近日，有關(guān)“996”現(xiàn)象的討論不絕于耳。在一部分企業(yè)負責(zé)人的口中，“996工作制”仿佛成為“奮斗者”“拼搏者”的代名詞。但是，從法律角度來看，答案卻只有一個—“996工作制”違反了《勞動法》。

我們把討論的切口縮小一下，如果用人單位安排勞動者法定節(jié)假日加班，事后可以用補休來沖抵加班費嗎？

【案例回放】

周某所在單位是市區(qū)一家大型超市，到了節(jié)假日，超市里的人多得擠都擠不動。超市生意興隆，給周某帶來的最直接影響就是節(jié)假日加班的機會和次數(shù)明顯增多。2018年國慶黃金周，單位只安排周某休息了一天。10月份工資發(fā)下來，周某一看很失望，竟然和9月份沒什么變化，國慶期間的加班工資一點都沒有體現(xiàn)。超市人力資源部答復(fù)周某：最近領(lǐng)導(dǎo)開會研究，國慶期間的加班，單位將適時安排員工補休，不再發(fā)放加班費。周某當(dāng)即提出疑問，國慶期間安排員工加班，根據(jù)法律規(guī)定，單位應(yīng)當(dāng)支付其加班費，他有權(quán)拒絕補休。超市沒有理睬周某支付加班工資的要求，無奈之下，周某找到市總工會尋求幫助。

【維權(quán)貼士】

平時，我們習(xí)慣將因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，職工在規(guī)定的工作時間之外繼續(xù)工作統(tǒng)稱為加班加點。其實，依照法律法規(guī)，加班加點可分為三種情況，一是安排職工在工作日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，這種情況屬于延時加班，即加點；二是安排職工在休息日加班的；三是安排職工在法定節(jié)假日加班的。

之所以把加班加點如此細分，是因為這三種情況下的加班工資支付各不相同。安排職工延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；安排職工休息日工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；安排職工法定節(jié)假日工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

在上述三種類型的加班中，法定節(jié)假日對勞動者來說，其休息有比正常工作日和休息日更為重要的意義。安排勞動者法定節(jié)假日加班，將直接影響到勞動者的精神文化生活和其他社會活動，這是事后補休所無法替代和彌補的。因此，法律規(guī)定給予了比其他兩種加班更高的工資報酬。

本案中，周某所在單位全部以補休的方式支付國慶期間加班工資的做法存在違法情形。正確的做法是，國慶長假7天中，10月1日、2日和3日屬于法定假期，只能按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資；而4日至7日屬于休息日的調(diào)整，由用人單位自主決定是安排補休還是支付加班工資。不能安排補休的，按照不低于工資基數(shù)的200%支付加班工資。

在市總工會的協(xié)調(diào)下，超市負責(zé)人認識到做法的不妥之處，當(dāng)即答應(yīng)給包括周某在內(nèi)的200多名國慶期間加班的職工，按照職工工資基數(shù)的300%補齊10月1日至3日的加班工資，10月4日至7日加班的職工，半年之內(nèi)安排補休。

特別提醒：春節(jié)、國慶等法定節(jié)假日安排勞動者加班和一般工作日安排勞動者延時加班的，是不能用補休沖抵加班費的，必須支付勞動者加班工資。只有在休息日安排勞動者工作的，用人單位才有兩種選擇，可以以安排補休的方式代替支付加班工資。