劉博 趙金金

[摘要]本文嘗試探討薪酬差距對員工職業(yè)倦怠的作用，引入內(nèi)外控傾向、表層相似性、薪酬水平做調(diào)節(jié)變量，基于主觀情感評價與客觀薪資配對數(shù)據(jù)做跨層次分析。研究證實，薪酬差距與員工職業(yè)倦怠關(guān)系不顯著，而僅在員工具有外控傾向，表層相似性較高以及酒店薪酬水平較低時該效應(yīng)才顯著。該結(jié)論有助于厘清薪酬差距對酒店員工職業(yè)倦怠的作用機理，為酒店實現(xiàn)經(jīng)濟效率與員工工作積極性提高的雙贏局面提供理論依據(jù)和實證支持。

[關(guān)鍵詞]薪酬差距；職業(yè)倦?。粌?nèi)外控傾向；表層相似性；酒店員工

[中圖分類號]F272.92；B849[文獻標(biāo)志碼]A

一、引言

在深入推進收入分配改革的大環(huán)境下，我國企業(yè)的分配原則已逐漸由傳統(tǒng)體制下的平均主義轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶蕛?yōu)先、兼顧公平”的差異化制度，而這也拓寬了員工薪酬差距的鴻溝。薪酬是員工激勵的首要因素，因而對勞動密集型企業(yè)的績效也產(chǎn)生舉足輕重的影響，差異化薪酬分配則是一把“雙刃劍”，即部門內(nèi)的薪酬差距既能激發(fā)員工贏得“錦標(biāo)賽”的工作熱情，也能導(dǎo)致員工的心理不公平感等負(fù)面情緒，繼而發(fā)生反生產(chǎn)行為。酒店作為勞動密集型企業(yè)的代表，其最為重要的核心競爭力就是人力資源，然而，伴隨著財富、資源分配兩極化趨勢的加劇，酒店內(nèi)部差異化薪酬分配對酒店員工心理、情緒均造成了一定的負(fù)面影響，由此所引發(fā)的員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象也已成為阻礙酒店企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的瓶頸。所以，研究平衡財富分配過程中的企業(yè)經(jīng)濟效率、探討員工情緒反應(yīng)及其影響機制，具有重大的現(xiàn)實意義。國內(nèi)外學(xué)者對“薪酬差距對員工或企業(yè)影響”這一熱點問題進行了理論與實證分析。在個體層面，Cowherd等（1992）研究認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部存在的薪酬差距會引發(fā)員工負(fù)面情緒，加劇員工間競爭的激烈程度，甚至惡化組織氣氛，導(dǎo)致員工績效和組織整體利益下降[1]302，然而也有學(xué)者經(jīng)實證分析得出，薪酬差距[2]13與員工情感承諾[3]1264和收入公平感不具有顯著關(guān)系。在組織層面，張正堂（2007）證實薪酬差距對企業(yè)績效有負(fù)面影響[4]7。呂峻（2014）發(fā)現(xiàn)薪酬差距與企業(yè)績效具有倒U型關(guān)系[5]74。綜上可知，學(xué)術(shù)界有關(guān)薪酬差距對員工或組織影響的研究仍存在較大分歧。另外，受制于企業(yè)客觀薪酬數(shù)據(jù)的獲取，目前有關(guān)薪酬差距問題的實證分析在研究對象上都還存有一定的局限性。因此，挖掘情境因素來探索薪酬差距對員工情緒和行為傾向作用機理意義重大。

本文旨在研究薪酬差距對酒店員工職業(yè)倦怠的影響機制，并分別從員工和組織兩個層面選取情境變量來探索差異化薪酬分配與酒店員工職業(yè)倦怠之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。具體而言：在員工層面，選擇內(nèi)外控傾向作為調(diào)節(jié)變量?；跉w因理論，內(nèi)控者與外控者心理反應(yīng)具有差異[6]35，內(nèi)控者往往將事件結(jié)果歸結(jié)于個人能力，并致力于提升自身能力以彌補不足，而外控者通常把事件原因歸結(jié)于外部環(huán)境，并認(rèn)為努力提升自我也無濟于事；在組織層面，首先選擇表層相似性。為了更準(zhǔn)確地評價自我觀點和自身能力，員工通常在與自己個體特征相似的同事身上尋找比較信息，根據(jù)社會比較理論，信息的可比性是薪酬作用于員工情緒反應(yīng)的重要影響指標(biāo)，而員工間表層相似程度則會增加信息比較的認(rèn)知難度；其次選擇薪酬水平作為組織層面變量。薪酬差距體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的相對收入位置，而員工的絕對收入水平則能夠調(diào)節(jié)相對收入水平對員工心理的影響[7]752?；谝陨涎芯恳暯?，通過跨層次分析法來研究薪酬分配差異對酒店員工職業(yè)倦怠的作用機理以及各情境因素的調(diào)節(jié)作用，以期為抑制酒店員工職業(yè)倦怠，并促進薪酬管理效率的提升提供有效建議。

二、研究假設(shè)

（一）薪酬差距與員工職業(yè)倦怠的直接關(guān)系

員工在關(guān)注自身薪酬絕對值的同時，也會兼顧薪酬的相對價值。薪酬的相對價值是員工所做貢獻及所得薪酬與其他成員橫向比較后得到的結(jié)果，或員工自身努力程度及所得到薪酬與過往的縱向比較結(jié)果，而薪酬差距不僅反映了企業(yè)內(nèi)部員工技能與績效差異所存在的薪酬水平離散程度，也影響著員工對薪酬相對價值的心理預(yù)期與情緒反應(yīng)。薪酬差距所產(chǎn)生的薪酬差距體現(xiàn)了薪酬在企業(yè)中的分配方式和效率，薪酬差距分為垂直薪酬差距與水平薪酬差距兩類，垂直薪酬差距是企業(yè)內(nèi)部不同層級員工間由于職位差異所導(dǎo)致的收入水平差距，往往不會對員工心理和行為產(chǎn)生明顯影響，而水平薪酬差距則反映了企業(yè)相同層級、崗位員工由于個人能力、績效等因素差異而形成的薪酬水平的高低差異[8]58，且相較之下，相同職位層級內(nèi)水平薪酬差距對員工心理作用的效果更加顯著，因此本文研究所引入的薪酬差距變量即為水平薪酬差距。基于心理學(xué)視角的行為理論研究顯示，員工因薪酬差距會激發(fā)不同程度的攀比、愧疚和嫉妒等心理，且較大的薪酬差距往往引發(fā)員工不公平意識和被剝削感[9]114，進而導(dǎo)致員工產(chǎn)生情感耗竭和反生產(chǎn)行為。職業(yè)倦怠源于員工情感耗竭、人格解體和個人成就感降低，傳統(tǒng)心理學(xué)認(rèn)為職業(yè)倦怠對員工身心狀況和職場生活均產(chǎn)生負(fù)向作用，即在損害員工健康的同時導(dǎo)致職場退縮行為，降低組織績效。相對剝削理論指出，當(dāng)企業(yè)薪酬差距較大時，員工會因為自身薪酬水平低于預(yù)期而對分配結(jié)果的公平性產(chǎn)生懷疑，繼而對先前的工作熱情和投入感到后悔，并產(chǎn)生倦怠情緒。基于分析提出假設(shè)1：

H1：薪酬差距與酒店員工職業(yè)倦怠呈顯著正相關(guān)關(guān)系，拉大薪酬差距會增強員工職業(yè)倦怠。

（二）內(nèi)外控傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)

內(nèi)外控傾向是個體心理控制源的表現(xiàn)形式，內(nèi)控者與外控者對控制源的歸因不同導(dǎo)致二者的價值觀和性格特質(zhì)迥異，并且對待事物的行為和態(tài)度存在差異。心理控制源與心理平衡感、社會適應(yīng)等行為要素關(guān)系密切，相比較外控者，內(nèi)控者在行為反應(yīng)上要優(yōu)于外控者。尚麗娟在分析大學(xué)生內(nèi)外控傾向與人際信任的關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，內(nèi)控者比外控制的可信任程度更高[10]19。內(nèi)外部傾向能調(diào)節(jié)經(jīng)濟信心對員工決策自我效能的影響，內(nèi)控者的職業(yè)決策自我效能所受情景因素的影響較??；而內(nèi)外控人格特質(zhì)對組織支持的作用機制中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)控傾向員工的組織支持程度較高，且抑制負(fù)面心理狀態(tài)[11]47。由此推斷，當(dāng)酒店員工感知薪酬差距過大時，外控者會把原因轉(zhuǎn)移到客觀因素而忽略自身因素，勢必激化其不公平感和抱怨情緒，繼而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，而內(nèi)控者則是從自身找原因，從而降低薪酬差距對其負(fù)面情緒的敏感度。基于分析提出假設(shè)2：

H2：內(nèi)外控傾向?qū)π匠瓴罹嗯c酒店員工職業(yè)倦怠之間關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用，即員工的外控性越強，薪酬差距與員工職業(yè)倦怠間的正向關(guān)系越強。

（三）表層相似性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

基于社會比較理論中的自我評價心理趨向可知，員工在社會比較時傾向展現(xiàn)優(yōu)于均值效應(yīng)的心理特質(zhì)，具有把自己看作比組織中大部分同事都優(yōu)秀的傾向[12]210，而比較信息的可得性以及與其表層相似性是影響比較對象選擇的重要因素，其中，信息可得性進行薪酬比較時所能得知的比較對象各項投入要素的精確性和便捷性，而表層相似性指比較雙方在年齡、學(xué)歷、資歷和努力程度等顯性特性上的相似度。員工處于信息模糊情景之中時，為了更準(zhǔn)確地評價自我觀點和自身能力，通常在與自身個體特征相似的同事身上尋找比較信息，而當(dāng)員工認(rèn)定其他員工與自己表層相似性一致時，薪酬較低的一方會因此而產(chǎn)生精力耗竭和生理疲憊等消極反應(yīng)。個體特質(zhì)要素經(jīng)常會影響員工職場倦怠，且員工與同事的個人特質(zhì)相似程度越高，越易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。所以，當(dāng)酒店員工之間個體特質(zhì)要素、人力資本投入等表層相似性變量接近時，薪酬差距的拉大勢必會導(dǎo)致低薪資員工職業(yè)倦怠的顯著提升?；诜治鎏岢黾僭O(shè)3：

H3：表層相似性對薪酬差距與酒店員工職業(yè)倦怠之間的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用，即員工間表層相似性程度越高，薪酬差距與低薪資員工職業(yè)倦怠的正向關(guān)系越強。

（四）薪酬水平的調(diào)節(jié)效應(yīng)

薪酬水平主要是指企業(yè)員工的平均薪酬，是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略中的重要決策，并顯示了企業(yè)薪酬政策在外部市場上的競爭力，而企業(yè)支付的薪酬水平低于外部整體薪酬水平則是導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感和被剝削感的重要因素?；谏鐣容^理論，員工的薪酬參照點較多，雖然薪酬比較時往往以組織內(nèi)相同層級、崗位員工薪資對比為核心，但也與外部市場薪酬水平做比較。而薪酬差距對薪資較低員工的薪酬公平感往往產(chǎn)生負(fù)向作用，但對薪資較高員工的薪酬公平感則產(chǎn)生顯著的正向作用，且企業(yè)的平均薪酬對企業(yè)創(chuàng)新和績效起到顯著的提升作用，也能夠調(diào)節(jié)薪酬差距對企業(yè)運營結(jié)果的影響，并且薪酬水平對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生的顯著正向作用，鄧玉林指出，薪酬水平對高管團隊薪酬差距與高管離職率之間關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，即當(dāng)薪酬差距較大時，相較于低薪酬水平的團隊，高薪酬水平團隊的離職率較低[13]660。綜上所述，薪酬水平對薪酬差距所產(chǎn)生的負(fù)向效應(yīng)具有緩和、調(diào)節(jié)效應(yīng)，組織內(nèi)部薪酬能夠改變員工在外部勞動力市場的薪酬比較結(jié)果，對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與員工職業(yè)倦怠之間的正向關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)。因此提出假設(shè)4：

H4：薪酬水平對薪酬差距與酒店員工職業(yè)倦怠之間關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用，即薪酬水平越低，薪酬差距與員工職業(yè)倦怠的正向關(guān)系越強。

基于以上研究假設(shè)和影響路徑，構(gòu)建薪酬差距與酒店員工職業(yè)倦怠之間關(guān)系的理論框架（見圖1）。

三、研究設(shè)計

（一）研究對象

本文以山東省內(nèi)8家五星級酒店作為調(diào)查樣本，主要篩選基層服務(wù)員工作為調(diào)研對象，由于研究涉及酒店員工的薪酬分配問題，調(diào)研數(shù)據(jù)是通過上級主管提供員工薪資數(shù)據(jù)，加上員工以調(diào)查問卷來描述職業(yè)倦怠的方式共同獲得。調(diào)研過程遵循以下原則：首先，調(diào)研需征得酒店高層同意，向其明確研究意圖、調(diào)研內(nèi)容及操作流程。其次，所選基層員工在職位層級上沒有差異，滿足酒店薪酬差距的計算要求；且員工間總體薪酬差距程度適中，不存在因個人業(yè)績而使得薪酬差距過大，從而導(dǎo)致研究結(jié)論誤差過大。最后還需控制員工的年度薪酬水平，在測量時做了地區(qū)差異修正并取自然對數(shù)處理。在調(diào)研之前對各成員匿名問卷進行編碼，在調(diào)研結(jié)束后，由部門主管參照編碼信息提供員工上一年度員工的薪資數(shù)據(jù)。

調(diào)研前對問卷發(fā)放人員進行了為期2天的專業(yè)培訓(xùn)，實際調(diào)研集中于2018年2月份在山東省8家五星級酒店開展，采取當(dāng)場發(fā)放問卷并回收的方式。調(diào)研對象涉及酒店基層管理者及一線員工，部門包括餐飲、客房、前臺、人力資源部等，共發(fā)放調(diào)查問卷300份，成功回收273份，剔除兼職員工、實習(xí)人員填答問卷，并過濾掉信息填寫不完整、誤答問卷后保留問卷247份，有效回收率為82.3%，樣本分布情況表見表1。

（二）研究工具

本文涉及的各變量題項均參考權(quán)威學(xué)者修訂量表，采用李克特（Likert）五級量表統(tǒng)計樣本數(shù)據(jù)，“1”指非常不符合題項描述，“5”指非常符合。運用內(nèi)部一致性檢驗做信度檢驗，當(dāng)Cronbach's α值大于70%時，表示測量信度較理想，滿足檢驗要求，本文所測變量共包含薪酬差距、職業(yè)倦怠、內(nèi)外控傾向、表層相似性、薪酬水平和控制變量6個維度。

薪酬差距。借鑒Fredrickson等（2010）研究結(jié)論結(jié)合樣本特定的工作環(huán)境特征重新擬定題項[14]1031，運用薪酬的變異系數(shù)（薪酬標(biāo)準(zhǔn)偏差/薪酬平均值）來測量酒店基層員工間的薪酬差距，而公式中計算變異系數(shù)的薪酬數(shù)據(jù)為上級主管所提供的員工上一年度的薪資總額，其中包含基本工資、績效以及其他獎勵。

職業(yè)倦怠。參考李超平（2003）對MBIGS修訂的量表，共涵蓋5個測量條目[15]680，分別為“酒店勞作使我身心俱憊”“我對工作的價值與意義產(chǎn)生懷疑，對待工作沒有之前盡力”“我對酒店工作的興趣減退，對工作結(jié)果漠不關(guān)心”“想到要開始新一天的工作，我就會產(chǎn)生疲憊感”和“酒店工作壓力過大，讓我力不從心”，本文中該量表的Cronbach's α值為79.3%。

內(nèi)外控傾向。借鑒Saucier等（1994）研制的量表要求酒店員工對相關(guān)事宜進行評價[16]510，該部分共設(shè)計5個測量條目，包括“我感覺生活中所發(fā)生的事件往往被有權(quán)勢的人所掌控”“即使我工作努力勤奮，也不能保證工作質(zhì)量”“工作中發(fā)生的壞事主要由于我所能控制之外的環(huán)境因素而導(dǎo)致”“工作中很多糟糕的事情都與運氣不好有一定的關(guān)系”和“我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對待員工無法一視同仁”， 該量表的Cronbach's α值為78.7%。

表層相似性。借鑒Brockner（1993）等所研制的量表[17]1659，共設(shè)計出11個測量條目，其中包含“我認(rèn)為自己與該晉升同事年齡差距較小”“我認(rèn)為自己和晉升同事的工作努力程度相似”“我認(rèn)為自己與晉升同事有相似的工作績效”“我認(rèn)為自己與晉升同事的工作資歷較為接近”“我認(rèn)為自己與晉升同事有相似的工作內(nèi)容”“我與晉升同事的文化程度相仿”“我認(rèn)為自己與晉升同事有相似的背景”“我認(rèn)為自己與晉升同事的工作能力相當(dāng)”“我認(rèn)為自己與晉升同事在企業(yè)中聲望相當(dāng)”“我與晉升同事在其他項目競爭中旗鼓相當(dāng)”以及“我認(rèn)為自己與晉升同事都嚴(yán)格遵守企業(yè)制度”，該量表的Cronbach's α值為79.0%。

薪酬水平。薪酬水平主要為酒店基層員工的平均薪酬（即酒店基層人員薪酬總額/領(lǐng)取薪酬人數(shù)），測量數(shù)據(jù)源自上級主管所提供的被試人員上一年度客觀工資總量?？紤]到酒店員工薪酬往往呈現(xiàn)偏態(tài)分布，所以本文在把薪酬數(shù)據(jù)納入模型時對其進行對數(shù)化處理。

控制變量。將年齡、性別、婚姻狀況、受教育程度和工作年限5個體層面控制變量引入研究。另外，員工在同事進行薪酬比較時，部門規(guī)模、部門類別會影響比較信息的可獲取性。因此，本文也將部門規(guī)模以及部門類別作為2個部門層面的控制變量納入了多層線性模型。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計分析

由表2可知，個體特質(zhì)變量中，性別（β=-0.17，P<0.05）、受教育程度（β=0.19，P<0.01）以及工作年限（β=0.20，P<0.01）均與薪酬差距有顯著相關(guān)關(guān)系，證明人力資本投入要素差異是導(dǎo)致酒店員工薪酬差距的關(guān)鍵因素，也反映了這些要素在酒店薪酬決策中的重要作用。另外，酒店基層員工的受教育程度（β=0.19，P<0.01），工作年限（β=-0.23，P<0.01）與職業(yè)倦怠分別呈顯著正相關(guān)和負(fù)相關(guān)。而薪酬差距與職業(yè)倦怠的相關(guān)分析結(jié)果（β=0.07，n.s.）顯示，二者不具有顯著相關(guān)性，因此該分析結(jié)果不能支持假設(shè)H1。

（二）假設(shè)檢驗

考慮因變量“職業(yè)倦怠”與自變量“薪酬差距”分別來自個體與組織和兩個層面，本文運用HLM 6.0做多層次線性回歸逐一檢驗各項假設(shè)。在建模前首先檢驗因變量“職業(yè)倦怠”在組內(nèi)和組間方差成分比例，結(jié)果顯示，職業(yè)倦怠在組內(nèi)方差第一層殘差方差σ2=0.452，組間方差隨機截距方差為τ00=0.127（P<0.001），ICC（1）=τ00/（τ00+σ2）=0.219，說明酒店員工職業(yè)倦怠總體變異中有21.9%是由組織間的差異造成的，因此需要做跨層次分析。本文為減少多重共線性，還針對各變量進行中心化處理[18]11。在調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢測中構(gòu)造獨立模型（模型3、模型4、模型5）和整合模型（模型6）加以驗證，整體回歸分析結(jié)果見表3。

模型1是以控制變量作自變量，其中酒店基層員工受教育程度與工作年限均呈顯著負(fù)相關(guān)，這證明員工受教育程度越高、工作年限越長，其產(chǎn)生職業(yè)倦怠的可能性越小，這與相關(guān)性分析結(jié)果吻合。在模型2中對干擾變量加以控制后引入自變量薪酬差距，分析結(jié)果顯示薪酬差距對員工職業(yè)倦怠不具有顯著性影響（γ=0.07，n.s.），與相關(guān)分析結(jié)論一致，因此，假設(shè)H1不成立。

內(nèi)外控傾向?qū)π匠瓴罹嗯c酒店員工職業(yè)倦怠的調(diào)節(jié)效應(yīng)分別在獨立模型（模型3）（γ=0.20，P<0.01）和整合模型（模型6）（γ=0.17，P<0.01）中得到證實，即外控傾向特質(zhì)的員工對薪酬差距與職業(yè)倦怠的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用，該檢驗結(jié)果使得假設(shè)H2得到驗證。為了更加清晰地描述變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文進行斜率顯著性檢驗，分析結(jié)果顯示，對于內(nèi)控傾向的酒店員工而言，薪酬差距與其職業(yè)倦怠（γ=-0.04，n.s.）不具有顯著相關(guān)性；相反對于外控傾向員工，薪酬差距與其職業(yè)倦?。é?0.24，P<0.01）存在顯著正相關(guān)性，圖2（左）為內(nèi)外控傾向調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖。

酒店員工間表層相似性調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢測中，獨立模型（模型4）（γ=0.21，P<0.01）與整合模型（模型6）（γ=0.16，P<0.05）證實表層相似性對二者關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用，該檢驗結(jié)果使得假設(shè)H3得到驗證。斜率顯著性檢驗結(jié)果顯示，在員工表層相似性程度較低的酒店中，薪酬差距與員工職業(yè)倦?。é?-0.07，n.s.）的關(guān)系不顯著；而當(dāng)酒店員工表層相似性程度較高時，薪酬差距與員工職業(yè)倦?。é?0.27，P<0.01）間呈顯著正相關(guān)，圖2（中）為表層相似性調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖。

薪酬水平調(diào)節(jié)效應(yīng)檢測中，獨立模型（γ=-0.20，P<0.01）證實薪酬水平對薪酬差距與員工職業(yè)倦怠的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，但整合模型（γ=-0.15，P<0.05）沒有支持原假設(shè)結(jié)果。因此，假設(shè)H4得到部分驗證。而該部分斜率顯著性檢驗也在獨立模型與整合模型中分別進行，其中，參照獨立模型（模型5）所進行斜率顯著性檢驗的分析結(jié)果顯示，在薪酬水平較高的酒店當(dāng)中，薪酬差距員工職業(yè)倦?。é?0.04，n.s.）不具有顯著關(guān)系；而當(dāng)酒店薪酬水平較低時，薪酬差距員工職業(yè)倦?。é?0.33，P<0.01）具有顯著正相關(guān)。而參照整合模型（模型6）所進行斜率顯著性檢驗的分析結(jié)果顯示，在薪酬水平較高的酒店當(dāng)中，薪酬差距員工職業(yè)倦?。é?0.10，n.s.）不具有顯著關(guān)系；而當(dāng)酒店薪酬水平較低時，薪酬差距員工職業(yè)倦怠（γ=0.22，P<0.01）具有顯著正相關(guān)，圖2（右）為薪酬水平調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖（參照獨立模型數(shù)據(jù)）。

研究表明：薪酬差距所導(dǎo)致的薪酬差距與酒店員工職業(yè)倦怠之間不具有顯著關(guān)系，內(nèi)外控傾向、表層相似性和薪酬水平對薪酬差距與酒店員工職業(yè)倦怠關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)，即薪酬差距對員工職業(yè)倦怠的正向影響僅在員工具有外控傾向、員工間表層相似性較高以及酒店薪酬水平較低時存在。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究旨在探討酒店行業(yè)差異化的薪酬分配策略與員工職業(yè)倦怠的相互關(guān)系，并引入內(nèi)外控傾向、表層相似性、薪酬水平作調(diào)節(jié)變量，借助理論分析與實證檢驗得到以下結(jié)論：差異化薪酬分配所導(dǎo)致的水平薪酬差距與酒店員工職業(yè)倦怠之間不具有顯著關(guān)系，假設(shè)H1沒有得到驗證；內(nèi)外控傾向、表層相似性和薪酬水平對薪酬差距與酒店員工職業(yè)倦怠關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)H2、H3得到驗證，H4部分驗證，即薪酬差距對員工職業(yè)倦怠的正向影響僅在員工具有外控傾向、員工間表層相似性較高以及酒店薪酬水平較低時存在。該研究既豐富了組織行為學(xué)、心理學(xué)領(lǐng)域的研究視角，也拓展了其應(yīng)用范疇。

（二）研究意義

1.理論意義

基于傳統(tǒng)公平理論與剝削理論觀念，組織內(nèi)的差異化薪酬分配會導(dǎo)致員工產(chǎn)生人格解體、成就感降低和情緒衰竭等職業(yè)倦怠反應(yīng)，然而受制于缺乏薪酬差距與職業(yè)倦怠的實證檢驗，導(dǎo)致這對構(gòu)念關(guān)系無法得到和系統(tǒng)論證。本研究在理論研究的基礎(chǔ)上展開實地調(diào)研，分析了薪酬差距與職業(yè)倦怠相互關(guān)系，不僅彌補了該領(lǐng)域的理論和實證研究的空白，并且通過研究分析發(fā)現(xiàn)，薪酬差距與酒店員工職業(yè)倦怠間不具有顯著關(guān)系，而該結(jié)論與傳統(tǒng)公平理論、剝削理論觀念為基礎(chǔ)的假設(shè)相悖。由表2相關(guān)系數(shù)矩陣得知，薪酬差距與員工受教育程度（r=0.19，P<0.01）、工作年限（r=0.20，P<0.01）和部門類別（r=0.17，P<0.05）均有顯著相關(guān)性。因此，筆者認(rèn)為，因人力資本投入差別而引起的水平薪酬差距是導(dǎo)致這對構(gòu)念關(guān)系不顯著的重要原因。并且，公平理論指出，個體分配不公平感源于投入產(chǎn)出比與參照對象的不平衡而不是薪資水平無差異，薪酬差距僅體現(xiàn)員工間薪資水平的不平等性，并不能反映薪酬差距與員工人力資本投入差異的比例，所以無法顯示差異化分配的不公平性。另外，當(dāng)員工組織歸屬感、組織認(rèn)同程度較高或與企業(yè)組織存在長期導(dǎo)向的情感互惠關(guān)系時，薪酬差距可能也不會導(dǎo)致其職業(yè)倦怠[34]，這也為未來研究提供了新的分析視角。

本研究將內(nèi)外控傾向、表層相似性、薪酬水平整合到薪酬差距與職業(yè)倦怠關(guān)系的研究中，并實證檢驗了這三組變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)，系統(tǒng)地揭示了在特定情境下，薪酬差距對職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響的傳導(dǎo)機制，以及對該機制產(chǎn)生效應(yīng)的邊界條件加以解釋，并豐富了相關(guān)理論基礎(chǔ)和應(yīng)用范疇。

2.實踐啟示

酒店管理者若想通過差異化薪酬分配制度來促進個體與組織效率的提升，首先需要結(jié)合現(xiàn)階段酒店薪酬狀況，制定科學(xué)的薪酬分配策略，構(gòu)建與員工人力資本投入相協(xié)調(diào)，與部門類別、工作技能相掛鉤的薪酬體系，并確保薪酬分配的合理性和透明性。其次，內(nèi)外控傾向作為人格特質(zhì)要素對員工和酒店績效均產(chǎn)生重要作用，管理者應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工內(nèi)外控傾向與崗位需要開展心理培訓(xùn)來調(diào)整員工內(nèi)外控傾向人格特質(zhì)，使其在酒店勞作過程中對相關(guān)事件采取正確的歸因和科學(xué)的應(yīng)對措施。再次，表層相似性是影響員工篩選參照對象進行社會比較的主要因素，酒店管理者應(yīng)當(dāng)營造和諧的企業(yè)文化，淡化員工間的薪酬攀比傾向，防止惡性競爭所導(dǎo)致的職業(yè)倦怠。酒店還需要引導(dǎo)員工把薪酬比較的參照點轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱臍v史薪資，不僅克服了差異化薪酬分配負(fù)面效應(yīng)，還能對員工起到一定的激勵效果。最后，酒店管理者在制定薪酬體系時，還需評估企業(yè)薪酬水平的市場競爭力的高低，并根據(jù)衡量結(jié)果對薪酬水平做適當(dāng)調(diào)控，盡量確保企業(yè)薪酬水平處于市場領(lǐng)先階層，從而使員工優(yōu)越感得到提升。

（三）局限性和未來研究展望

雖然研究得出較有意義的結(jié)論，但仍存有局限性和有待完善的地方：首先，調(diào)研對象為青島8家五星級酒店，樣本總量和代表性略顯不足，未來研究應(yīng)當(dāng)拓寬調(diào)研范圍、增加樣本數(shù)量，涉及各層次的酒店，從而提升研究結(jié)論的普適性。其次，受制于獲取薪酬數(shù)據(jù)局限性較強，且酒店高層薪酬保密性較高，因此只能選擇酒店基層員工作為研究樣本，這也導(dǎo)致差異化薪酬分配作用效果的研究局限在酒店基層員工間的薪酬差距方面。未來研究應(yīng)盡可能涵蓋酒店各階層員工，展開對酒店垂直薪酬差距作用的實證研究。最后，部分調(diào)研是借助西方量表進行本土化研究，但國外量表在我國文化背景中的適用性還值得探討。未來研究還需結(jié)合訪談法與實驗法對問卷的結(jié)果加以補充，并且問卷未采用測謊題項，可能導(dǎo)致測量結(jié)果的準(zhǔn)確度出現(xiàn)偏差，因此研究結(jié)論還需在后續(xù)實證中做深層次檢驗。

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[責(zé)任編輯]王立國

Research on the Influencing Mechanism of Pay Dispersion on Job Burnout of the Grassroots Stuffs in Hotels

LIU Bo，ZHAO Jinjin

（School of History and Sociology， Huaibei Normal University， Huaibei，Anhui， 235000， China）

Abstract：This study collected objective compensation data and surveyed 247 employees in 8 fivestar hotel to test the theoretical assumptions by using multilevel analysis. According to analysis results， the main conclusions of the study were as the following： Without the influences of moderator， pay dispersion and employees' job burnout were two independent constructs and they were not significantly positive relationship. Instead， this positive relationship only existed in the employees with external control tendency， higher degree perceived similarity between employees and lower extents of pay levels.Based on the empirical study results which have a very important meaning for organizations operating and provided a new perspective for management theory and hotels practices in Chinese business context， we also provided some suggestions for hotel managers to develop a scientific pay allocation policy to promote the efficiency of pay dispersion and restrict the job burnout of hotel employees.

Keywords：pay dispersion； job burnout； internalexternal control tendency； perceived similarity； hotel staff