鄧曦東（教授），唐 寧，鄧 沛，何 思

一、引言

積極履行社會責(zé)任已經(jīng)成為企業(yè)謀求可持續(xù)發(fā)展的必然選擇[1]。2005年10月第十屆全國人大常委會第十八次會議通過了修訂后的《中華人民共和國公司法》，在第一章第五條首次提出公司從事經(jīng)營活動，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會公德、商業(yè)道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監(jiān)督，承擔(dān)社會責(zé)任。此后，與之相關(guān)的法律法規(guī)也不斷在完善。2006年9月深交所發(fā)布《深圳證券交易所上市公司社會責(zé)任指引》，進(jìn)一步強調(diào)上市公司應(yīng)該建立社會責(zé)任制度，定期對社會責(zé)任的履行情況進(jìn)行評價。2015年6月，國家質(zhì)檢總局和國家標(biāo)準(zhǔn)委聯(lián)合發(fā)布了社會責(zé)任系列國家標(biāo)準(zhǔn)，包括《企業(yè)社會指南》《社會責(zé)任報告編寫指南》《社會責(zé)任績效分類指引》。

隨著公眾對于企業(yè)履行社會責(zé)任關(guān)注度的提高，學(xué)術(shù)界對于企業(yè)社會責(zé)任的影響因素的研究也不斷豐富，大部分學(xué)者主要從外部制度、經(jīng)營環(huán)境或者是內(nèi)部管理層背景特征研究其與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系，而忽視了企業(yè)管理者能力這一關(guān)鍵因素，特別是對于不同薪酬水平條件下管理層能力與企業(yè)社會責(zé)任之間關(guān)系的研究較少。因此，本文將管理層能力、管理層薪酬與企業(yè)社會責(zé)任納入同一研究框架，研究三者之間的關(guān)系，以期從管理層構(gòu)建的角度為我國企業(yè)提升社會責(zé)任履行水平提供思路。

二、文獻(xiàn)綜述

企業(yè)除創(chuàng)造利潤、對股東和員工承擔(dān)法律責(zé)任之外，還應(yīng)該承擔(dān)對消費者、社區(qū)和環(huán)境等利益相關(guān)方的責(zé)任，積極履行企業(yè)社會責(zé)任無論是對于企業(yè)自身還是宏觀經(jīng)濟環(huán)境而言都有著十分重要的意義。已有文獻(xiàn)中基于企業(yè)內(nèi)外部因素對企業(yè)社會責(zé)任的影響進(jìn)行了相關(guān)的研究：溫素彬等[2]將利益相關(guān)者劃分為四類，構(gòu)建出企業(yè)社會責(zé)任的利益相關(guān)者模型，發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任對財務(wù)績效有著一定滯后性與長期性的正向影響；周中勝等[3]發(fā)現(xiàn)政府對經(jīng)濟干預(yù)程度越低、法律環(huán)境越完善以及要素市場越發(fā)達(dá)的地區(qū)，企業(yè)的社會責(zé)任履行情況越好。

自Hambrick 等[4]提出高層梯隊理論以來，學(xué)術(shù)界對于管理層行為、結(jié)構(gòu)、背景特征與企業(yè)社會責(zé)任關(guān)系的研究越來越深入。鄭冠群等[5]通過研究認(rèn)為高管層的策略性行為是影響我國上市公司企業(yè)社會責(zé)任披露的重要原因。李伶俐等[6]研究發(fā)現(xiàn)，隨著高管持股比例的增加，企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任水平會隨之提升。李思飛等[7]認(rèn)為過度自信的管理者對企業(yè)社會責(zé)任的履行有著正向促進(jìn)作用。黃荷暑等[8]研究發(fā)現(xiàn)，在信任度較高的地區(qū)和國有企業(yè)里女性高管參與企業(yè)決策對企業(yè)社會責(zé)任的履行有著正向影響。曾建光等[9]則從個人捐贈的角度以私營企業(yè)為樣本進(jìn)行研究，結(jié)果表明信仰宗教的企業(yè)高管的個人捐贈數(shù)額更高。王世紅[10]分析認(rèn)為高管團(tuán)隊的平均任職時間越長，對企業(yè)社會責(zé)任報告披露的負(fù)向影響越大。

通過對以往文獻(xiàn)的回顧發(fā)現(xiàn)，許多學(xué)者從外部影響因素以及企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)等方面研究了企業(yè)社會責(zé)任的影響因素，但是鮮有文獻(xiàn)關(guān)注管理層的能力，很重要的原因之一是對于管理層能力的度量方法一直沒有得到認(rèn)可。自從Demerjian 等[11]創(chuàng)造性地運用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA）和兩階段法排除企業(yè)層面因素對企業(yè)產(chǎn)出效率的影響，進(jìn)而提取出管理層能力的量化指標(biāo)，并且證明該指標(biāo)相較于之前所選取的資產(chǎn)收益率（Roa）、高管薪酬和經(jīng)營投資效率等間接度量管理層能力的指標(biāo)更為優(yōu)化，這種對于管理層能力的度量方法就逐漸得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可。張鐵鑄等[12]研究發(fā)現(xiàn)，能力較強的管理者較少通過在職消費來獲取私人利益。何威風(fēng)等[13]通過對一段時期在兩家上市公司至少有兩年經(jīng)歷的管理者進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)公司的管理者能力越強，則公司所支付的審計費用就越低。李延喜等[14]實證分析認(rèn)為，管理者能力的提高有助于提升企業(yè)的投資效率。此外，也有學(xué)者試圖研究內(nèi)部控制[15]、創(chuàng)新水平與創(chuàng)新效率[16]、企業(yè)價值和企業(yè)績效[17]等與管理層能力之間的關(guān)系，但是尚未有學(xué)者研究管理層能力對企業(yè)社會責(zé)任履行情況的影響。

基于上述分析，本文選取2013～2017年我國納入潤靈環(huán)球社會責(zé)任評級的A 股上市公司，借鑒Demerjian 等[11]提出的方法，實證研究管理層能力與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系以及薪酬水平對其關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，并進(jìn)一步分析了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)條件下三者間的關(guān)系。

三、理論分析與研究假設(shè)

（一）管理層能力與企業(yè)社會責(zé)任

公司從事經(jīng)營活動必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會公德、商業(yè)道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監(jiān)督，并承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任。與此同時，高層管理者承擔(dān)著制定企業(yè)戰(zhàn)略的使命，而企業(yè)戰(zhàn)略直接影響著企業(yè)效益和未來發(fā)展，因此管理層能力、激勵水平、團(tuán)隊合作效果是影響組織競爭力的關(guān)鍵[18]。而管理層的異質(zhì)性特征是利益相關(guān)者在關(guān)注和鑒別社會責(zé)任報告時的重要影響因素[19]。

李虹等[17]通過實證分析指出，管理層能力對企業(yè)環(huán)境信息披露質(zhì)量具有顯著的正向影響，并且這種作用在國有企業(yè)中更為顯著。能力強的管理層還可以提供更多的高質(zhì)量信息，減少“壞消息”在企業(yè)中的累積，緩解由于“壞消息”的釋放給股票價格帶來的崩盤風(fēng)險。管理層能力對于企業(yè)的財務(wù)績效、信用評級和環(huán)境信息披露質(zhì)量等財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)都會產(chǎn)生影響，而從長遠(yuǎn)的眼光來看，更好地履行社會責(zé)任對于企業(yè)來說也是有益的，因此管理能力也會對其所在公司的企業(yè)社會責(zé)任履行情況產(chǎn)生影響。根據(jù)聲譽理論，能力越高的企業(yè)管理者，愈加重視自己的聲譽，愈加傾向于迎合不同利益相關(guān)者的需求，從而獲取更多的信任，進(jìn)而為企業(yè)帶來超額利潤，從而形成一種良性循環(huán)。基于上述分析，本文提出假設(shè)1：

H1：在其他條件不變的情況下，管理層能力越強，企業(yè)社會責(zé)任履行情況越好。

（二）管理層薪酬、管理層能力與企業(yè)社會責(zé)任

根據(jù)馬斯洛需求理論，對于絕大部分上市公司高管來說，所獲得的薪酬足以滿足較低層次的生理和安全需求，而較高層次的需求主要是一種心理上的需求——追求個人的成就感，即追求社會聲譽。大部分學(xué)者認(rèn)為企業(yè)對于高管的薪酬激勵水平越高，其社會責(zé)任履行情況越好[20]，并且在企業(yè)所處的行業(yè)競爭強度較小時，這種激勵作用更為顯著[21]。

在創(chuàng)新性地提出了高層梯隊理論后，Hambrick等[4]對這一理論進(jìn)一步的研究方向進(jìn)行展望時，認(rèn)為很重要的一個方向便是管理層特征與管理層薪酬二者的交互影響。對于管理層特征與管理層薪酬的交互影響，劉睿智[22]分析認(rèn)為對于受過高等教育的管理者來說，薪酬激勵對于促進(jìn)企業(yè)績效的提升是一種有效的激勵方式。王嘉歆等[23]研究發(fā)現(xiàn)，任職時間較長的高管對薪酬有著較高的期望。而在管理層能力與管理層薪酬關(guān)系的研究中，盛明泉等[24]認(rèn)為可以通過現(xiàn)金薪酬激勵來強化管理層競爭優(yōu)勢與企業(yè)競爭力的正向關(guān)系。劉永麗等[25]通過實證研究發(fā)現(xiàn)，在高質(zhì)量的高管團(tuán)隊里面，選擇薪酬激勵替代股權(quán)激勵可以顯著提升企業(yè)績效。同時根據(jù)錦標(biāo)賽理論，當(dāng)激勵對象具備一定的經(jīng)營管理能力，且薪酬水平和激勵對象的積極性之間存在正相關(guān)關(guān)系時，強化委托人和代理人之間的利益一致性，便可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。綜上所述，本文認(rèn)為薪酬激勵可以作為促進(jìn)管理層更好地履行企業(yè)社會責(zé)任的方式，并且這種方式對于管理層能力與企業(yè)社會責(zé)任履行情況之間的相關(guān)關(guān)系還有著正向的促進(jìn)作用?；谏鲜龇治?，本文提出假設(shè)2和假設(shè)3：

H2：在其他條件不變的情況下，管理層薪酬越高，企業(yè)社會責(zé)任履行情況越好。

H3：在其他條件不變的情況下，管理層薪酬的提升會強化管理層能力與企業(yè)社會責(zé)任履行情況之間的正相關(guān)關(guān)系。

四、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取納入潤靈環(huán)球社會責(zé)任評級的2013～2017年滬深兩市A 股上市公司為研究樣本，對所選樣本進(jìn)行如下篩選：①剔除金融、保險行業(yè)上市公司樣本；②剔除ST 類非正常交易上市公司樣本；③剔除上市時間不足一年的公司樣本；④剔除數(shù)據(jù)缺失的公司樣本。最終得到409 家上市公司共2045 個有效樣本數(shù)據(jù)。企業(yè)社會責(zé)任數(shù)據(jù)來自于Rankins CSR Ratings評級結(jié)果，其他數(shù)據(jù)來自于CSMAR和RESSET 數(shù)據(jù)庫，對于數(shù)據(jù)不全的樣本通過樣本公司年報、巨潮資訊網(wǎng)等相關(guān)網(wǎng)站進(jìn)行搜集補充。本文運用EXCEL2010 對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)處理，用Eviews 8.0、SPSS 23.0 以及 DEA-SOLVER Pro5 對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。

（二）變量定義

1.被解釋變量。企業(yè)社會責(zé)任：采用潤靈環(huán)球（RKS）企業(yè)社會責(zé)任報告評級系統(tǒng)進(jìn)行評價。該評級系統(tǒng)對所搜集的上市公司社會責(zé)任報告運用MCT評價體系進(jìn)行評價，主要是從整體性（Macrocosm）、內(nèi)容性（Content）和技術(shù)性（Technique）三個零級指標(biāo)出發(fā)，分別設(shè)立16個一級指標(biāo)和70個二級指標(biāo)對企業(yè)社會責(zé)任報告進(jìn)行評價。該評分結(jié)果受主觀影響較小，可以合理地衡量企業(yè)社會責(zé)任水平，分值越高反映該公司的社會責(zé)任履行水平越高。

2.解釋變量。管理層能力（MA）：根據(jù)Demerjian等[11]提出的DEA-Tobit 二階段回歸模型量化管理層能力。

第一步，運用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（DEA）測算出企業(yè)的生產(chǎn)效率θ。選取營業(yè)收入（Sales）作為唯一產(chǎn)出變量，選取營業(yè)成本（CoGS）、銷售及管理費用（SGA）、固定資產(chǎn)凈值（PPE）、無形資產(chǎn)凈值（Intan）、研發(fā)支出（RD）和商譽（Goodwill）作為投入變量。構(gòu)建模型（1）計算公司效率值：

第二步，估計管理層能力（MA）。第一步所得出的企業(yè)生產(chǎn)效率可以近似地度量管理層能力，為進(jìn)一步排除企業(yè)層面對生產(chǎn)效率的影響，選取如下五個企業(yè)層面因素：企業(yè)規(guī)模（Size）、市場份額（Marketshare）、自由現(xiàn)金流（Free Cash Flow）、上市年限（Age）和多元化經(jīng)營（Div），構(gòu)建模型（2）進(jìn)行Tobit回歸，所得殘差ε即為管理層能力（MA）：

管理層薪酬（Pay）是另一個解釋變量，以年報中所披露管理層人員薪酬總額衡量。

3.控制變量。本文控制了企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、財務(wù)狀況、盈利狀況、成長性、股權(quán)機構(gòu)、所屬行業(yè)和年度等變量對企業(yè)社會責(zé)任的影響。其中根據(jù)企業(yè)是否自愿披露社會責(zé)任評級報告設(shè)置兩個啞變量；根據(jù)證監(jiān)會行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，剔除金融、保險行業(yè)，設(shè)置12個行業(yè)啞變量；根據(jù)研究中所涉及的5年的樣本數(shù)據(jù)，以2012年為基準(zhǔn)啞變量，設(shè)置5 個年度啞變量。具體變量定義見表1。

（三）模型構(gòu)建

為了研究前文所提出的假設(shè)，構(gòu)建模型如下：

模型（3）用于驗證企業(yè)管理層能力與企業(yè)社會責(zé)任履行情況之間的關(guān)系；模型（4）用于驗證企業(yè)管理層薪酬與企業(yè)社會責(zé)任履行情況之間的關(guān)系；模型（5）加入管理層能力與管理層薪酬的交互項，驗證管理層薪酬對管理層能力與企業(yè)社會責(zé)任履行情況之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

表1 變量名稱及定義

五、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果

根據(jù)表2 的描述性統(tǒng)計結(jié)果可以看出，企業(yè)社會責(zé)任（CSR）最高得分為87.948，最低得分為16.955，均值為41.584，但是75%分位數(shù)接近于均值且與最大值差距較大，表明不同企業(yè)之間社會責(zé)任履行情況差異較大，并且社會責(zé)任評級得分整體處于中等偏低水平；管理層能力（MA）的最大值和最小值分別為0.509和-0.512，而25%分位數(shù)與最小值的差距和75%分位數(shù)與最大值的差距非常明顯，但均值接近50%分位數(shù)，表明管理層能力差異明顯且符合正態(tài)分布；管理層薪酬（Pay）取自然對數(shù)的最大值和最小值分別為18.779、12.820，根據(jù)三個分位數(shù)值可知不同企業(yè)對于管理層員工所支付的薪酬差異明顯，并且管理層薪酬（Pay）與公司規(guī)模（Size）數(shù)據(jù)分位數(shù)分布類似，表明規(guī)模越大的公司越有能力支付給管理層越高的薪酬；盈利狀況（Roa）最大值為39.899，最小值為-46.259，均值為3.894，表明樣本公司的整體盈利情況有待改善；公司成長性（Growth）最大值為304.326、最小值為-63.782，財務(wù)杠桿（Lev）最大值為134.475、最小值為5.949，表明樣本公司成長情況與財務(wù)杠桿差異明顯，均與實際情況以及本次研究預(yù)期相符。

（二）相關(guān)性分析

為了進(jìn)一步了解變量之間的關(guān)系，本文對主要變量進(jìn)行了Pearson 相關(guān)系數(shù)分析。根據(jù)表3的相關(guān)性系數(shù)可以看出：企業(yè)社會責(zé)任（CSR）履行水平與管理層能力（MA）在1%的顯著性水平上正相關(guān)，表明管理層能力越強，對企業(yè)社會責(zé)任的履行越有效；企業(yè)社會責(zé)任（CSR）與管理層薪酬（Pay）在1%的顯著性水平上正相關(guān)，表明企業(yè)對管理層實行薪酬激勵可以促進(jìn)管理層對于企業(yè)社會責(zé)任的履行；管理層能力（MA）與管理層薪酬（Pay）在5%的顯著性水平上正相關(guān)，表明企業(yè)可以通過提高薪酬激勵水平吸引更有能力的管理層團(tuán)隊；公司規(guī)模（Size）、財務(wù)杠桿（Lev）、股權(quán)集中度（Con）和是否自愿披露（Vol）等大部分控制變量均在1%的顯著性水平上與企業(yè)社會責(zé)任（CSR）相關(guān)，表明構(gòu)建模型時對這些變量進(jìn)行控制非常必要；所有變量之間的相關(guān)系數(shù)的絕對值都小于0.5，說明所構(gòu)建的模型中各變量之間的共線性關(guān)系較弱，模型設(shè)計較為科學(xué)合理，能夠在一定程度上保證后文研究結(jié)果的可靠性。

表3 相關(guān)性分析

（三）回歸分析

表4 多元回歸結(jié)果

根據(jù)表4 的多元線性回歸結(jié)果，模型（3）～（5）的調(diào)整后R2分別為 0.277、0.286 和0.289，表明擬合度通過了檢驗；F值均在1%的水平上顯著，表明回歸模型整體顯著。

由表4 中模型（3）的多元線性回歸結(jié)果可知，管理層能力（MA）與企業(yè)社會責(zé)任（CSR）之間相關(guān)系數(shù)為0.042，并且在5%的顯著性水平上正相關(guān)，表明有著更強能力的管理層有助于企業(yè)社會責(zé)任履行水平的提高，符合前文中所提到的聲譽理論，并且驗證了假設(shè)1。根據(jù)以上分析筆者認(rèn)為，在我國滬深A(yù) 股上市公司中，對于能力更強的管理者來說，通常對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃都會具備更為長遠(yuǎn)的眼光，即使在提高企業(yè)社會責(zé)任履行水平的過程中會帶來更多的成本和費用，但是從長期來看，提升企業(yè)社會責(zé)任的履行水平也會進(jìn)一步獲取利益相關(guān)者的關(guān)注與信任，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，形成良性循環(huán)。

在模型（4）的多元線性回歸結(jié)果中，管理層薪酬（Pay）與企業(yè)社會責(zé)任（CSR）之間的相關(guān)系數(shù)為2.127，并且在1%的顯著性水平上正相關(guān)，表明更高的管理層薪酬有助于其社會責(zé)任履行情況的改善，從而驗證了假設(shè)2。

在模型（5）中加入管理層能力與管理層薪酬的交互項（MA×Pay），交互項與企業(yè)社會責(zé)任（CSR）的相關(guān)系數(shù)為0.054，并且在5%的顯著性水平上正相關(guān)，表明了管理層薪酬能夠正向調(diào)節(jié)管理層能力與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系，在管理層薪酬較高的企業(yè)中，有著更強能力的管理層對企業(yè)社會責(zé)任履行的促進(jìn)作用更為明顯，符合前文中所提到的錦標(biāo)賽理論，假設(shè)3得到驗證。

根據(jù)以上分析筆者認(rèn)為，為了提升企業(yè)社會責(zé)任的履行效果，可以采取適當(dāng)?shù)募顧C制，減少管理層在經(jīng)營管理過程中發(fā)生道德風(fēng)險和逆向選擇的可能性，而作為最直接激勵方式的薪酬激勵對于企業(yè)社會責(zé)任的履行有一定的促進(jìn)作用，并且對于具備一定能力的管理層來說，這種作用更為明顯。

另外，在三個模型的多元回歸結(jié)果中，控制變量中的企業(yè)規(guī)模（Size）、股權(quán)集中度（Own）與是否自愿披露（Vol）均與企業(yè)社會責(zé)任顯著正相關(guān)，而財務(wù)杠桿（Lev）與企業(yè)社會責(zé)任顯著負(fù)相關(guān)。原因可能在于，大型企業(yè)所占有的社會資源更多，特別是一些壟斷行業(yè)的大型央企，對于國民經(jīng)濟的發(fā)展起到了支柱性的作用，因此企業(yè)規(guī)模與社會責(zé)任履行情況呈顯著正相關(guān)關(guān)系；在第一大股東持股比例較高的企業(yè)里，大股東擁有的股份與表決權(quán)更大，當(dāng)股權(quán)集中度上升到了一定的水平之后，第一大股東與公司的整體利益更加趨向一致，為了維持公司良好的社會形象，其會積極推進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的履行并披露相關(guān)信息；而是否自愿披露與企業(yè)社會責(zé)任履行情況呈正相關(guān)關(guān)系，表明社會責(zé)任履行情況較好的企業(yè)更愿意披露自身的履責(zé)相關(guān)信息，而社會責(zé)任履行情況不佳的公司，可能為了保持股價或者投資的穩(wěn)定性更傾向于減少社會責(zé)任信息的披露，盡量避免與公司有關(guān)的負(fù)面消息擴散；資產(chǎn)負(fù)債率過高的公司可能更偏向于高杠桿的高風(fēng)險經(jīng)營策略，此時企業(yè)可能會將所獲取利潤的大部分以利息形式轉(zhuǎn)移到債權(quán)人手中，同時高杠桿的經(jīng)營策略會增加企業(yè)的風(fēng)險，減少企業(yè)的現(xiàn)金流，使得企業(yè)缺乏足夠的資金去履行社會責(zé)任。

（四）進(jìn)一步研究

為進(jìn)一步探究在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中，管理層能力、管理層薪酬與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系，本文根據(jù)是否為國有企業(yè)對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分組。對兩組中的主要變量進(jìn)行均值差異檢驗，檢驗結(jié)果如表5所示。

表5 主要變量均值差異檢驗

國有企業(yè)社會責(zé)任履行情況均值為42.765，大于非國有企業(yè)的37.912，兩者存在顯著性差異。原因可能是國有企業(yè)成立的初衷就是為了保障人民生活、穩(wěn)定社會發(fā)展，天然擁有著更多的資源，自然而然地就承擔(dān)起了更多的社會責(zé)任。在薪酬方面，非國有企業(yè)的管理層薪酬均值為15.739，高于國有企業(yè)的15.619，并且存在顯著性差異。這可能是隨著國企改革的不斷推進(jìn)，我國出臺了“限薪令”，規(guī)定將央企負(fù)責(zé)人的薪酬限制在普通員工平均薪酬的8 倍以內(nèi)，而在非國有企業(yè)中則無此限制，因此非國有企業(yè)管理層薪酬往往高于國有企業(yè)。在管理層能力方面，國有企業(yè)與非國有企業(yè)不存在顯著性的差異，均符合實際情況。

對分組后樣本進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果如表6所示。

表6 不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下多元回歸結(jié)果

由表6 可知：①國有企業(yè)組的管理層能力與企業(yè)社會責(zé)任在10%的顯著性水平上正相關(guān)，而在非國有企業(yè)組中二者之間并無顯著的相關(guān)關(guān)系。原因可能是在市場經(jīng)濟體制下，非國有企業(yè)的管理層更傾向于提高企業(yè)績效，往往會忽略對企業(yè)社會責(zé)任的履行；而國有企業(yè)天然承擔(dān)著社會所賦予的責(zé)任，對于能力更強的高管層來說，在國有企業(yè)中更為注重履行社會責(zé)任。②國有企業(yè)組與非國有企業(yè)組的管理層薪酬與企業(yè)社會責(zé)任均在1%的顯著性水平上正相關(guān)，表明無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)中，都可以通過薪酬激勵的方式改善企業(yè)的社會責(zé)任履行情況。③國有企業(yè)組中管理層薪酬與管理層能力的交互項與企業(yè)社會責(zé)任顯著相關(guān)，而在非國有企業(yè)組中則未通過顯著性檢驗，表明在國有企業(yè)中管理層薪酬對于管理層能力與企業(yè)社會責(zé)任的調(diào)節(jié)作用更為顯著。可能是由于在非國有企業(yè)中，對于管理層績效的考核多為企業(yè)業(yè)績、上年財務(wù)目標(biāo)達(dá)成情況等指標(biāo)，較少將企業(yè)社會責(zé)任履行情況納入其中；而國有企業(yè)管理層可能出于自身政治業(yè)績和未來發(fā)展的考慮，更加在意利益相關(guān)者的評價，再加上國有企業(yè)本身的特殊性，使得其薪酬激勵更能促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的履行。

（五）穩(wěn)健性檢驗

為了檢驗研究結(jié)果的可靠性，本文以凈資產(chǎn)收益率（Roe）代替資產(chǎn)收益率（Roa）來衡量盈利能力，以凈利潤增長率（Netp）代替營業(yè)收入增長率（Growth）來衡量成長能力，重新進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果如表7所示。

表7 穩(wěn)健性檢驗

穩(wěn)健性檢驗結(jié)果與上文結(jié)論基本一致，表明本文提出的假設(shè)檢驗?zāi)Ｐ褪欠€(wěn)健可行的。

六、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

本文以滬深A(yù)股2013～2017年披露企業(yè)社會責(zé)任信息的上市公司為研究樣本，分析了管理層能力與企業(yè)社會責(zé)任履行情況之間的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上引入管理層薪酬研究其對管理層能力與企業(yè)社會責(zé)任履行情況關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，同時還研究了這些變量間的關(guān)系在國有企業(yè)與非國有企業(yè)之間的差別。研究結(jié)論如下：①管理層能力與企業(yè)社會責(zé)任履行情況之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明能力較強的管理者，更加注重企業(yè)的社會責(zé)任履行并且能夠幫助公司達(dá)到更好的社會責(zé)任履行效果；②管理層薪酬與企業(yè)社會責(zé)任履行情況呈顯著正相關(guān)關(guān)系，表明企業(yè)可以通過薪酬激勵促進(jìn)管理層對企業(yè)社會責(zé)任的履行；③管理層薪酬可以正向調(diào)節(jié)管理層能力與企業(yè)社會責(zé)任履行情況之間的關(guān)系，表明在管理層能力較強的企業(yè)里，通過較強的薪酬激勵可以促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的履行；④進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，管理層能力與企業(yè)社會責(zé)任履行情況的正相關(guān)關(guān)系以及管理層薪酬對二者之間關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用主要體現(xiàn)在國有企業(yè)之中，原因可能在于國有企業(yè)特有的公益性，使得其更加愿意主動承擔(dān)社會責(zé)任。

（二）啟示

基于以上研究分析，為了促進(jìn)企業(yè)更好地履行社會責(zé)任，筆者從企業(yè)自身和政府等層面提出如下建議：

從企業(yè)自身的角度來看：①在管理層人員的選拔上，企業(yè)應(yīng)該探索出更加能夠反映作為優(yōu)秀管理者應(yīng)具備素質(zhì)的人力資源選拔指標(biāo)，優(yōu)化企業(yè)管理層結(jié)構(gòu)；②企業(yè)應(yīng)該更加重視管理層人員能力的考核，將傳統(tǒng)的績效考核與社會責(zé)任考核相結(jié)合，把社會責(zé)任履行的重要性提升到新的高度；③在企業(yè)中積極宣傳承擔(dān)社會責(zé)任的重要性，摒棄之前的利益至上原則，無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，不管是處于哪一個行業(yè)，都應(yīng)該樹立一種“主人翁”的精神。另外，企業(yè)應(yīng)該采取合理的、與企業(yè)社會責(zé)任履行掛鉤的薪酬激勵機制，促進(jìn)管理層做出更加有利于企業(yè)社會責(zé)任履行的決策。

從政府的角度來看：應(yīng)該加快實施企業(yè)社會責(zé)任報告披露制度，從相關(guān)行業(yè)強制性披露企業(yè)社會責(zé)任報告開始，循序漸進(jìn)地引導(dǎo)企業(yè)自愿披露社會責(zé)任報告；加強對于企業(yè)社會責(zé)任報告的審核，對于企業(yè)社會責(zé)任履行情況良好的企業(yè)給予政策上的補貼與稅收優(yōu)惠，不斷深化全社會對于履行企業(yè)社會責(zé)任的認(rèn)識。

從不同性質(zhì)企業(yè)對比分析來看，國有企業(yè)在履行企業(yè)社會責(zé)任方面要優(yōu)于民營企業(yè)。因此，民營企業(yè)不僅要注意自身財務(wù)績效的提升，更應(yīng)該對其所承擔(dān)的社會責(zé)任引起重視，積極履行企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任。