劉璇

[摘 要]在大數(shù)據(jù)時代，國企網絡招聘存在諸多問題。本文主要針對網絡招聘工作中存在的問題進行分析研究，找到存在問題的原因，并提出相應解決措施，創(chuàng)新網絡招聘形式，讓網絡招聘更好地為企業(yè)服務，促進企業(yè)人才發(fā)展。

[關鍵詞]大數(shù)據(jù)時代;網絡招聘;創(chuàng)新發(fā)展

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.16.034

[中圖分類號]F272.92;F276.1[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）16-00-02

0 ? ? 引 言

大數(shù)據(jù)技術已經逐步與人們的日常生活相結合，成為生活中必不可少的一部分。大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢已經被越來越多企業(yè)所重視，并在日常管理中得到廣泛應用。網絡招聘是國企招聘最主要的方式之一，但在網絡招聘過程中存在諸多問題。因此，對大數(shù)據(jù)時代國企網絡招聘進行系統(tǒng)分析非常必要，通過加大大數(shù)據(jù)技術在網絡招聘中的應用，使網絡招聘更加精準高效。

1 ? ? 大數(shù)據(jù)的定義及特征

1.1 ? 定義

在互聯(lián)網普及的今天，大數(shù)據(jù)已逐漸走進人們的日常生活與生產中。大數(shù)據(jù)指以多元形式、多種來源搜集而來的龐大數(shù)據(jù)組，往往具有實時性，很難用現(xiàn)在所擁有的數(shù)據(jù)庫進行日常管理。大數(shù)據(jù)是一種非結構化數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)可能來自社交網絡、電子商務網站、顧客來訪紀錄以及許多其他來源。

1.2 ? 特征

大數(shù)據(jù)具有以下4個特征：第一，數(shù)據(jù)體量巨大，從TB級別躍升到PB級別;第二，數(shù)據(jù)類型繁多，有網絡日志、視頻、圖片、地理位置信息等;第三，價值密度低，以視頻為例，在連續(xù)不間斷的監(jiān)控過程中，可能有用的數(shù)據(jù)僅有一兩秒;第四，處理速度快，遵循一秒定律。

2 ? ? 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)網絡招聘的優(yōu)勢

2.1 ? 提高招聘的工作效率

由于大數(shù)據(jù)時代網絡具有高速性的獨特優(yōu)勢，可以滿足人們對于網絡數(shù)據(jù)的應用需求，能夠及時給人們提供數(shù)據(jù)信息。企業(yè)每天需要處理數(shù)量龐大的招聘簡歷，大數(shù)據(jù)利用自身優(yōu)勢，對簡歷進行高效處理，并選取出符合企業(yè)需要的應聘者，縮小招聘人員的范圍，在一定程度上提高了招聘效率。

2.2 ? 提高網絡招聘質量

大數(shù)據(jù)具有真實性以及多樣性的特點，在處理眾多網絡應聘簡歷時，可以準確無誤地挑選出適合企業(yè)需要的簡歷，并辨別出簡歷的真假信息。利用大數(shù)據(jù)辨別簡歷信息真假的主要方法之一是收集應聘者的網絡社交行為信息，然后進行分析，判斷應聘者的相關行為與企業(yè)需求是否一致，與企業(yè)發(fā)展是否適應，從而有效地避免與企業(yè)不匹配的應聘者進入企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中。

2.3 ? 提升企業(yè)在社會中的影響力

在大數(shù)據(jù)的背景下，應聘者可以在網絡上隨時看見企業(yè)的招聘信息，數(shù)據(jù)每天都在不斷更新，瀏覽量在不斷增加。應聘者可以詳盡掌握企業(yè)信息，了解公司發(fā)展的實際情況以及未來發(fā)展前景，在應聘者的頭腦中形成一種無形的影響，在一定程度上對企業(yè)起到積極的宣傳作用，提升了企業(yè)的整體形象。

3 ? ? 大數(shù)據(jù)時代國企網絡招聘存在的問題

現(xiàn)階段，網絡招聘是國企招聘的主要途徑，但在實際操作過程中存在著諸多問題，主要歸納為以下4個方面。

3.1 ? 國企網絡招聘流程較落后

目前，國企在運用網絡招聘的過程中，往往采用傳統(tǒng)、保守的招聘流程，將企業(yè)的招聘信息發(fā)布在網絡上，應聘者從網絡獲取公司信息，然后投遞簡歷。這種傳統(tǒng)的網絡招聘方式使企業(yè)與應聘者之間缺乏信息交流，降低企業(yè)招聘的工作效率。此外，企業(yè)在網絡招聘渠道上，多采用專業(yè)或綜合性的招聘網站，這種招聘形式單一且落后，沒有對網絡招聘工作進行創(chuàng)新。

3.2 ? 網絡招聘信息的可信度較低

在大數(shù)據(jù)發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)通過網絡進行人才招聘，存在應聘者簡歷信息與實際不符的現(xiàn)象，一些應聘者在履歷和技能等方面存在虛假謊報現(xiàn)象，有的甚至偽造自己的學歷和資質證書，面試時吹噓夸大，實際不具備應聘職位需要的技能，一旦錄用，給企業(yè)造成不必要的損失。目前，人才招聘市場尚沒有成熟完善的職業(yè)信用平臺，招聘人員很難在有限時間內辨別出應聘簡歷信息的真假，虛假信息會導致應聘者與職位匹配度下降，增加真正合格的應聘者漏選和錯選的可能性。

3.3 ? 國企在網絡招聘技術支持上不夠先進

在大數(shù)據(jù)發(fā)展環(huán)境下，國企缺乏先進的網絡招聘技術支持，一旦網絡招聘系統(tǒng)出現(xiàn)問題，企業(yè)則無法及時處理，進而大大降低企業(yè)招聘人才的工作效率。此外，由于缺乏高效的數(shù)據(jù)收集和分析挖掘工具，國企招聘團隊極度缺乏數(shù)據(jù)或者數(shù)據(jù)可用性較差，很難對招聘提供有效的決策支持。

3.4 ? 國企網絡招聘程序過于煩瑣

目前，應聘者在網絡上申請應聘的流程比較煩瑣，例如，應聘者在企業(yè)官網上申請職位，首先要在該網站創(chuàng)建個人賬戶，填寫個人信息，而后申請相應職位。其中，填寫個人信息對應聘者來說是一件重復而單調的事情，如果應聘者要應聘多家企業(yè)，需要多次填寫個人信息，此種網絡應聘的流程顯得過于呆板重復。有些國企在接收到應聘者的應聘信息后，會進一步確認個人信息，發(fā)送更為詳細的應聘信息表，造成應聘者多次填寫個人信息，某些應聘者會因此厭煩此程序而流失。

4 ? ? 大數(shù)據(jù)時代國企網絡招聘創(chuàng)新發(fā)展的策略

4.1 ? 培養(yǎng)大數(shù)據(jù)時代的數(shù)據(jù)意識

人力資源管理部門要重視培養(yǎng)員工的數(shù)據(jù)意識，在工作中有意識地建立關于數(shù)據(jù)意識的工作模式。例如，在企業(yè)網絡招聘過程中，可以通過網絡獲取應聘人員的相關信息資源，同時，根據(jù)已有的信息綜合分析出應聘者的其他相關信息，獲取關于應聘者更加全面的信息，為招聘決策提供更加有力的信息支撐。將大數(shù)據(jù)運用到網絡招聘中，提高網絡招聘的有效性，企業(yè)員工使用大數(shù)據(jù)能夠提高工作效率，從而自發(fā)地將大數(shù)據(jù)意識融入工作中。

4.2 ? 提高招聘團隊的數(shù)據(jù)分析能力

在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)要提高招聘團隊的數(shù)據(jù)分析能力，從而獲得大體量、多類型的信息。企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的專業(yè)背景通常以經濟管理類為主，缺乏信息技術、數(shù)據(jù)挖掘方面的知識儲備，而處理海量信息必須通過技術手段，這對招聘團隊提出了更高的要求。因此，在推廣大數(shù)據(jù)應用前，企業(yè)需要優(yōu)化招聘團隊的技能結構。招聘工作者應認識到數(shù)據(jù)分析不是簡單將數(shù)據(jù)堆積在一起，而是要將這些數(shù)據(jù)進行科學分析與處理，挖掘出隱藏在其中的深層次信息，提高招聘團隊數(shù)據(jù)分析與處理能力。其中，主要有以下兩種方法，一是對現(xiàn)有的招聘人員進行培訓，二是在團隊中直接引進計算機、數(shù)學等相關專業(yè)背景的數(shù)據(jù)分析人員。

4.3 ? 建立高效的招聘團隊

企業(yè)要在大數(shù)據(jù)的背景下建立高效的招聘團隊，提高招聘效率，從而更好地為企業(yè)發(fā)展提供充足的人力資源支撐。首先，招聘團隊要轉變傳統(tǒng)思維方式、工作習慣等。招聘工作人員應隨時關注簡歷變化情況，在收到應聘者簡歷之后，及時篩選簡歷。當看見與公司招聘崗位相匹配的簡歷時，要在第一時間與應聘者進行溝通，可以通過社交軟件，也可以通過電話溝通，如果應聘者有意愿來企業(yè)面試，需及時安排，盡量減少企業(yè)的招聘周期，快速地為企業(yè)招聘到所需人才。

4.4 ? 通過數(shù)據(jù)分析，建立人才素質模型

在大數(shù)據(jù)的時代背景下，通過對大數(shù)據(jù)進行分析，建立行之有效的人才素質模型，幫助企業(yè)找到真正需要的人才。例如，某企業(yè)需要招聘餐廳經理，應先通過對餐廳中績效優(yōu)秀和績效較差的餐廳經理進行勝任力測試及相關關鍵工作數(shù)據(jù)分析，建立人才素質模型。通過對大量數(shù)據(jù)進行分析可以發(fā)現(xiàn)，績效優(yōu)秀的餐廳經理往往具備以下3個特征。第一，具有高強度的抗壓能力，在紛繁復雜的工作中，能夠快速調整自己的工作狀態(tài)，且能在工作壓力較大的環(huán)境下迅速成長。第二，具有較強的工作責任心，在餐飲服務行業(yè)中，責任心是每一個工作者必不可少的素質。餐廳經理只有具備高度的責任心，才能對工作兢兢業(yè)業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造利益。第三，具有高度的服務意識，只有秉持“顧客就是上帝”的宗旨，用微笑和熱情服務顧客，才能留住更多的客人。企業(yè)招聘團隊在總結出餐廳經理需要具備的這些特征之后，可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)建立人才素質模型，而后根據(jù)此模型尋找人才。

4.5 ? 創(chuàng)新網絡招聘信息傳播模式

目前，國企一般是在自己的企業(yè)官網或者專業(yè)招聘網站上發(fā)布招聘信息，應聘者看到招聘信息后，根據(jù)意愿進行相應職位的簡歷投遞。在該網絡招聘方式中，企業(yè)處于一種被動地位，單方面接收應聘者簡歷。在目前大數(shù)據(jù)環(huán)境背景下，人才的競爭日益激烈，企業(yè)只有及時轉變招聘信息傳播模式，創(chuàng)新出最有效、最有針對性的傳播方式，才能在人才競爭中立于不敗之地。此外，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)技術分析出目標招聘對象，利用APP等途徑主動給目標群體發(fā)送招聘信息。

5 ? ? 結 語

大數(shù)據(jù)時代的到來，對企業(yè)網絡招聘來說既是機遇，也是挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)應抓住機遇，趨利避害，除了充分認識企業(yè)自身優(yōu)劣勢外，還應該研究大數(shù)據(jù)的前沿技術，從大數(shù)據(jù)技術發(fā)展中獲得更多關于創(chuàng)新發(fā)展網絡招聘的啟示，最大程度地提高網絡招聘的效率。

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