葉朝霞

【摘 要】進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國的信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展給人們的生活帶來了巨大的變革，尤其是人們的工作和信息獲取方面，信息技術(shù)能夠為人們提供海量的數(shù)據(jù)信息。當(dāng)前我國已逐漸進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時代，海量的數(shù)據(jù)在給人們工作生活提供便利同時，也帶來了新的挑戰(zhàn)。論文針對大數(shù)據(jù)下的企業(yè)人力資源績效管理工作進(jìn)行探討，創(chuàng)新方式方法，提高管理效率。

【Abstract】Since the beginning of the 21st century， the development of China's information technology and internet technology has brought great changes to people's lives， especially people's work and information access. Information technology can provide people with massive data information. At present， China has gradually entered the era of big data. The huge amount of data not only facilitates people's work and life， but also brings new challenges. This paper discusses the performance management of enterprise human resources under the big data， and innovates ways and methods to improve the management efficiency.

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù);企業(yè)人資績效管理;創(chuàng)新

【Keywords】 big data; enterprise human resources performance management; innovation

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2019）06-0010-02

1 大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人資績效管理創(chuàng)新的必要性

1.1 傳統(tǒng)管理效率低下

企業(yè)在日常管理工作中，人力資源的績效管理工作是其中重要的工作內(nèi)容，人資績效管理工作對員工的積極性有著調(diào)動作用。但是傳統(tǒng)企業(yè)的人資績效管理工作中，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識程度不足，使得企業(yè)在傳統(tǒng)的人資績效管理工作中存在著很多問題，比如考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、反饋不及時、監(jiān)督不當(dāng)以及結(jié)果不科學(xué)等。另外，傳統(tǒng)的人資績效管理工作中，考核者無法獲取全面科學(xué)的信息，在考核的過程中會摻雜個人主觀情感，導(dǎo)致結(jié)果失去了科學(xué)性和客觀性，這些都使得企業(yè)的人資績效管理工作發(fā)展不科學(xué)。

1.2 大數(shù)據(jù)的應(yīng)用優(yōu)勢

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的管理者在工作時，會借助計算機(jī)技術(shù)和信息技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和整理。利用計算機(jī)對企業(yè)員工的實際工作情況進(jìn)行全面總結(jié)，保證數(shù)據(jù)信息的全面性和及時性，并對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的分析，對工作人員進(jìn)行全面科學(xué)的評價和考核。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展過程中的員工人數(shù)增加，這給企業(yè)的人資績效管理工作帶來了巨大的壓力，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠幫助管理者更好地進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和分析，提高工作的準(zhǔn)確性和效率，保證企業(yè)人資績效管理工作的質(zhì)量[1]。

2 當(dāng)前企業(yè)人資績效管理工作存在的問題

2.1 客觀性不足

企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中，需要相關(guān)的管理人員對員工進(jìn)行績效考核。很多企業(yè)在進(jìn)行人事績效管理的過程中，考核工作的主導(dǎo)者會更多地將個人主觀情感和意愿摻雜到考核工作中，而忽略了數(shù)據(jù)的作用，使得整個考核工作缺乏客觀性和公正性。另外，對于數(shù)據(jù)應(yīng)用的忽略，也使得考核人員對員工的考核存在著不全面和不合理之處，往往會出現(xiàn)只重視某一方面的考核，卻忽略了其他方面考核的現(xiàn)象，使得考核結(jié)果不全面，缺乏公正性和說服力。

2.2 智能化水平低

目前我國很多企業(yè)在進(jìn)行人資績效管理工作時，管理方法仍然比較落后。很多管理人員自身的科技水平和信息化水平不足，不能熟練地應(yīng)用信息技術(shù)和計算機(jī)技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和應(yīng)用，只能采用傳統(tǒng)的管理方式和管理模式，這樣的考核方式得到的結(jié)果并不全面和客觀，直接將績效考核與員工的薪酬掛鉤，卻忽略了工作的難度、員工的工作態(tài)度，使得整個考核工作具有較強(qiáng)的功利性，這會打擊到員工的工作積極性[2]。

2.3 數(shù)據(jù)利用不足

利用大數(shù)據(jù)的時代背景，工作人員能夠憑借海量的信息和數(shù)據(jù)獲取更多資源。但是目前我國很多企業(yè)在進(jìn)行人資績效管理工作時，由于工作方式和方法的落后性，并沒有認(rèn)識到數(shù)據(jù)的作用，也沒有做好數(shù)據(jù)的深入挖掘和分析，只看到了數(shù)據(jù)所展示出的員工工作效率和質(zhì)量，卻忽視了更深層次的員工工作態(tài)度和工作情緒等情況。

3 大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人資績效管理創(chuàng)新

3.1 加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息的收集

在企業(yè)的人資績效管理工作中，信息數(shù)據(jù)的收集會影響管理質(zhì)量和效率，所以想要在大數(shù)據(jù)環(huán)境下保證工作效率，就要加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息的收集，拓寬數(shù)據(jù)的收集渠道。一般而言，數(shù)據(jù)的收集渠道，主要是通過員工的個人檔案、日常打卡記錄和員工的日常表現(xiàn)。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，管理人員能夠借助數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)對員工的變動情況和基本信息進(jìn)行及時掌握，并進(jìn)行信息的有效對比和分析。

3.2 完善績效管理機(jī)制

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)還要完善人資績效管理機(jī)制，這要求企業(yè)根據(jù)實際發(fā)展情況，結(jié)合員工的崗位需求，選擇合理的考核機(jī)制和考核模式，保證考核機(jī)制的科學(xué)性和合理性，保證考核結(jié)果能夠充分反映出員工的工作狀態(tài)。

3.3 加強(qiáng)監(jiān)督管理并進(jìn)行反饋

人資績效管理工作面臨的數(shù)據(jù)信息十分龐大，任何一個數(shù)據(jù)信息的失誤，都會影響到最終的考核結(jié)果。因此，必須要加強(qiáng)對人資績效管理工作的監(jiān)督。反饋是績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，通過考核結(jié)果觀察員工的工作情況，然后以此為根據(jù)對員工進(jìn)行針對性的管理，這樣能夠有效提高員工的工作效率和質(zhì)量。

4 結(jié)語

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)的人資績效管理人員需要在工作的過程中結(jié)合大數(shù)據(jù)時代的特點以及管理工作的實際要求，設(shè)置科學(xué)的管理目標(biāo)，完善組織結(jié)構(gòu)和運行平臺設(shè)置，提高工作的效率和質(zhì)量。

【參考文獻(xiàn)】

【1】呂際榮.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理探析[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2018（09）：287-288.

【2】部海月.大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)績效管理提升路徑研究[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2018，26（25）：225.