張帥

【摘要】通過對企業(yè)薪酬體系進行分析，結合企業(yè)發(fā)展狀況進行薪酬體系的設計制定，可以激發(fā)企業(yè)活力，提升企業(yè)市場競爭力，促使企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，因此在成長型企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，合理的薪酬體系設計非常重要。本文根據(jù)現(xiàn)今成長型企業(yè)薪酬體系運行過程中出現(xiàn)的問題進行分析，提出了薪酬體系設計路徑優(yōu)化的一些措施。

【關鍵詞】成長型企業(yè);企業(yè)薪酬體系;設計路徑

1.設計成長型企業(yè)的薪酬體系現(xiàn)存問題

目前，設計成長型企業(yè)的薪酬體系時有很多缺陷與不足。首先，沒有完善的薪酬管理系統(tǒng)。在對薪酬體系進行設計的過程中，很多成長型企業(yè)都把經(jīng)濟增長當成工作的重點，忽視了薪酬設計管理，沒有明確的薪酬管理目標，加之企業(yè)當前發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬管理體系之間的聯(lián)系較弱，使得薪酬體系缺乏系統(tǒng)性與科學性。當前很多成長型企業(yè)的薪資標準都是管理者制定的，薪資等級也使用排序決策法，使得薪酬評價體制不具備嚴謹性與科學性，并且沒有公正、公平的薪酬體系，無法起到激勵員工的作用，從而使員工日常工作的積極性較低，對企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生了影響。其次，沒有嚴謹?shù)男匠牦w系結構。成長型企業(yè)在管理薪酬體系時，部分管理者將薪酬體系錯誤地當作能夠隨便改動的資源成本，為了使收益得以增加，企業(yè)減少了員工薪資成本，并且很多企業(yè)的工資構成十分復雜而繁瑣，員工工齡、房補等方面還會造成薪資兩極化情況明顯，加上員工沒有明確認識到工作的意義與價值，使得薪資差異無法有效激勵各個崗位的員工。

2.成長型企業(yè)薪酬體系設計路徑優(yōu)化

2.1薪酬體系設計原則及模式

成長型企業(yè)在設計薪酬體系過程中，需要遵循藝術性、科學性、參與性、公平性、連續(xù)性等幾個原則。參與性，即增加員工在薪酬體系中的參與力度，促使員工對薪酬體系的主旨、標準增加了解，同時也可針對不合理的方面提出建議，降低勞動薪酬糾紛的發(fā)生概率;連續(xù)性，則是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，在企業(yè)經(jīng)濟效益增長的同時也需要增加員工的可獲得收益，同時對員工薪資的調整過程進行記錄備份;科學性，是指在進行薪酬體系設計過程中需要利用合理的統(tǒng)計學計算方法進行整合分析，如薪酬體系中加薪幅度、薪酬框架、薪酬目標等;公平性，主要分為內部公平和外部公平，內部公平主要是依據(jù)公司薪酬結構所付出的成本，而外部公平則是將公司總體的薪資水平與相同發(fā)展情況的公司薪資水平進行比較;藝術性，則是指在薪酬體系設計過程中需要將員工的需求與公司的經(jīng)濟效益進行均衡，降低兩者差異。

薪酬設計模式主要針對發(fā)展型企業(yè)的特點，在其創(chuàng)業(yè)時期、發(fā)展時期、成熟時期采取不同的薪酬設計模式。在成長型企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)的發(fā)展重點在增加資本、擴大規(guī)模上，因

此發(fā)展初期的薪酬設計主要根據(jù)工作性質和技術水平進行。

2.2薪酬體系設計路徑優(yōu)化

成長型企業(yè)在不同的發(fā)展階段的薪酬設計目的也不斷變化，因此在詳細了解人員需求的基礎上，可以采用福利優(yōu)先保障薪酬體系、多元評估及總額分解三種方法。在進行福利優(yōu)先

保障薪酬體系設計時，主要在企業(yè)發(fā)展過程中逐步增加員工的福利待遇，如租房補貼、“五險一金”、生日福利、購車補貼等，通過增加員工福利待遇，可提升員工對企業(yè)的歸屬感，從而為企業(yè)內部人才長期發(fā)展提供保障。

多元評估法薪酬設計路徑主要是在企業(yè)發(fā)展時期，在傳統(tǒng)薪酬模式的基礎上，結合企業(yè)薪酬承受額度，進行優(yōu)化調整。首先，將各個崗位的基本工資及工齡工資進行固定，在進行崗位工資設計過程中需要對各崗位的任職條件、職責范圍等因素進行科學評價，如要素計點法。薪酬要素主要是企業(yè)內部各個崗位的工作特點：有努力程度、知識技能、工作環(huán)境、工作職責等。由員工個人工作質量所決定的薪酬待遇可有效提升員工工作積極主動性，而將員工執(zhí)業(yè)技術資格、專業(yè)技術職稱、工齡等因素納入薪酬設計路徑，也可以促使員工不斷自我提升，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻;其次，企業(yè)發(fā)展時期需要對薪酬成本進行統(tǒng)計核算，如基本工資、工作增長幅度等，對工資薪酬成本應設定在漲幅不超過百分之五十。同時為了整體績效的公平性，也應將優(yōu)秀技術人員的固定工資比例適當優(yōu)化調整，如將績效工資向資歷、崗位薪資等方面靠攏，增加員工福利待遇的制定實施，將績效工資逐步細化，如月度績效、年度績效等。在企業(yè)整體經(jīng)濟效益的主旨下，為了激勵員工的工作積極性，可考察同類行業(yè)的薪資水平，然后應優(yōu)化調整員工固定工資及績效工資的漲幅。可以員工薪酬總額進行推算，主要有雙向綜合法、自下而上法、自上而下法等。

成長型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期由于公司資金不夠充足，因此，為了最大限度的利用有限的資金成為成長型企業(yè)發(fā)展的重要內容，同時為了促使公司人力資源得到最充足的利用，薪酬談判是主要的方式，大部分發(fā)展型企業(yè)主要通過薪酬標的、固定工資系數(shù)來計算固定工資及績效工資，固定工資一般為工資系數(shù)乘以月均年薪數(shù)額，即最低保障工資、社會保險、崗位工資的總和，這種績效設計方式總和較高，而且操作較便捷，比較適用于成長型企業(yè)發(fā)展初期控制成本，但是由于這種薪酬的內部公正性缺失，容易降低員工對于薪酬的滿意程度，從而制約企業(yè)發(fā)展時期的人力資源利用。

2.3薪酬體系設計應用

某公司是一家科技控股有限公司，該公司經(jīng)濟效益增長迅速，從發(fā)展初期逐漸過渡到發(fā)展期，以往該公司在人力資源管理中偏向于建立學習性組織，也采取以人為本的管理理念。而隨著該公司的發(fā)展變化，為了進一步激發(fā)人員的工作積極性，該公司以自身實際發(fā)展情況為依據(jù)，采用了適當?shù)男匠暝O計路徑。首先設計資歷工資、工齡薪資、職業(yè)資格證薪資、職稱薪資、資歷工資分檔及員工工資核定。資歷工資，主要根據(jù)企業(yè)員工接受教育的程度而設立的福利津貼，可依據(jù)員工所接受教育程度的差別進行逐層遞增;工齡工資，主要依據(jù)企業(yè)職工工作經(jīng)驗、工作技能等工作年限，可逐年遞增工資點。為了不斷促使企業(yè)員工提高自身技術水平和職業(yè)素質，職業(yè)資格證薪資就應運而生，主要對員工在職期間取得的資格證書進行適當薪資獎勵。而職稱薪資，主要根據(jù)企業(yè)技術人員所獲得的職業(yè)證書的等級來進行薪資調整，如相關專業(yè)高級職稱可獲得更高的薪資點，而低職稱或無職稱技術人員可適當降低薪資點，同時也應綜合考慮企業(yè)職工在企年限。最后需要將員工職業(yè)資格、學歷、工齡、職稱等方面整合，然后將企業(yè)中所有員工進行資歷工資分檔，同時根據(jù)員工工齡增加、職稱等級變化進行相應調整，增加員工自我提升動力，為企業(yè)良好發(fā)展做出保障。

3.結語

總而言之，設計成長型企業(yè)的薪酬體系具有十分重要的意義。成長型企業(yè)應意識到當前薪酬體系設計的缺陷與不足，嚴格遵循薪酬體系設計原則，采取適合的薪酬體系模式，并對設計的薪酬體系進行完善與優(yōu)化，從而使其更好地應用于企業(yè)內部，促進企業(yè)的長期、平穩(wěn)發(fā)展。

參考文獻：

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