曾歡

[摘要]

職場(chǎng)矛盾激化不利于企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。本文從利益、文化、企業(yè)管理制度和領(lǐng)導(dǎo)能力四個(gè)維度對(duì)企業(yè)職場(chǎng)矛盾進(jìn)行分析，提出通過(guò)建立科學(xué)的企業(yè)機(jī)制和包容的企業(yè)文化，以及提升領(lǐng)導(dǎo)力等方式來(lái)緩解職場(chǎng)矛盾，從而提升企業(yè)的凝聚力。

[關(guān)鍵詞]

企業(yè) 緩解 職場(chǎng)矛盾

1 ?《延禧攻略》折射出緩解職場(chǎng)矛盾的重要性

2018年7月推出的電視劇《延禧攻略》受到了人們的廣泛關(guān)注。百度指數(shù)顯示，關(guān)鍵詞“延禧攻略”的搜索指數(shù)從2018年7月18日的1.1萬(wàn)攀升到8月21日的82.5萬(wàn)，成為網(wǎng)絡(luò)熱門話題之一。從年齡層次來(lái)看，該劇超過(guò)50%的搜索者年齡居于30～39歲之間。而這個(gè)年齡段的人正是職場(chǎng)的“主力軍”。有分析稱，該劇受到廣泛關(guān)注，除了制作精良、劇組用心以外，也與觀眾想通過(guò)觀看該劇學(xué)習(xí)如何提升職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)有關(guān)。更有分析認(rèn)為，許多觀眾是來(lái)學(xué)習(xí)職場(chǎng)晉升攻略的[1]。這從側(cè)面反映出了現(xiàn)代職場(chǎng)人士急于在工作中保護(hù)自己的心理，也折射出當(dāng)前職場(chǎng)環(huán)境中人際關(guān)系緊張的現(xiàn)實(shí)，以及緩解企業(yè)職場(chǎng)矛盾的重要性。

2 ?企業(yè)職場(chǎng)矛盾激化不利于企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展

成為百年老店是當(dāng)今許多企業(yè)的目標(biāo)。這不僅要求企業(yè)確保業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)，保持公司的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力;還要求公司各方面風(fēng)險(xiǎn)長(zhǎng)期處于可控水平，盡可能避免足以威脅企業(yè)生存的重大風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。但若企業(yè)職場(chǎng)矛盾長(zhǎng)期處于激化狀態(tài)，公司將難以獲得長(zhǎng)期可持續(xù)的發(fā)展。

2.1 ?企業(yè)職場(chǎng)矛盾激化，將削弱企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力

首先，內(nèi)部矛盾激化的企業(yè)難留人才。中國(guó)傳統(tǒng)文化更加強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的和諧，人們十分重視對(duì)集體歸屬感的需求，員工之間過(guò)于激烈的矛盾，將大大降低員工工作的幸福感。這會(huì)造成人才流失，最終給企業(yè)造成不可估量的損失。

其次，內(nèi)部矛盾激化的企業(yè)難出精品。每一種優(yōu)秀產(chǎn)品的生產(chǎn)制造，無(wú)不需要大量員工的鼎力協(xié)作;但若內(nèi)部凝聚力不足，員工內(nèi)部矛盾較大，則會(huì)大大影響員工在工作中相互配合的效果，甚至出現(xiàn)員工之間相互拆臺(tái)的局面，導(dǎo)致企業(yè)難出精品，最終被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所趕超。

最后，內(nèi)部矛盾激化的企業(yè)難以進(jìn)步。產(chǎn)品出現(xiàn)問(wèn)題，本是企業(yè)進(jìn)步的重要機(jī)會(huì)，但內(nèi)斗嚴(yán)重的企業(yè)員工在發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品問(wèn)題時(shí)，習(xí)慣撇清責(zé)任，相互推諉，而不是積極尋求改善措施，致使企業(yè)錯(cuò)失發(fā)展的良機(jī)。

2.2 ?企業(yè)職場(chǎng)矛盾激化，將增大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)

首先，職場(chǎng)矛盾激化使風(fēng)險(xiǎn)控制流程難以落實(shí)。目前不少企業(yè)建立了完備的風(fēng)險(xiǎn)控制流程，但如果員工的內(nèi)部矛盾尖銳，業(yè)務(wù)部門與風(fēng)控部門對(duì)立嚴(yán)重，業(yè)務(wù)部門對(duì)風(fēng)控部門的意見(jiàn)消極對(duì)待，可能會(huì)嚴(yán)重削弱公司的內(nèi)控體系，公司將承擔(dān)很高的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

其次，職場(chǎng)矛盾激化的企業(yè)產(chǎn)品風(fēng)險(xiǎn)較大。企業(yè)缺乏凝聚力的直接后果是員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度和責(zé)任感不足，在生產(chǎn)時(shí)容易采取機(jī)會(huì)主義的做法，偷工減料，增大了產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，從而給企業(yè)的品牌塑造埋下了隱患。

3 ?企業(yè)職場(chǎng)矛盾激化的原因分析

3.1 ?職場(chǎng)矛盾首先來(lái)自于員工的利益沖突

具體體現(xiàn)為員工對(duì)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)晉升機(jī)會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度的競(jìng)爭(zhēng)三個(gè)方面。

一是對(duì)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)。主要體現(xiàn)了對(duì)馬斯洛需求理論中第一個(gè)層次的需求，也就是對(duì)生理需求資料的爭(zhēng)奪。

二是對(duì)晉升機(jī)會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)。每一位員工都有進(jìn)步的內(nèi)在動(dòng)力，但是高等級(jí)的職位數(shù)量畢竟有限，這就導(dǎo)致了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)不可避免。高等級(jí)職位的競(jìng)爭(zhēng)除了體現(xiàn)員工對(duì)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)之外，還體現(xiàn)了馬斯洛需求理論中第四個(gè)層次的需求，也就是對(duì)受到他人尊重這一心理資源的競(jìng)爭(zhēng);

三是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度的競(jìng)爭(zhēng)。獲得了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和好評(píng)，就有機(jī)會(huì)獲得更好的資源，更大的晉升機(jī)會(huì)。尤其是在中國(guó)文化的背景下，大家普遍把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)作是企業(yè)的代表。對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)歸屬感的競(jìng)爭(zhēng)。

3.2 ?職場(chǎng)矛盾也來(lái)自于職場(chǎng)人對(duì)“公平”理解的不同

3.2.1 在注重平等的傳統(tǒng)文化背景下，同事之間較大的收入差異會(huì)導(dǎo)致職場(chǎng)人不公平感的產(chǎn)生。

3.2.2 有研究認(rèn)為，不同文化背景的社會(huì)對(duì)公平的定義有所不同。有學(xué)者認(rèn)為，在崇尚獨(dú)立、個(gè)人主義的社會(huì)（如美國(guó)、英國(guó)），人們傾向于認(rèn)為公平的意義在于“多勞多得”，亦即公正;而在崇尚集體主義的社會(huì)（如中國(guó)大陸、墨西哥），人們更傾向于認(rèn)為公平的意義在于“平等”，強(qiáng)調(diào)“不患寡而患不均”。但當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)實(shí)行的是西方嚴(yán)格的收入與績(jī)效掛鉤的制度，同一部門中的員工收入差距可能非常大，這也給員工之間的矛盾和沖突帶來(lái)了潛在的隱患[2]。在我國(guó)傳統(tǒng)文化背景的影響下，人們對(duì)薪酬和分配的滿意度往往不取決于絕對(duì)數(shù)量，而取決于同事之間的對(duì)比。人們傾向于從橫向比較中獲得優(yōu)越感，而在比較中的落敗者往往感到不公平，并引發(fā)職場(chǎng)矛盾。

3.2.3 績(jī)效不同的員工對(duì)“公平”的理解也有所不同，從而引發(fā)職場(chǎng)矛盾。能力較強(qiáng)，表現(xiàn)較好的員工往往更傾向于將公正、“多勞多得”的原則視作公平;而能力較弱，發(fā)展較慢的員工則往往更傾向于將員工平等、承認(rèn)資歷視作公平。在分配中出現(xiàn)矛盾也在所難免。

3.2.4 過(guò)于嚴(yán)苛的獎(jiǎng)懲體系激化了職場(chǎng)矛盾。員工之間的利益競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)“公平”的不同看法是難以避免的，且良性的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境有利于促進(jìn)員工力爭(zhēng)上游，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。對(duì)企業(yè)的發(fā)展其實(shí)是有利的。但是一些企業(yè)制度和文化卻激化了企業(yè)矛盾，對(duì)企業(yè)的凝聚力造成了威脅。

現(xiàn)代企業(yè)一般都非常看重員工的績(jī)效考核，以此作為依據(jù)來(lái)決定員工的升降乃至去留。如果對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或者犯錯(cuò)誤的員工的處理過(guò)于嚴(yán)苛，甚至包含開(kāi)除、強(qiáng)迫離職等懲罰手段，就會(huì)加強(qiáng)員工之間爭(zhēng)功諉過(guò)的動(dòng)機(jī)從而激化職場(chǎng)矛盾。

3.2.5 不當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式也會(huì)加劇職場(chǎng)矛盾。在管理實(shí)踐中，有一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)有意無(wú)意地把對(duì)員工態(tài)度當(dāng)做對(duì)員工獎(jiǎng)懲的手段。對(duì)于較好地完成業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)的員工，他們往往會(huì)熱情相待;而對(duì)由于各種原因沒(méi)有完成考評(píng)的員工則故意采取輕慢的態(tài)度。這樣的領(lǐng)導(dǎo)往往出現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)部門中，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)往往較民營(yíng)企業(yè)更為尊重勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)法的貫徹也更為徹底，對(duì)工作態(tài)度較好，但因能力問(wèn)題不能勝任崗位職責(zé)的員工一般不能直接開(kāi)除處理，所以他們采用輕慢的態(tài)度來(lái)對(duì)待這些員工，試圖通過(guò)傷害他們自尊心的方式來(lái)誘導(dǎo)他們主動(dòng)離職。

這種做法短期內(nèi)，看似可以起到優(yōu)勝劣汰的作用，讓不能完成業(yè)績(jī)的員工盡早離開(kāi)，但是人生而應(yīng)當(dāng)獲得尊重，這一點(diǎn)不應(yīng)該因?yàn)樗穆殬I(yè)和他的職業(yè)表現(xiàn)而有差別。從長(zhǎng)期來(lái)看，這種做法扭曲了職場(chǎng)文化，傷害了員工的個(gè)人尊嚴(yán)，降低了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任與評(píng)價(jià)，增加了職場(chǎng)內(nèi)部的緊張氣氛，加劇了職場(chǎng)沖突。

4 ?緩解職場(chǎng)矛盾的方法初探

4.1 ?建立完備的現(xiàn)代企業(yè)制度是防止職場(chǎng)矛盾激化的首要手段

4.1.1 阿米巴模式可以有效緩解職場(chǎng)矛盾。相較于外國(guó)員工，我國(guó)員工更多地把領(lǐng)導(dǎo)與之溝通的意愿和質(zhì)量作為他受企業(yè)信任程度的標(biāo)志。這與我國(guó)強(qiáng)調(diào)歸屬感、安全感和關(guān)愛(ài)的傳統(tǒng)儒家文化有關(guān)，員工往往把業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)看作企業(yè)的代表，因此非常重視能與上級(jí)保持良好的溝通互動(dòng)關(guān)系[3]。

在傳統(tǒng)組織下，每一個(gè)組織的人員數(shù)量過(guò)多，領(lǐng)導(dǎo)在與員工的溝通方面難以面面俱到。這容易給一部分員工沒(méi)有被領(lǐng)導(dǎo)重視的感覺(jué)，從而降低企業(yè)的凝聚力。

由于阿米巴組織員工數(shù)量較少，因此每一個(gè)阿米巴組織的領(lǐng)導(dǎo)都有充足的精力和時(shí)間，與組織里的每一位員工進(jìn)行充分溝通。從而有助于提升員工對(duì)自己受尊重以及信任程度的感受。

但在這種模式之下，部門之間，也就是不同的阿米巴組織之間的矛盾會(huì)比以前更加激烈。這必須引入制度化的設(shè)計(jì)來(lái)得以解決。

4.1.2 流程化的公司內(nèi)部矛盾處理機(jī)制也可以有效緩解職場(chǎng)矛盾。將員工矛盾通過(guò)流程化的手段，開(kāi)誠(chéng)布公地解決，可以提高員工矛盾處理的公平性和公正性?，F(xiàn)代的企業(yè)ERP管理流程，能夠部分地實(shí)現(xiàn)將部門以及員工矛盾的處理制度化。若企業(yè)善于利用這些管理工具，就能有效地防止企業(yè)員工之間的矛盾積累乃至激化。

4.2 ?建立人本主義的企業(yè)文化也是緩解職場(chǎng)矛盾的重要手段

考慮到企業(yè)文化對(duì)員工凝聚力，以及企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制的重要作用，1988年美國(guó)發(fā)布的《財(cái)務(wù)報(bào)表審計(jì)中內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)的考慮》要求在評(píng)估企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候，要將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、企業(yè)的管理哲學(xué)思想以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格納入考察范圍。美國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師David M.Willis和 Susan S.Lightle在《內(nèi)部控制管理報(bào)告》中也認(rèn)為，美國(guó)企業(yè)越來(lái)越接受人本主義的企業(yè)文化，以緩解職場(chǎng)矛盾，提升企業(yè)內(nèi)控效率[4]。

4.3 ?提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力同樣也是緩解職場(chǎng)矛盾的重要手段

營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從“管理者”向“教練”身份認(rèn)同的轉(zhuǎn)換。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)兼具教師和教練的職責(zé)，能承擔(dān)起引導(dǎo)員工成長(zhǎng)的責(zé)任。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)觀察每一位員工的長(zhǎng)處，并引導(dǎo)員工到可以發(fā)揮他們特長(zhǎng)的崗位上，幫助員工成長(zhǎng)。這樣做可以讓員工感受到企業(yè)的溫暖，提升企業(yè)組織凝聚力，并降低員工間不必要的沖突。這也許短期內(nèi)不會(huì)大幅提升公司的績(jī)效，但從長(zhǎng)期來(lái)看會(huì)提高企業(yè)的社會(huì)友好度和員工忠誠(chéng)度，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

5 ?總結(jié)

《延禧攻略》中設(shè)定的后宮環(huán)境，是封閉的零和博弈場(chǎng)所。每一位宮女的升遷，都意味著其他人地位的相對(duì)下降，在缺乏法制的環(huán)境下，人們相互傾軋，陰招迭出，乃至無(wú)所不用其極。而現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展是開(kāi)放性的，共贏性的，需要大量富有創(chuàng)新力的人才的勉力合作。而通過(guò)制度優(yōu)化軟環(huán)境，建立包容性的企業(yè)文化，提升領(lǐng)導(dǎo)力緩解企業(yè)職場(chǎng)矛盾，不僅有利于提升員工個(gè)人的幸福感，更是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的保證。

參考文獻(xiàn)：

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