曹元坤， 周 青， 劉善仕， 祝振兵

（1. 江西財經(jīng)大學(xué) 產(chǎn)業(yè)集群與企業(yè)發(fā)展研究中心，江西 南昌 330013；2. 華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640；3. 江西理工大學(xué) 商學(xué)院，江西 南昌 330013）

一、引 言

領(lǐng)導(dǎo)者賦權(quán)，使追隨者成為領(lǐng)導(dǎo)力的共同生產(chǎn)者（coproducer），承擔(dān)了相應(yīng)的職責(zé)；組織失敗，部分歸咎于領(lǐng)導(dǎo)者濫用權(quán)力和追隨者不負責(zé)任。2009年任正非倡議讓聽得見炮聲的人來決策；Berg（2014）、Thomas和Berg（2014）認(rèn)為美軍在對伊、對阿富汗作戰(zhàn)中采用的任務(wù)式指揮和自由裁量權(quán)與Chaleff于1995年提出的勇敢追隨理論（courageous followership）異曲同工，號召美陸軍學(xué)習(xí)。Chaleff所著The Courageous Follower與Kelley（1988）的In Praise of Followers被稱作追隨力研究的奠基之作（原濤和凌文輇，2010）。

國外已有研究表明勇敢追隨者（courageous follower）對組織成功具有關(guān)鍵貢獻（Sok，2014；Whyte，2015），勇敢追隨行為（courageous followership behavior）有助于組織發(fā)展（Tolstikov-Mast，2016）。但迄今為止，鮮見學(xué)者研究中國情景下的勇敢追隨行為。盡管中國古代、近代史也有不少關(guān)于勇敢追隨行為的記載，例如魏征諫太宗十思疏、康有為和梁啟超等改良派發(fā)動的變法維新運動、“從道不從君”“將在外君命有所不受”等，但中國傳統(tǒng)文化注重群體關(guān)系，強調(diào)秩序及和諧氛圍（吳坤津等，2018），西方勇敢追隨理論是否適合中國情境下組織文化？本文擬實現(xiàn)兩個目標(biāo)，一是綜述30多年來國外有關(guān)勇敢追隨行為的研究進展，厘清幾個相近的概念，以期為中國情境下勇敢追隨行為研究的展開提供參考；二是分析勇敢追隨行為前因變量和影響效應(yīng)，構(gòu)建勇敢追隨行為的整合模型，以期有助于豐富追隨力和職場勇敢行為的理論研究，吸引更多研究者關(guān)注勇敢追隨的實踐意義。

二、勇敢追隨行為的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度

國外有關(guān)勇敢追隨行為研究基本采用Chaleff構(gòu)建的勇敢追隨模式。因而，本部分主要就Chaleff提出的勇敢追隨者概念和類型、勇敢追隨行為進行分析。

（一）勇敢追隨行為的內(nèi)涵

1. 勇敢追隨者的概念

Chaleff（1995）提出“courageous follower”（勇敢追隨者）概念，以區(qū)別于追隨者是懦弱或被動的刻板印象。他關(guān)注追隨者的價值觀（value），但未對勇敢追隨者進行定義（whyte，2015）。本文以“courageous follower”和“courageous followership”為主題詞，通過WOS、EBSCO、ProQuest等數(shù)據(jù)庫共搜索到以研究勇敢追隨行為為主的外文文獻近50篇，并將國外研究者對勇敢追隨者的定義整理歸納為表1。由表可知，研究者對勇敢追隨者的描述各有側(cè)重點，但基本采用Chaleff的觀點：一是追隨者的使命。追隨者監(jiān)督、規(guī)范和約束不良領(lǐng)導(dǎo)力（Chaleff，1995），追隨者和領(lǐng)導(dǎo)者共同為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力（Chaleff，1995；Na-Nan等，2016），相關(guān)互動情況見圖1。二是追隨者的角色，勇敢追隨者是領(lǐng)導(dǎo)者的伙伴、舞伴和監(jiān)督者（Chaleff，1995；Batcheller，2012；Whyte，2015），追隨者與領(lǐng)導(dǎo)者保持勇敢、平等的關(guān)系（Chaleff，1999；芭芭拉·凱勒曼，2011）。三是追隨者的行為，追隨者具有勇于承擔(dān)責(zé)任、勇于服務(wù)、勇于挑戰(zhàn)、勇于變革、勇于采取道德行為的行為屬性。

表1 國外學(xué)者對勇敢追隨者的定義

表1 （續(xù)）

2. 勇敢追隨者類型

為便于追隨者了解自身風(fēng)格以選擇適合的追隨行為，Chaleff（1997）以追隨者挑戰(zhàn)和支持領(lǐng)導(dǎo)者的程度作維度，將追隨者分為執(zhí)行者、合伙人、盲從者和個人主義者4種類型，見圖2。根據(jù)Whyte（2015），合伙人是冒險者和任務(wù)驅(qū)動者，既勇于支持領(lǐng)導(dǎo)又敢于質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)的不當(dāng)行為；執(zhí)行者尊重權(quán)威，有較強的順從性；個人主義者對抗性強，敢于抵制權(quán)威；盲從者僅僅是為了完成任務(wù)，不愿被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注?？梢姡珻haleff的勇敢追隨模式主要探討追隨者在多大程度上挑戰(zhàn)和支持其領(lǐng)導(dǎo)者。但挑戰(zhàn)和支持行為受領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的互動效應(yīng)影響，領(lǐng)導(dǎo)者并不一定對追隨者支持或挑戰(zhàn)行為做出有利的反應(yīng)，追隨者不應(yīng)拘泥于某種特定的追隨方式，而須衡量自身條件和資源（關(guān)系、能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等）選擇相應(yīng)的追隨風(fēng)格為宜。最明智的組合是追隨者既與領(lǐng)導(dǎo)者保持良好的關(guān)系又能適時向領(lǐng)導(dǎo)諫言（Chaleff，2016），盡量做到有智慧地不順從Chaleff（2015）。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)者與勇敢追隨者共同致力于組織目標(biāo)示意圖（Chaleff，2009）

圖2 勇敢追隨者類型（Chaleff，2009）

（二）勇敢追隨行為的結(jié)構(gòu)維度

已有研究對Chaleff（1995）的勇敢追隨行為五維度構(gòu)念提供了支持，但解讀各有側(cè)重，具體見圖3。例如主動負責(zé)，Chaleff（1999）強調(diào)追隨者須首先具備對自己和組織負責(zé)的能力；Na-Nan等（2016）則釋義為“遵守企業(yè)相關(guān)規(guī)定，發(fā)揮主觀能動性、創(chuàng)造性完成工作”。對勇于服務(wù)的方式，Teri（2000）引用Greenleaf的仆人式哲學(xué)，主張以己之長改善組織現(xiàn)狀；Dixon（2006）認(rèn)為追隨者應(yīng)當(dāng)盡力為領(lǐng)導(dǎo)減負；Chaleff（1999）主張，支持領(lǐng)導(dǎo)的出發(fā)點須基于對領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、健全組織目標(biāo)為己任的期許。Whyte（2015）提出，追隨者在服務(wù)和挑戰(zhàn)時應(yīng)當(dāng)秉承謙卑之心，并建議勇敢追隨模式增加“勇于謙卑”的維度。

圖3 勇敢追隨行為結(jié)構(gòu)維度及具體描述

綜合上述對勇敢追隨者概念、類型和勇敢追隨行為結(jié)構(gòu)維度的描述，我們嘗試將勇敢追隨行為的定義歸納如下：勇敢追隨行為（courageous followership behavior）是指追隨者為達到輔佐領(lǐng)導(dǎo)共同實現(xiàn)組織目標(biāo)但又不違背良知的目的，與領(lǐng)導(dǎo)者建立密切互動的關(guān)系，并采取主動負責(zé)、勇于服務(wù)、勇于挑戰(zhàn)、勇于變革和采取道德行為（離開）等一系列行為。

三、勇敢追隨行為與相關(guān)概念的辨析

勇敢追隨行為與積極偏離、主動行為、建言、其他積極追隨行為既相似又有區(qū)別。勇敢追隨行為立足于道德至高點，以追隨者的身份輔佐領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)組織目標(biāo)，更系統(tǒng)、完整地描繪和解讀了追隨者、追隨力和追隨方式。

（一）積極偏離行為和勇敢追隨行為的異同

積極偏離行為（positive deviance）被定義為出于高尚的方式偏離群體規(guī)范（Warren，2003；Spreitzer和Sonenshein，2004），包含“有意義、自決、其他關(guān)注點、自我效能和勇氣”5項因素（Spreitzer和Sonenshein，2004）。積極偏離行為與勇敢追隨行為在理論上部分重疊，例如高尚動機、自愿、勇氣等。Detert和Bruno（2017）認(rèn)為“忽視上司的指令以改善工作程序”可能被認(rèn)為是積極偏離行為和職場勇敢行為。

兩者在行為主體、參照標(biāo)準(zhǔn)和動機方面各有不同。積極偏離行為主體包括了組織內(nèi)外成員，行為客體是組織、組織成員或兩者兼有（Bennett和Robinson，2000）；參照標(biāo)準(zhǔn)包括單位、組織、行業(yè)、商業(yè)活動或商業(yè)規(guī)范的一般原則，不同參照物有不同規(guī)范，對一個參照物而言是積極偏離行為，對另一個則非也（Spreitzer和Sonenshein，2004）；其行為雖出于高尚動機，卻可能造成重大損失（Spreitzer和Sonenshein，2004），例如虧損企業(yè)為維護社會穩(wěn)定不裁員。勇敢追隨行為僅限于領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間，以領(lǐng)導(dǎo)者的不當(dāng)決策、行為是否損害了組織目標(biāo)或逾越了道德準(zhǔn)則為捍衛(wèi)原則，其行為僅當(dāng)組織或領(lǐng)導(dǎo)違法時才傷及組織。

（二）建言行為和勇敢追隨行為的異同

建言是挑戰(zhàn)性行為，既具促進作用，也可能破壞關(guān)系（Detert和Bruno，2017）。已有研究多從個體和情境等方面探討建言行為的發(fā)生機制和有效性。Tang（2015）從博弈論視角探討了員工建言行為，風(fēng)險小、獲利多，員工建言動機強烈。宋繼文等人（2017）基于社會認(rèn)知理論，指出員工在建言前會對建言安全、建言效能、組織認(rèn)同等因素進行評估；建言效能感高、建言被采納與員工積極建言成正相關(guān)。Shih和Wijaya（2017）根據(jù)社會交換理論，發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的LMX關(guān)系利于員工建言。建言行為也可能引發(fā)個人風(fēng)險（Ng和Feldman，2012），員工感知到缺乏社會保護和親密關(guān)系時，不會輕易表達意見。

建言行為和勇敢追隨行為的心理過程（動機產(chǎn)生、權(quán)衡利弊）和行為后果（積極或消極影響）非常相似，但兩者在實施對象、方式及力度方面有所不同。追隨行為涵蓋角色內(nèi)行為和角色外公民行為（曹元坤和許晟，2013），勇敢追隨行為著力通過履行職責(zé)、服務(wù)組織、挑戰(zhàn)、變革和采取道德行為等系列動作協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者共同實現(xiàn)組織目標(biāo)，挑戰(zhàn)行為未獲接受時，還可能離開公司。建言僅僅是“發(fā)出聲音”，例如合理化建議、建言獻策或提出問題等，屬角色外行為（Shih和Wijaya，2017），其發(fā)聲對象包括領(lǐng)導(dǎo)、同事等所有組織成員，在道德勇氣、主動改善領(lǐng)導(dǎo)—追隨關(guān)系、致力于組織目標(biāo)方面的權(quán)重相對較低。

（三）主動行為和勇敢追隨行為的不同

主動行為可定義為“主動改善現(xiàn)狀或創(chuàng)造新的環(huán)境；它涉及挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，而不是被動地適應(yīng)目前的條件”（Crant，2000），具體表現(xiàn)為：個人主動性、建言、新員工社會化、負責(zé)任、積極尋求反饋、建立關(guān)系網(wǎng)、與職業(yè)相關(guān)的主動行為、問題銷售、解決問題以及適應(yīng)新的工作環(huán)境等行為（Marler，2008）。主動行為是目標(biāo)產(chǎn)生和目標(biāo)實現(xiàn)的過程，包括自我導(dǎo)向、以未來為重點（預(yù)測和預(yù)防問題）、實現(xiàn)目標(biāo)（包括改變情況和改變自己）（Parker等，2010）。一般認(rèn)為，個人（個性、動機、價值觀、知識、能力等）和情境因素（自我效能、人際關(guān)系、激勵、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、目標(biāo)定位、組織支持和工作自主權(quán)等）有助于主動行為（Crant，2000；Parker等，2006；Shin和Kim，2015）。主動行為具有兩面性，如員工主動改善現(xiàn)狀有利于團隊成功，卻可能因損害領(lǐng)導(dǎo)者的既得利益遭批判（Benson等，2016）。

勇敢追隨行為屬于主動行為，兩者相似之處表現(xiàn)在前因、作用及部分行為方式，例如主動負責(zé)、主動挑戰(zhàn)和主動變革。主動行為并非都可?。–rant，2000），因其重在改變和挑戰(zhàn)，未強調(diào)道德規(guī)范、組織目標(biāo)，可能具有破壞性（如偏離行為）和功利性（如為晉升而實施組織公民行為）。勇敢追隨者立足于道德至高點，輔佐領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)組織目標(biāo)，其動機、目的相對單純和高尚。

（四）其他積極行為和勇敢追隨行為的異同

勇敢追隨是積極追隨行為（Chaleff，1999；Baker，2007）。同屬積極追隨行為的還有主動追隨（proactive followership）、有效追隨（effective followership）、積極追隨（positive followership）、管家型追隨（steward followership）、榜樣追隨（exemplary followership）等，每類積極追隨者的特征各有交集（見表2），角色各異。勇敢追隨者是領(lǐng)導(dǎo)者的伙伴、舞伴和監(jiān)督者（Chaleff，1995；Batcheller，2012；Whyte，2015），像仆人般服務(wù)于組織（Teri，2000）；模范追隨者和領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別很模糊（BaBanutu-Gomez，2004）；管家型追隨者是組織的管理者（WartonⅡ，2016）。Dixon（2006）認(rèn)為，勇敢追隨行為理論更系統(tǒng)、完整地描繪和解讀了追隨者、追隨力和追隨方式。

表2 部分積極追隨者特征舉例和比較

表2 （續(xù)）

四、勇敢追隨行為的前因變量、影響效應(yīng)和過程構(gòu)想圖

基于以下原因：追隨者是領(lǐng)導(dǎo)過程中的共同創(chuàng)造力（Benson等，2016），Chaleff將追隨力視為追隨者的勇氣（曹元坤和許晟，2013），以及勇氣是追隨—領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中權(quán)力的平衡器（Muhlenbeck，2012），從亞里士多德到當(dāng)前心理學(xué)和組織研究，均將風(fēng)險和價值目標(biāo)視為勇氣的必要組成部分（Blair和Bligh，2018）；我們從哲學(xué)、心理學(xué)和組織行為學(xué)等視角，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)力、追隨力、建言行為和勇氣的相關(guān)研究成果，分析勇敢追隨行為的前因變量和影響效應(yīng)，提出勇敢追隨行為過程構(gòu)想圖，以利實踐操作和未來研究。

（一）勇氣、領(lǐng)導(dǎo)和組織情境對勇敢追隨行為的影響

1. 追隨者的勇氣

勇氣是勇敢追隨者和領(lǐng)導(dǎo)者保持伙伴關(guān)系的關(guān)鍵因素之一，涉及冒險、堅持、平衡權(quán)力和忽視組織層次（Tolstikov-Mast，2016）。東西方哲學(xué)對勇氣的觀點異同互現(xiàn)。一方面，勇氣兼具德性和理性：亞里士多德認(rèn)為勇氣是感知到恐懼后行為得體的品質(zhì)（Rate，2007），沃爾頓認(rèn)為勇氣實質(zhì)上是理性思考和謹(jǐn)慎行動（Duff，1989）；中國傳統(tǒng)哲學(xué)觀點將勇氣分為血氣之勇和義理之勇，具體表現(xiàn)為意志品質(zhì)、身體勇氣和道德勇氣（程翠萍和黃希庭，2016）。另一方面，西方的“勇”強調(diào)個人，具張揚性，例如保羅蒂里希、尼采、斯賓諾莎等人從自我肯定方面探討勇氣問題（陳樹林，2005），東方的“勇”注重禮儀規(guī)范，具內(nèi)斂性，例如儒學(xué)認(rèn)為合義、循禮、好學(xué)及知恥的勇方為真勇（涂可國，2017）。東西方對勇氣哲學(xué)觀點的差異性，暗示了不同背景文化將引發(fā)不同程度和方式的職場勇敢行為，預(yù)示了探析勇敢追隨行為跨文化適用性的意義。

西方心理學(xué)家則通過實證研究發(fā)現(xiàn)：人們并非生來勇敢（Kerfoot，1999），勇氣的形成和維持受內(nèi)外因素影響，內(nèi)因是個體差異、價值觀、希望和自信心，外因有社會力量、行為榜樣和人際支持（Finfgeld，1999；Hannahd等，2007）。人們可通過增強自我效能[自我效能與道德勇氣是相關(guān)的（Sekerka和Bagozzi，2007）]、設(shè)置更高的目標(biāo)（激勵和希望）和管理恐懼（模仿、被勇敢行動者感染）等方式保持和增進勇氣（Goud，2005）。Woodard（2004）還發(fā)現(xiàn)，勇氣源自外界的恐懼或威脅和風(fēng)險，通過理性喚起，并實施勇敢行為以實現(xiàn)高貴目的和達成有價值的結(jié)果。個體受到外界刺激時，通常對實施勇敢行為的利益和成本進行權(quán)衡，且人們傾向于成功行為比失敗行為顯得更勇敢（Rate等，2007）。可見，現(xiàn)實中既存在完全利他的勇敢行為（高貴目的），也可能存在具有一定功利意味的勇敢行為（對現(xiàn)狀有改善的預(yù)期），且勇敢追隨行為多數(shù)伴隨著風(fēng)險，因而實施過程中須“有勇有謀”。

2. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

已有研究分別從領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者視角探測領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對追隨行為的影響。

從領(lǐng)導(dǎo)角度，領(lǐng)導(dǎo)—追隨關(guān)系存在“相似性吸引”。Bastardoz和Van Vugt（2019）假設(shè)，處于支配地位的領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵被動、墨守成規(guī)甚至順從的追隨風(fēng)格，魅力型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)追隨者的熱情、認(rèn)同感，有聲望的領(lǐng)導(dǎo)以個人能力和知識吸引追隨者。由此及表3可推測，破壞型領(lǐng)導(dǎo)和專制型家長式領(lǐng)導(dǎo)不歡迎勇敢追隨者，倫理型領(lǐng)導(dǎo)和仆人式領(lǐng)導(dǎo)可能被勇敢追隨者追隨。

表3 部分類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的追隨者行為與勇敢追隨行為各維度的比較

從追隨者角度，Chaleff（2016）認(rèn)為多數(shù)追隨者根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)整自身追隨風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者謙卑、有責(zé)任心時，追隨者敢于建言；領(lǐng)導(dǎo)者是“好當(dāng)家”時，追隨者主動參與變革；領(lǐng)導(dǎo)者善于授權(quán)且真誠時，追隨者敢于挑戰(zhàn)不當(dāng)行為（Thomas和Berg，2014；Lincoln，2016）。對“獨裁者”，追隨者趨向于采用非理性策略，如沉默、訴諸上層和逢迎討好等（Cable等，2003）；對參與型領(lǐng)導(dǎo)，追隨者則采取理性策略，如理性勸說（Uhl-Bien等，2014）。

但并非所有研究表明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和追隨者的勇敢追隨行為有關(guān)聯(lián)，Ricketson（2008）和Williams（2015）的研究得出不同的結(jié)論，前者未發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)與追隨者的勇敢追隨行為具有顯著關(guān)系，后者則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（變革與交易）與追隨者的勇敢追隨行為存在顯著正相關(guān)。

3. 組織因素

已有多項研究證實了組織中勇敢追隨行為的存在和屬性（Muhlenbeck，2012），且追隨力隨層級增加而增加（Robynne，2015）。Dixon和Westbrook（2003）采用“the followership profile”問卷調(diào)查表，對Chaleff（1995）勇敢追隨理論進行了首次定量探索，發(fā)現(xiàn)勇敢追隨行為存在于組織各層級，職位越高，勇敢追隨行為越顯著；工程技術(shù)人員具有中等水平的勇敢追隨行為；操作工因顧及社會關(guān)系的維護而減少挑戰(zhàn)行為。Ray（2006）使用了Dixon和Westbrook（2003）的問卷調(diào)查表，研究某學(xué)院組織層級與勇敢追隨者行為度量之間的關(guān)系，也發(fā)現(xiàn)，層級越高勇敢追隨者特征越明顯。Deale等（2016）驗證酒店和旅游教育行業(yè)中利益相關(guān)者的勇敢追隨行為屬性時，發(fā)現(xiàn)專業(yè)人士的勇于變革維度評分最高，并認(rèn)為熟諳員工的勇敢追隨行為屬性有助于管理者決策。鑒于勇于負責(zé)、勇于服務(wù)、勇于挑戰(zhàn)、勇于變革同屬領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)，Ghias等（2018）認(rèn)為成熟的勇敢追隨行為有助于領(lǐng)導(dǎo)技能發(fā)展和追隨者的職業(yè)發(fā)展。因而，組織有必要對領(lǐng)導(dǎo)者和核心員工的勇敢追隨行為屬性進行甄別、培訓(xùn)和開發(fā)，既有助于防止領(lǐng)導(dǎo)者濫用職權(quán)和培養(yǎng)干部隊伍，又有助于合理安排用工，提高追隨有效性。

Na-Nan等（2016）還發(fā)現(xiàn)勇敢追隨行為表現(xiàn)因組織文化不同而呈現(xiàn)差異。其中，官僚文化和追隨者履行職責(zé)、聽從指令相關(guān)性高；市場文化（以結(jié)果為導(dǎo)向）和追隨者挑戰(zhàn)、樂于奉獻相關(guān)性較高；民主文化（如矩陣型組織）因注重員工的冒險、創(chuàng)新精神，與追隨者的挑戰(zhàn)行為相關(guān)性較高。可見，工作環(huán)境影響了領(lǐng)導(dǎo)—追隨關(guān)系和員工倫理道德觀的形成（Mackey等，2017），且有關(guān)勇氣的內(nèi)隱理論表明人們過往勇敢行為的結(jié)果將影響其今后決策（Rate等，2007），因而管理者應(yīng)當(dāng)營造讓追隨者實施勇敢行為的組織文化。

（二）勇敢追隨行為對組織和組織成員的影響效應(yīng)

1. 勇敢追隨行為對下屬的影響

管理者的勇敢行為將對下屬產(chǎn)生感染作用，令其相信自己也具有應(yīng)對危機和減少恐懼的能力（Hannah等，2007），例如學(xué)習(xí)和模仿變革型領(lǐng)導(dǎo)的勇敢行為，有助于增強追隨者的勇氣（Lester等，2010）。前述引用的研究結(jié)果也表明，領(lǐng)導(dǎo)者實為優(yōu)秀的勇敢追隨者（Brown，1995；Chaleff，2003；Dixon，2006）。追隨者和領(lǐng)導(dǎo)者可能是同一人，在不同時段扮演不同的角色（Kelley，1988），中層管理者向上級報告時會激活追隨者的身份，和下屬互動時又突出了其領(lǐng)導(dǎo)者身份（Epitropaki等，2017）。稻盛和夫曾評價他在2010年以78歲的高齡出任日航董事長并在短時間內(nèi)使日航涅槃重生的原因之一，是他的勇氣、拼搏和利他精神感染了日航人（稻盛和夫和曹岫云，2016）?？梢姡職饩哂袀魅拘院湍７滦?，領(lǐng)導(dǎo)者的勇敢行為對追隨者樹立了榜樣，有助于其增進自我效能，進而實施勇敢追隨行為。

2. 勇敢追隨行為對組織和領(lǐng)導(dǎo)者的影響

如前所述，道德和勇氣使勇敢追隨行為對組織和領(lǐng)導(dǎo)者的影響具有兩面性。

從組織層面，西方多位學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，勇敢追隨行為對組織發(fā)展具有重要作用。Fobbs（2010）指出，勇敢追隨行為能提高工作滿意度；Sok（2014）和Deale等（2016））發(fā)現(xiàn)，勇敢追隨行為有助于組織成功；Rich（2008）研究表明，勇敢追隨行為有助于員工績效。但是，追隨者的“吹哨子”行為，長期看有利于維護組織利益和聲譽，但短期內(nèi)可能置領(lǐng)導(dǎo)者或組織于岌岌可危的境地（拉什沃思·M.基德爾，2016），使組織陷入丑聞、造成損失（Kelley，1988）。

從領(lǐng)導(dǎo)者層面，亞里士多德說領(lǐng)導(dǎo)須“先學(xué)會追隨，引領(lǐng)”，良好的追隨技能促進有效領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，勇敢追隨行為屬性將助推領(lǐng)導(dǎo)者變得更卓越（Ghias等，2018）。此外，勇敢追隨者通過輔佐領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)組織目標(biāo)，有助于領(lǐng)導(dǎo)取得成功（Chaleff，1995）。但勇敢追隨者阻止領(lǐng)導(dǎo)濫用權(quán)力（Chaleff，1997），不畏權(quán)威敢說真話、敢于提出專業(yè)意見（Berg，2014）的行為，將使領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生聲譽風(fēng)險、人身威脅（Kayser等，2010），同時追隨者本人因質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)、表達異議或試圖影響領(lǐng)導(dǎo)者的行為可能招致報復(fù)（Lapierre，2014）。

綜上，我們認(rèn)為勇敢追隨行為源起外部刺激，受自身因素的中介作用和情境因素的調(diào)節(jié)作用以及權(quán)衡利弊后，追隨者“勇自膽邊生”或者“心生怯意”，作出采取或不采取勇敢追隨行為的決定。在勇敢追隨行為對組織、組織成員的影響效應(yīng)中，LMX關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)力因素起中介作用，情景因素起調(diào)節(jié)作用，具體見圖4。

五、結(jié)論與展望

隨著積極組織行為學(xué)和積極心理學(xué)理論興起，越來越多學(xué)者對“組織沉默”現(xiàn)象進行反思，以挑戰(zhàn)和變革為核心的主動行為，強調(diào)道德、勇氣的職場勇敢行為和勇敢追隨行為逐漸被關(guān)注。30多年來，國外學(xué)者對勇敢追隨行為的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、影響因素和作用機理有一定的探究，已有實證研究（見表4）聚焦于組織各層級的勇敢追隨行為水平，追隨者心理因素、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及組織文化、所處行業(yè)對勇敢追隨行為的影響，勇敢追隨行為對組織績效和工作滿意度的影響。鑒于中西方組織均存在勇敢追隨行為以及中西方的文化差異，無論是基于實踐考慮還是理論發(fā)展需要，未來有必要從以下方面加強對勇敢追隨行為的理論探討和實證研究：

圖4 勇敢追隨行為過程構(gòu)想圖

表4 國外勇敢追隨行為實證研究脈絡(luò)

（一）中國情境下勇敢追隨行為的結(jié)構(gòu)維度和測量

從內(nèi)容結(jié)構(gòu)上，Chaleff（1999）勇敢追隨行為各維度是否適用于中國情境下組織？國外有學(xué)者認(rèn)為職場勇敢行為既有價值又危險（Detert和Bruno，2017），勇敢追隨者的誠信、負責(zé)、服務(wù)行為雖是領(lǐng)導(dǎo)所樂見，但挑戰(zhàn)、變革、“吹哨子”等職場抵制行為卻挑戰(zhàn)了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，追隨者可能因害怕異議的后果而選擇沉默（Collinson，2006）。中華傳統(tǒng)文化更傾向于服從權(quán)威和不鼓勵異見，例如民營企業(yè)的員工可能以領(lǐng)導(dǎo)的看法、說法、想法為行事準(zhǔn)則，聽話、“出活”的員工易獲重用；國有企業(yè)的決策機制雖相對規(guī)范，但企業(yè)高管因違法亂紀(jì)行為“落馬”不在少數(shù)。未來可對國有企業(yè)和民營企業(yè)的勇敢追隨行為進行對比研究。此外，Whyte（2015）建議增加“謙卑”維度，但未作進一步探析?！爸t卑”是其他如寬恕、勇氣、智慧和同情等品德的基礎(chǔ)（馮鏡銘等，2014），然而，常懷謙卑之心是否會削弱勇敢追隨者挑戰(zhàn)和采取道德行為的勇氣？

從測量工具上，國外學(xué)者多采用Dixon（Dixon和Westbrook，2003;Dixon，2006）開發(fā)的The Follower Profile李克特量表。國內(nèi)學(xué)者可在現(xiàn)有理論和文獻基礎(chǔ)上，完善已有量表，通過訪談、測量和問卷調(diào)查等方法，確定中國情境下勇敢追隨行為各維度并進行實證，豐富已有追隨力的研究成果。

（二）勇敢追隨行為影響因素和影響效應(yīng)的實證研究

目前對于勇敢追隨行為前因、結(jié)果和過程的實證研究有限，未來可對圖4提及的各種因素進行擴展研究。舉例如下：

從追隨者影響因素上，哪些特質(zhì)、認(rèn)知和動機能預(yù)測某個人會在某種情境下成為勇敢追隨者？Bastardoz和Van Vugt（2019）稱，追隨適應(yīng)性心理與生俱來，促使追隨者基于“互惠”、“協(xié)調(diào)”或“機會主義”的策略選擇追隨風(fēng)格。Fobbs（2010）發(fā)現(xiàn)，追隨者的風(fēng)格、獨立批判思維和主動參與程度直接影響勇敢追隨行為水平；Johnson等（2017）發(fā)現(xiàn)，高度情緒穩(wěn)定、盡責(zé)心的員工表現(xiàn)出較高的工作奉獻精神，不易受低質(zhì)量LMX關(guān)系和組織政治的影響。Chaleff認(rèn)為追隨者與領(lǐng)導(dǎo)者保持良好關(guān)系是勇敢追隨的先決條件，但組織中既能成為“圈內(nèi)人”又能“諫諍言獻良策”者大概為數(shù)不多，某些追隨者可能展現(xiàn)出比其他人更勇敢的追隨者屬性，但未必是“圈內(nèi)人”。未來可探析人格特質(zhì)、認(rèn)知和動機、“圈內(nèi)人”和“圈外人”對勇敢追隨行為的影響？

從情景因素上，已有研究驗證了追隨者傾向于采用適應(yīng)策略以實現(xiàn)人—環(huán)境匹配效應(yīng)最大化，那么是哪些因素促使勇敢追隨者不惜付出高成本而采取道德行為呢？Schilpzand等（2015）發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性事件（錯誤、濫用權(quán)力和有需要等）是職場勇敢行為的觸發(fā)點，員工會評估社會認(rèn)同、預(yù)期目標(biāo)、權(quán)力等因素并認(rèn)為是職責(zé)所在后才會采取職場勇敢行為。Oc和Bashshur（2013）主張，追隨者應(yīng)當(dāng)視具體情況決定是否被動追隨或主動參與。已有研究指出參與式管理和授權(quán)將增強勇敢追隨行為，是否領(lǐng)導(dǎo)者賦權(quán)使追隨者擁有了一定的權(quán)力同時感知到了責(zé)任和被認(rèn)同，進而引發(fā)勇敢追隨行為？此外，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論認(rèn)為企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)當(dāng)采取不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，是否意味著企業(yè)初創(chuàng)期、成長期、成熟期、精細化期的勇敢追隨行為各維度表現(xiàn)也各有側(cè)重？Ricketson（2008）和Williams（2015）衡量變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)與追隨者的勇敢追隨行為的關(guān)系時得出了不同結(jié)論，是否暗示現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)力和追隨力理論可能不足以描述領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者特征、行為？

從勇敢追隨行為的影響效應(yīng)上，勇敢追隨行為具有“雙刃劍”作用，但完全不顧及個人或組織前途的勇敢行為的發(fā)生概率有多高？Ray（2006）發(fā)現(xiàn)，采取道德行為維度在組織各層級的平均分為最低。由于勇敢行為的負面效應(yīng)將對組織其他成員們產(chǎn)生消極影響（Moberg，1999），且其正、負面影響遠遠超出了原始事件（Kilmann等，2010），未來可通過實證研究，構(gòu)建中國情境下的勇敢追隨行為路徑圖，揭示、辨別勇敢追隨行為對組織成員的傳染效果和傳導(dǎo)機制，以進一步理解人們?yōu)楹尾扇』虿徊扇∮赂易冯S行為，為具有勇敢追隨特質(zhì)的員工提供職場指導(dǎo)，為組織預(yù)測、選拔和培養(yǎng)勇敢追隨者提供理論指導(dǎo)。

（三）勇敢追隨行為的跨文化比較研究

文化影響著人們的信仰體系和行為，不同文化背景下可能產(chǎn)生不同的追隨風(fēng)格和行為。鑒于現(xiàn)有關(guān)于追隨力的研究和文獻多集中在北美和歐洲，較少見追隨力的跨文化比較研究，Chaleff（2016）建議采用Boccialetti（1995）測量工具，嘗試對勇敢追隨行為在不同權(quán)力距離、尊重和分歧等情境中開展比較研究。已有少量研究表明勇敢追隨行為各維度的影響效應(yīng)在不同國家具有不同顯著性。例如，Sok（2014）選取了柬埔寨和泰國2所大學(xué)的后勤支持人員共327名作為受訪者，探討勇敢追隨行為和組織績效的關(guān)系。結(jié)果表明：柬埔寨某大學(xué)受訪者認(rèn)為勇于服務(wù)和勇于采取道德行為對工作績效的影響程度更高；而泰國的受訪者則認(rèn)為是勇于承擔(dān)責(zé)任和勇于參與變革。Rich（2008）發(fā)現(xiàn)員工勇于負責(zé)對其工作表現(xiàn)的影響超過60%，主管滿意度也因此提高。未來可通過對比研究，辨析勇敢追隨行為各維度在中西方情境下組織的不同影響程度。

已有追隨者類型基本也是建立在對美國企業(yè)界研究的基礎(chǔ)上（芭芭拉·凱勒曼，2011）。是否存在一種中西方普遍的追隨者風(fēng)格（Kelley，2008）？由“不同的文化可能支持不同的領(lǐng)導(dǎo)方式（Mansur等，2017）”，“幾個研究者對港臺地區(qū)、新加坡、印尼等地的華人家族企業(yè)進行研究后，確認(rèn)了家長制或家長式領(lǐng)導(dǎo)（樊景立等，2008）”，以及東西方文化存在差異，是否可推測亞洲國家大多數(shù)追隨者可能屬于聽從指令型，鮮少拒絕或質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)？未來可通過實證研究，探測具有中國特色的勇敢追隨者存在的可能性。