprise，Intelligent Careers[J].Academy of Management Executive，1995（4）.

[5]Fugate，Kinicki，Ashforth.Employability：A Psycho-Social Construct，Its Dimensions，and Applications[J].Journal of Vocational Behavior，2004（1）.

[6]Forrier A，Sels L.The concept Employability：A Complex Mosaic[J].International Journal of Human Resources Development & Management，2003（3）.

[7]Brown P，Hesketh A，Wiliams S.Employability in a Knowledge-driven Economy[J].Journal of Education and Work，2003（2）.

[8]Williams S，Dodd L J，Steele C，et al.A Systematic Review of Current Understandings of Employability[J].Journal of Education & Work，2016（8）.

[9]李雪萍，宋毅.傳播主流價值 鍛造核心品牌——2013BTV春晚的品牌內(nèi)涵及創(chuàng)作維度探討[J].中國電視，2013（11）.

[10]李恩平，牛沖槐，董國輝.大學生就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)維度探討與對策建議[J].生產(chǎn)力研究，2010（3）.

[11]張再生，于鵬洲.城市建設(shè)滿意度內(nèi)涵及構(gòu)成維度研究[J].河北工業(yè)科技，2015（4）.

[12]孟曉媛，劉繼東.大學生思想政治教育與就業(yè)競爭力內(nèi)涵的研究[J].中國中醫(yī)藥現(xiàn)代遠程教育，2014（3）.

[13]王麗輝.大學生就業(yè)競爭力優(yōu)勢維度及培育途徑探析[J].中國成人教育，2015（4）.

[14]王麒凱.大學生就業(yè)規(guī)劃意識、就業(yè)準備與就業(yè)競爭力及其關(guān)系的研究[D].重慶：重慶大學，2010.

[15]何帆.探討商務(wù)英語翻譯水平對提高就業(yè)競爭力的作用[J].時代教育，2014（15）.

[16]金麗.知識吸收能力維度構(gòu)成及內(nèi)涵分析[J].合作經(jīng)濟與科技，2017（9）.

[17]張希中.習近平命運共同體思想的形成維度、內(nèi)涵及價值意蘊探析[J].行政與法，2016（2）.

[18]魯釗陽，董雪兵，雷國雄.法經(jīng)濟學的時代內(nèi)涵及實踐維度——第十六屆中國法經(jīng)濟學論壇綜述[J].經(jīng)濟研究，2018（9）.

[19]許建.體育專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)競爭力及其影響因素探討[J].大眾科技，2010（12）.

[20]于浩.高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵及評價特征分析[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊，2016（35）.

[21]王琳，陳大為.芻議大學生就業(yè)競爭力的內(nèi)涵及塑造[J].遼寧行政學院學報，2012（5）.