席偉

【摘要】 我隨著物流行業(yè)的不段發(fā)展，各細(xì)分領(lǐng)域縱深探索，社會(huì)資金涌入物流行業(yè)。在這樣的背景下，物流業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了關(guān)鍵時(shí)期，不管是全國(guó)自營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)的德邦、京東、順豐。亦或是加盟制為主的快遞公司，均認(rèn)識(shí)到物流專業(yè)人才在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用。各企業(yè)通過多種方式招聘物流人才來滿足企業(yè)日益增長(zhǎng)的人才訴求。一邊是招聘需求越來越大，更一方面是企業(yè)仍舊在不斷流失物流專業(yè)人才。作者對(duì)深圳市具有代表性的物流公司調(diào)研發(fā)現(xiàn)，人才管理方面存在諸多問題。

【關(guān)鍵詞】物流；人才流失

一、物流人才流失分析

物流產(chǎn)業(yè)作為深圳市支柱產(chǎn)業(yè)，涌現(xiàn)出順豐、怡亞通、海格物流等行業(yè)龍頭企業(yè)，這些企業(yè)往往有十多年的發(fā)展歷史。由于部分企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)者文化素質(zhì)不高，管理方法粗放，易造成新入職人員的流失。即使總部型企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才的重要性，也開始在人力資源管理方面進(jìn)行提升，但由于企業(yè)文化的原因，新入職的高素質(zhì)人才難以融入企業(yè)文化中，導(dǎo)致離職率高，人才流失嚴(yán)重。主題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）物流企業(yè)缺乏人才規(guī)劃

由于傳統(tǒng)物流企業(yè)管理人員，大多數(shù)由企業(yè)基層員工提拔。部分管理者缺乏人力資源管理的觀念。企業(yè)管理方式單一，很難調(diào)動(dòng)員工工作積極性，員工也不會(huì)全身心投入到工作當(dāng)中。新員工入職到物流公司后，大部分需要在基層網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行輪崗實(shí)習(xí)。以筆者曾經(jīng)參與的是深圳某公司實(shí)習(xí)為例，入職半年內(nèi)基本上從事的是繁重的搬運(yùn)工作，勞動(dòng)強(qiáng)度大也沒有固定的休息時(shí)間，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系和職業(yè)規(guī)劃路徑。造成同批次入職的同事有25%在半年內(nèi)相繼離職。在整個(gè)過程中，大部分新員工都覺得很迷茫，完全看不到未來。對(duì)于未來的職業(yè)發(fā)展路徑缺乏講解，造成新員工缺乏目標(biāo)感和使命感，迷失在每天繁重的工作中。

（二）物流企業(yè)沒有良好的獎(jiǎng)勵(lì)制度和薪酬福利

物流企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)行以罰代管的管理方法，企業(yè)員工長(zhǎng)期承受非常嚴(yán)苛的考核壓力，對(duì)于總部管控和客戶投訴常常如履薄冰。激勵(lì)是提高員工滿足感、工作效能的主要方式，好的激勵(lì)措施可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，現(xiàn)階段各物流公司普遍沒有建立公平高效覆蓋全面激勵(lì)制度。根據(jù)國(guó)內(nèi)物流公司的勞動(dòng)密集型的特點(diǎn)，人力資源成本占了所有成本的50%以上。為了企業(yè)更好的生存，價(jià)格戰(zhàn)愈演愈烈，這種情形決定了物流企業(yè)的薪資水平保持低位。即使是企業(yè)中層管理人員，薪資水平低于所有管理人員的平均水平，缺乏吸引力的薪酬制度也減少了物流從業(yè)者的就業(yè)意愿。

（三）企業(yè)文化建設(shè)滯后

小的企業(yè)管理靠人，大型企業(yè)的管理靠文化。一個(gè)不斷發(fā)展的物流企業(yè)，需用企業(yè)文化來凝聚所有員工，企業(yè)文化是企業(yè)整體的價(jià)值和行為取向。企業(yè)文化可以激勵(lì)、約束、引導(dǎo)員工的思想和行為，保證員工和企業(yè)有共同的奮斗目標(biāo)。絕大多數(shù)物流企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)滯后企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，也是造成人員流失的重要原因。

針對(duì)上述物流企業(yè)人力資源管理存在的問題，下面來針對(duì)性的提出改善建議。

二、物流企業(yè)人才流失應(yīng)對(duì)策略

（一）、人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面實(shí)施

不同物流企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。企業(yè)也獲得長(zhǎng)足發(fā)展，一定要合理的進(jìn)行人力資源規(guī)劃的布局，分層次引進(jìn)不同物流人才，建設(shè)人才梯隊(duì)。在人力資源管理的招、培、管、評(píng)、留苦下功夫。要將人才流失的成本納入整體的考核項(xiàng)目中，轉(zhuǎn)變過去重招聘輕管理的工作作風(fēng)。尤其是員工離職和跳槽會(huì)產(chǎn)生諸多連帶影響，造成未離職員工蠢蠢欲動(dòng)。由于離職員工大多數(shù)都會(huì)在物流行業(yè)內(nèi)繼續(xù)工作，離職員工不僅帶走企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，還會(huì)培養(yǎng)自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手逐漸壯大，降低物流企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在傳統(tǒng)的物流企業(yè)活動(dòng)中，是沒有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)路徑規(guī)劃，往往是哪里缺人塞到哪里。并不能做到人盡其才。物流企業(yè)的人力資源部門，需要結(jié)合企業(yè)需求與每個(gè)員工的自身特點(diǎn)。將員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的升級(jí)制度相結(jié)合。讓員工及時(shí)確定學(xué)習(xí)的方向，知道自己的奮斗目標(biāo)。為滿足企業(yè)的發(fā)展來積蓄知識(shí)和能量。

（二）完善合理的薪酬制度，提高員工積極性

合理的薪酬制度是留住人才的關(guān)鍵。行業(yè)內(nèi)對(duì)于薪資的構(gòu)成，有如下核心原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性。富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬機(jī)制，不單是指較高的工資，而且要兼顧以下內(nèi)容：（1）薪酬只是激勵(lì)的一部分，根據(jù)馬斯洛需求里面，除去物質(zhì)報(bào)酬外，還需要考慮精神層面的反饋。公司可以建立優(yōu)秀的員工標(biāo)桿，對(duì)物流活動(dòng)各環(huán)節(jié)的突出人員進(jìn)行宣傳和表彰。鼓勵(lì)員工的發(fā)展與進(jìn)步。（2）薪酬的標(biāo)準(zhǔn)：要根據(jù)每個(gè)等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬要具備導(dǎo)向性。重視組織的績(jī)效達(dá)成，注重員工的貢獻(xiàn)和個(gè)人的發(fā)展。（3）薪酬設(shè)計(jì)，要有人性化的原則。如前京東商城公關(guān)關(guān)系部總監(jiān)閆躍龍發(fā)了一條微博：劉強(qiáng)東在老員工授勛儀式上宣布，將為在京東工作五年以上的老員工；不僅提供醫(yī)藥費(fèi)報(bào)銷，而且若治病資金不足，京東也會(huì)全力支持。一個(gè)企業(yè)首先愿意尊重員工的知識(shí)，勞動(dòng)力，愿意為之謀福利，相信，員工工作積極性也會(huì)高漲、人員流動(dòng)率變低。物流企業(yè)身處勞動(dòng)密集性行業(yè)，也應(yīng)該遵信這一原則。

（三）打造物流企業(yè)文化

在深圳的物流企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很少有企業(yè)主動(dòng)打造物流企業(yè)文化，沒有意識(shí)到企業(yè)文化重要性。隨著時(shí)間的推移，缺乏企業(yè)文化的物理公司將會(huì)迷失在紛繁復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)中。從德邦、順豐等多家公司的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)總結(jié)來看，良好的企業(yè)文化，不是在追求客戶滿意度的無限提升。而是逐漸重視員工滿意，將員工的滿意作為企業(yè)考核的一個(gè)指標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1] 楊曉彥.技工院校物流專業(yè)人才管理現(xiàn)狀分析[J].物流科技，2016，（12） .