陳鵬 韓松岐

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，農(nóng)業(yè)物聯(lián)網(wǎng)以及代表農(nóng)業(yè)行業(yè)成為了新的發(fā)展方向。近些年來，在國家政策的支持下，農(nóng)業(yè)物聯(lián)網(wǎng)呈現(xiàn)迸發(fā)式的發(fā)展，但是企業(yè)的發(fā)展速度超過了企業(yè)的人力資源發(fā)展?fàn)顩r;同時由于該行業(yè)發(fā)展的特性，員工激勵機(jī)制不完善或者不符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，勢必會造成員工的流失，嚴(yán)重影響企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。因此，如何穩(wěn)定和激勵員工，并且最大程度的激發(fā)出員工的潛在創(chuàng)造力和工作的積極性，對企業(yè)來說具有重大意義。本文以哈爾濱卓感科技有限公司為研究對象，對該公司的激勵問題現(xiàn)狀進(jìn)行深入研究，從不同的角度對卓感科技現(xiàn)有的激勵問題進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上，改進(jìn)卓感科技的激勵方式，提升公司人力資源管理的效率，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的長期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人員;激勵;優(yōu)化

一、背景

電子商務(wù)企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著非常重要的作用，電子商務(wù)企業(yè)的發(fā)展是我國經(jīng)濟(jì)快速增長的保障。但是，從目前我國電子商務(wù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，電子商務(wù)企業(yè)人力資源管理中依然存在很多問題亟待解決，其中包括人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性和不科學(xué)、管理人員缺乏對人力資源管理的深入認(rèn)識、企業(yè)人員缺乏穩(wěn)定性等等。本文以哈爾濱卓感科技有限公司（以下簡稱卓感科技）為例，卓感科技是專注從事農(nóng)業(yè)物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)的高新技術(shù)企業(yè)，以為政府、經(jīng)營主體用戶提供智慧農(nóng)業(yè)項目的咨詢、規(guī)劃、設(shè)計、建設(shè)、運(yùn)營和維護(hù)為核心業(yè)務(wù)。卓感科技的產(chǎn)品及解決方案在農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、畜牧、水產(chǎn)養(yǎng)殖和海洋漁業(yè)等行業(yè)得到規(guī)模應(yīng)用，是業(yè)內(nèi)領(lǐng)軍的智慧農(nóng)業(yè)應(yīng)用專家。

二、員工激勵存在的問題。

（一）薪酬激勵作用不突出

卓感科技公司員工薪酬水平中等，在行業(yè)中沒有占據(jù)優(yōu)勢，同時公司為了支持公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，需要不斷擴(kuò)充人力資源，但是目前的薪資水平并不具有吸引力，不僅很難吸引外部人才的加入，甚至公司內(nèi)部的員工也會因為薪資而跳槽至其他公司。其次，公司制定的薪酬水平與員工的職位等級有關(guān)，但是每年的工資上漲比例不是根據(jù)個人能力及績效考核指標(biāo)來定的，職位高基礎(chǔ)工資高的，漲幅比例低，而職位低基礎(chǔ)工資低的，漲幅比例反而高。這樣很容易讓員工產(chǎn)生不公平感和不滿情緒。

根據(jù)公平理論，企業(yè)員工自身實際的收入和員工對其所得到的勞動報酬的分配是否感到公平?jīng)Q定了企業(yè)員工在實際工作中隊工作的積極性，在同一個企業(yè)中，員工與員工之間總會將自己在實際工作中付出的勞動成本及其所得到的報酬進(jìn)行比較，企業(yè)員工的公平感直接影響員工對待工作的態(tài)度。

（二）績效考核形同虛設(shè)

公司目前的績效考核制度存在很大的問題，一是考核指標(biāo)制定的主觀化，管理部門雖然針對各個崗位設(shè)計了績效考核的考核內(nèi)容，但是在部門具體制定績效考核指標(biāo)時，很少會讓員工參與績效考核指標(biāo)的設(shè)計，基本是由管理部門直接制定，很少會征集員工對績效考核指標(biāo)的意見和建議，忽視員工的個人能力，制定的績效指標(biāo)不夠科學(xué)，存在不合理的地方。二是績效考核評價過程過于形式化，考核結(jié)果主觀化，一般是由部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績效考核，對于一些比較模糊的數(shù)據(jù)，沒有具體的要求，一般出現(xiàn)這種情況領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見將起到很大的決定作用。有些部門甚至?xí)霈F(xiàn)員工的個人評價不由績效考核決定，反而領(lǐng)導(dǎo)的意見起著決定性作用。

（三）晉升激勵缺乏制度化

1.晉升機(jī)會不平等

對于企業(yè)的員工來說，激勵作用最明顯的方式莫過于職位晉升，崗位的晉升不僅僅是薪資的增加，還意味著提升了個人在公司內(nèi)的權(quán)利。卓感科技公司目前還沿用“靠資歷”的晉升方式，忽視員工的能力、業(yè)績。這樣的晉升方式就使員工的晉升機(jī)會出現(xiàn)了不平等的現(xiàn)象，因為這樣的晉升方式，嚴(yán)重的影響了卓感科技公司的整體激勵效果。

2.晉升機(jī)會少

卓感科技公司目前的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化的趨勢，扁平化的特點為管理人員管理幅度大、組織層級較少、管理崗位少，所以公司員工的晉升機(jī)會就少，在這樣的組織環(huán)境下，員工感到晉升無望，就會降低員工的積極性，影響公司的激勵效果。

三、員工激勵方案優(yōu)化

（一）薪酬激勵優(yōu)化

薪酬激勵是很重要的一宗激勵方式，酬激勵屬于最基本的同時又是最有效的員工激勵方式，針對卓感科技公司的薪酬激勵問題，給出以下改進(jìn)建議：將原來的基本工資改為崗位工資，崗位工資按照帶寬薪酬設(shè)計，即使是在崗位不變的情況下，員工也可以經(jīng)過自己的學(xué)習(xí)和努力，不斷提升自我的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力，從而獲取更高的物質(zhì)報酬，績效工資發(fā)放的周期不變，增加工齡工資，增加負(fù)責(zé)項目開發(fā)部門的開發(fā)獎金，增加季度性補(bǔ)貼，在夏季增加高溫補(bǔ)貼，在冬季增加供暖補(bǔ)貼，再加上年終獎金。不斷的完善公司的薪酬結(jié)構(gòu)，制定符合需求的福利制度，滿足員工的需求，通過這樣的薪酬激勵模式吸引更多優(yōu)秀的人才加入。

（二）績效考核激勵優(yōu)化

一個完善有效的績效考核制度對員工有著很大的激勵作用，員工通過個人的努力完成目標(biāo)，獲得組織的獎勵，這樣極大的提升了員工的工作態(tài)度和工資效率。所以要制定一個合理、有效的績效考核指標(biāo)，員工的績效考核指標(biāo)的設(shè)計，必須以客觀、公平、公正為準(zhǔn)則，在考核績效指標(biāo)的設(shè)計中所有的崗位均應(yīng)體現(xiàn)出關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)、日常行為規(guī)范、崗位勝任指標(biāo)，全面反映員工的工作情況。各個部門嚴(yán)格按照績效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，杜絕領(lǐng)導(dǎo)一人“獨大”現(xiàn)象。

（三）晉升激勵優(yōu)化

針對目前公司的晉升方式進(jìn)行改進(jìn)，廢除“靠資歷”這樣的晉升方式，給所有員工一個公平、公正的晉升機(jī)會，這樣做的目的就是只要員工對待工作足夠認(rèn)真，態(tài)度積極，能力突出，人人都有晉升的可能。卓感科技公司還可采取以縱向晉升為主、以橫向激勵為輔的晉升激勵方式。在晉升激勵優(yōu)化中，也應(yīng)結(jié)合正向激勵和負(fù)激勵，晉升的崗位不是持久的，而是可變化的。經(jīng)過每一段時間的考核，當(dāng)部門管理崗位的人員的能力不足以勝任管理崗位時，部門中每一個人都會有晉升的機(jī)會。

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作者簡介：陳鵬，齊齊哈爾工程學(xué)院電子商務(wù)專業(yè);韓松岐，齊齊哈爾工程學(xué)院電子商務(wù)專業(yè)。