譚小華

摘 要：隨著社會(huì)的發(fā)展，各國之間的聯(lián)系越來越密切，企業(yè)和企業(yè)之間的競爭也越發(fā)激烈。在這種趨勢之下，企業(yè)想要在行業(yè)中占據(jù)一席之地，就必須做好企業(yè)管理的工作。企業(yè)管理的工作有很多，其中人力資源管理是重要的一部分。在人力資源管理中融入激勵(lì)機(jī)制能夠有效的為企業(yè)吸納人才，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文就目前大部分企業(yè)在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)存在的問題進(jìn)行分析，并提出相關(guān)對策，便于激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中更好的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞： 激勵(lì)機(jī)制;企業(yè)管理;問題;策略

企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，不僅是物資、技術(shù)的競爭，更多的是人才之間的競爭。一個(gè)企業(yè)的成功離不開內(nèi)部員工的共同努力。所以，人力資源就成為企業(yè)管理時(shí)不可忽略的一個(gè)重要問題，建立科學(xué)的人力資源管理體系，其中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是建立合理的激勵(lì)機(jī)制，來提高員工工作的積極性，促進(jìn)員工的發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的可持續(xù)性。

一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用存在的問題

（一）激勵(lì)機(jī)制過于隨意，沒有制度保證

就目前中國的形勢來看，中小企業(yè)占據(jù)大多數(shù)，這些企業(yè)仍處于發(fā)展中，為了促進(jìn)自身的發(fā)展，就會(huì)在內(nèi)部設(shè)定一些激勵(lì)的機(jī)制，來調(diào)動(dòng)員工的積極性。但并沒有完善的制度作為保證，在對內(nèi)部員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰時(shí)只會(huì)根據(jù)主觀的自我意識(shí)去判斷。而且，有時(shí)候企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)只是所謂的面子工程，很難將其落實(shí)到實(shí)處，員工在工作的過程中得不到獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)降低員工的積極性。有一些領(lǐng)導(dǎo)畫大餅，讓員工努力工作加班，保證給員工一定的薪酬，可是最終員工付出了努力，最后只拿到了極少的工資。這種做法會(huì)導(dǎo)致員工怨聲載道，老員工工作無激情，新員工熟悉企業(yè)做法之后也開始自我放棄，這就會(huì)影響企業(yè)的長期發(fā)展。如果員工在此期間找到了更加好的跳槽機(jī)會(huì)，自然會(huì)離開，最終造成企業(yè)人才的流失。歸根結(jié)底，還是企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上面缺乏完善的制度，導(dǎo)致員工做實(shí)事得不到回報(bào)，積極性降低[1]。

（二）激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性

大企業(yè)在設(shè)立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對每個(gè)員工都具有公平性，因?yàn)槠溆邢鄬ν晟频臉?biāo)準(zhǔn)，但是對于中小企業(yè)而言，在設(shè)置激勵(lì)機(jī)制時(shí)明顯還不夠規(guī)范，存在一些不公平性。比如，有一些小企業(yè)任用自身的親戚，安排較少的工作，卻能夠獲得較高的獎(jiǎng)勵(lì)，相反普通員工工作再努力，最終卻得不到獎(jiǎng)勵(lì)，這種反差會(huì)給員工帶來逆反的心理，降低對公司的歸屬感以及認(rèn)同感。一旦累積到一個(gè)點(diǎn)，員工就會(huì)失去積極性，轉(zhuǎn)而跳槽。

（三）激勵(lì)方式單一

中小企業(yè)忙于自身的發(fā)展，并不重視人力資源中的激勵(lì)機(jī)制部分，雖然，有些企業(yè)設(shè)置了激勵(lì)機(jī)制，但是激勵(lì)方式和手段較為單一。大部分企業(yè)的激勵(lì)方式，主要是以底薪加提成為主，提成的設(shè)置就是為了提高員工工作的積極性，也屬于物質(zhì)激勵(lì)的一部分。還有一些企業(yè)針對純文職類的員工，主要是以基本工資，年終獎(jiǎng)，升職加薪這種激勵(lì)方式為主。員工剛進(jìn)入公司，這種激勵(lì)方式確實(shí)可以達(dá)到提高員工積極性的目的，但隨之員工的工齡一步步增加，達(dá)到一定臨界點(diǎn)之后，效果就呈現(xiàn)減少的趨勢。尤其是現(xiàn)在的人們物質(zhì)條件已經(jīng)漸漸轉(zhuǎn)好，更偏向于精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。但是在大多數(shù)的企業(yè)中，只注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了精神激勵(lì)，在一定程度上極大地削弱了員工對公司的歸屬感。

（四）激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置不夠“個(gè)性化”

企業(yè)在設(shè)置激勵(lì)機(jī)制時(shí)，采用的大多都是同一種標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，但是每個(gè)員工的性格、經(jīng)歷、能力均不相同，所能承受的壓力也是不同的，所以，在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際情況，去制定合理的壓力程度，找到員工的合適的承受點(diǎn)，最終達(dá)到員工所認(rèn)為的期望值，這才是企業(yè)真正的激勵(lì)機(jī)制。如果企業(yè)對員工的期望值過高，員工在工作時(shí)壓力過大，員工在工作時(shí)就會(huì)自暴自棄。相反，如果對員工的期望值過低，就無法調(diào)動(dòng)員工工作時(shí)的激情，從而阻礙了企業(yè)的整體發(fā)展。因此，企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)，一定要把握好員工最佳承受壓力的點(diǎn)，制定個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制，這樣才能夠真正的發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

二、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）建立完善的激勵(lì)機(jī)制制度

實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，首先必須建立健全的激勵(lì)機(jī)制制度，建立完善的制度才能保證對所有員工的獎(jiǎng)罰一視同仁，在此過程中要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度，不得徇私。員工集中制在激勵(lì)機(jī)制中也是必不可少的，可以充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，積極為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。另外，企業(yè)要不斷的創(chuàng)新管理的方式，發(fā)揮全體員工的智慧，在內(nèi)部建立合理的晉升渠道，充分發(fā)揮每個(gè)員工的能力。

（二）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

企業(yè)完善的激勵(lì)機(jī)制制度應(yīng)該包含物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，兩者相結(jié)合才能發(fā)揮出激勵(lì)的效果，最終提高企業(yè)的管理水平。企業(yè)實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，一般就是滿足員工對于金錢物品的追求，而精神獎(jiǎng)勵(lì)指的就是提高員工的職位，對員工進(jìn)行表揚(yáng)，發(fā)放獎(jiǎng)?wù)碌鹊?。企業(yè)設(shè)置物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的目的就是為了滿足員工對生活的基本需要，精神獎(jiǎng)勵(lì)是一種長期的鼓勵(lì)。將短期激勵(lì)和長期鼓勵(lì)相結(jié)合，才能有效的提高員工工作的積極性。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行精神獎(jiǎng)勵(lì)采用的形式有很多，不僅是職位上的提升，獎(jiǎng)?wù)碌鹊?。同時(shí)，可以利用情感來激勵(lì)員工，每個(gè)員工都會(huì)有心靈疲憊的時(shí)候，比如在工作時(shí)遇到困難，壓力大，此時(shí)，就可以給予一些情感上的激勵(lì)，多和員工溝通，幫助員工走出壓抑的情緒，讓其迅速地投入工作。另外可以采用榜樣的激勵(lì)方式，激勵(lì)員工積極向上。作為領(lǐng)導(dǎo)者，自身必須要樹立好榜樣作用，做好員工的表率，員工才能不斷的前進(jìn)[2]。

（三）采用差異化、靈活多變的激勵(lì)模式

1、不同員工采取不同的激勵(lì)方式

企業(yè)在內(nèi)部設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，實(shí)際上就是為了調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。實(shí)則影響員工工作的積極性因素不僅只有福利，還有工作的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)的行為，人際的關(guān)系等等因素，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況，員工的實(shí)際情況設(shè)置激勵(lì)的方式。比如對于女員工而言，工作時(shí)更看重報(bào)酬，而男員工更注重企業(yè)的發(fā)展。20到30歲這個(gè)年齡階段的員工工作主動(dòng)性較強(qiáng)，對于工作的要求也很高，與此同時(shí)，跳槽的概率更大。30到50歲之間的員工，因?yàn)榧彝ケ容^穩(wěn)定，所以，更安于現(xiàn)狀。學(xué)歷較高的人在工作中除了注重物質(zhì)方面以外，也要求精神方面的滿足，比如工作的興趣、條件等。學(xué)歷相對而言較低的人，更注重的是基本的需求，針對此，可以對不同類型的員工實(shí)行不同的激勵(lì)方式。

2、不同類型員工設(shè)置差異化的激勵(lì)措施

每個(gè)企業(yè)都有自身從事的行業(yè)，其內(nèi)部大致可以分為三類職位。第一類是管理人員，第二類是技術(shù)人員，第三類是一線的工作人員，針對這三種不同類型的員工，想要調(diào)動(dòng)員工的工作的積極性，就必須采取不同的激勵(lì)措施。企業(yè)的管理人員，文化水平較高，社交能力強(qiáng)，在工作中能夠發(fā)揮出主動(dòng)性以及創(chuàng)造性，是企業(yè)不可多得的人才。企業(yè)要重視這類員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，首先，要滿足這類員工在職務(wù)上的要求，當(dāng)這類員工做出成績之后，就要提升職務(wù)，滿足其在公司的基本地位。其次，擴(kuò)大職務(wù)范圍，表示對其的信任，以此來提高員工的責(zé)任感。最后可以采用基層鍛煉的方式，讓這類管理人員感受到自身崗位的來之不易，并對自身所擁有的崗位感到自豪和驕傲，從而達(dá)到激勵(lì)企業(yè)管理人員的目的。

企業(yè)的技術(shù)人才一般都愛鉆研、工作也踏實(shí)，企業(yè)要充分重視，給予合理的激勵(lì)措施。首先建立健全科技創(chuàng)新的相關(guān)制度，營造良好的公司環(huán)境，用優(yōu)厚的條件留住人才。其次充分尊重技術(shù)人員的意見，讓其可以參與企業(yè)的部分決策，給其提供深造的機(jī)會(huì)。最后設(shè)置一系列的考核內(nèi)容，作為技術(shù)人員職務(wù)提升的標(biāo)準(zhǔn)[3]。

企業(yè)一線工作人員文化層次一般不高，工作內(nèi)容比較簡單，體力可能占據(jù)較大比例，這類員工渴望物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，但也期待領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，所以制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要循序漸進(jìn)。首先給這類員工制定工作階梯性目標(biāo)，幫助這類員工更好地實(shí)現(xiàn)自身自身的利益，制定的目標(biāo)要和企業(yè)目標(biāo)相一致。其次，可以在一線員工中選出榜樣，讓其他工作人員有所期待。同時(shí)作為管理人員要求員工做到的，自身必須也能夠做到，這樣才能起到激勵(lì)員工的目的。第四幫助員工改善工作的條件，增強(qiáng)員工在工作時(shí)的安全感，提高工作時(shí)的積極性。

（四）增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感

員工在工作的過程中，除了需要一定的物質(zhì)回報(bào)之外，還需要企業(yè)的尊重和信任，以此來提高員工對企業(yè)歸屬感。在具體工作中，管理者要多聽取員工的一些想法和意見，將其融合到未來企業(yè)的目標(biāo)中。利用有限的時(shí)間舉辦活動(dòng)來促進(jìn)員工之間的關(guān)系，維持和諧的工作氛圍。其次，管理者要深入基層員工，多與員工進(jìn)行溝通，了解員工的困難，充分的理解員工，并對員工的工作表示支持，與員工共同進(jìn)步，尋求發(fā)展。最后在管理措施方面，要采用多元化的方式來激勵(lì)員工，保證員工在企業(yè)發(fā)展的過程中能夠找到自身的定位和方向，從而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，提高員工對企業(yè)的歸屬感。

總而言之，激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)的管理而言具有重要的意義和影響，其不僅能夠改善企業(yè)工作的環(huán)境，還能夠提高內(nèi)部人才的使用率。因此，企業(yè)必須充分重視激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用，制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制制度，保證管理者在管理時(shí)能夠有制可循，維持激勵(lì)的公平性。其次，可以在企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同類型的員工采用不同的激勵(lì)機(jī)制，以達(dá)到激勵(lì)的目的。在內(nèi)部可以將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，充分的發(fā)揮出激勵(lì)的作用，提高員工工作的主動(dòng)性以及積極性，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李揚(yáng).企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制探究[J]中外企業(yè)家，2019（11）：48.

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[3]李濤濤.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用 [J]中國商論，2019（08）：109.