邵博

摘要：人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理中的重要一環(huán)，是構(gòu)成核心競爭力的關(guān)鍵資源。鐵路企業(yè)薪酬管理是鐵路人力資源管理中的重要組成部分，建設(shè)一套科學(xué)合理的薪酬體系對于人才開發(fā)與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，薪酬體系戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、多元性的建設(shè)要求已勢在必行。良好的薪酬體系可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，薪酬管理配合績效考核和教育培訓(xùn)等相關(guān)措施可引導(dǎo)企業(yè)形成人才隊(duì)伍的良性發(fā)展，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有效支持。

關(guān)鍵詞：鐵路：企業(yè)管理：薪酬體系：優(yōu)化：對策

一、薪酬體系的內(nèi)涵與類別

薪酬體系的內(nèi)涵是企業(yè)內(nèi)部價(jià)值的分配機(jī)制，薪酬體系的整體設(shè)計(jì)直接決定了企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，以績效考核體系為依據(jù)，參考外部同類型企業(yè)薪酬水平以及自身發(fā)展實(shí)際情況，建立起一整套具備激勵(lì)性和競爭力的薪酬體系，激發(fā)鼓勵(lì)關(guān)聯(lián)者的工作熱情與積極性，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益的提升。

（一）薪酬的定義

一般來講薪酬的定義為員工為所屬組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，狹義上的薪酬范圍是指貨幣或者可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬，廣義上的薪酬還包括其他非貨幣形式的報(bào)酬。目前薪酬具體形式主要包括基本性薪酬、補(bǔ)償性薪酬、浮動(dòng)激勵(lì)性薪酬和員工福利四大部分，我們可以通過將不同形式的薪酬類型進(jìn)行有效組合，完善薪酬體系的構(gòu)成。

（二）薪酬體系的類別

薪酬體系的類別主要包括基于崗位的薪酬體系、基于技能的薪酬體系、基于績效的薪酬體系和基于市場的薪酬體系?；趰徫坏男匠牦w系主要根據(jù)崗位價(jià)值作為薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)，對于不同崗位的類型、難度、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及能力要求進(jìn)行評估分析，形成企業(yè)整體崗位薪酬結(jié)構(gòu)等級?；诩寄艿男匠牦w系是以從屬者的技術(shù)、知識(shí)和能力作為標(biāo)準(zhǔn)支付工資，通過對員工個(gè)體價(jià)值的認(rèn)定促進(jìn)其不斷自我提升以提高企業(yè)的人才競爭力和軟實(shí)力?；诳冃У男匠牦w系是以員工工作績效情況作為工資支付依據(jù)，將個(gè)人薪酬與對企業(yè)的貢獻(xiàn)相掛鉤，從而促進(jìn)員T-服務(wù)組織目標(biāo)?；谑袌龅男匠牦w系是根據(jù)市場薪酬調(diào)查結(jié)果來確定具體崗位薪酬水平，市場薪酬體系可以有效降低關(guān)鍵人才流失率。

鐵路行業(yè)的改革發(fā)展已經(jīng)取得了很大進(jìn)步，鐵路企業(yè)薪酬體系已經(jīng)從最初的成本支出理念、平均主義逐步向科學(xué)引導(dǎo)、有效激勵(lì)進(jìn)行轉(zhuǎn)變。但是，一些鐵路企業(yè)面對鐵路沿線長，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，專業(yè)崗位系統(tǒng)繁多，崗位聯(lián)動(dòng)性強(qiáng)等特點(diǎn)，仍然無法建立清晰明確的薪酬體系，無法實(shí)現(xiàn)合理的價(jià)值導(dǎo)向。

二、鐵路企業(yè)薪酬體系的特點(diǎn)

鐵路企業(yè)具有站點(diǎn)分布多、沿線線路長的特點(diǎn)，員工在空問上較為分散，鐵路企業(yè)除了包括行政、后勤、人資、物資、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、安全等職能管理人員以外，還包括車務(wù)、機(jī)務(wù)、工務(wù)、電務(wù)、供電、車輛等五大專業(yè)人員，各專業(yè)還包括數(shù)個(gè)到數(shù)十個(gè)具體生產(chǎn)崗位，各專業(yè)各崗位之問的崗位類型、任務(wù)、難度、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性、知識(shí)、技能的要求差距非常大。同時(shí)，鐵路企業(yè)主營貨運(yùn)業(yè)務(wù)是大聯(lián)動(dòng)形式工作，需要各專業(yè)協(xié)調(diào)配合才能完成，績效指標(biāo)設(shè)定非常復(fù)雜，這就導(dǎo)致了鐵路企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的難度大，橫向?qū)Ρ壤щy，各專業(yè)崗位的勞動(dòng)量很難精準(zhǔn)計(jì)算，而且鐵路個(gè)體的勞動(dòng)量在企業(yè)的經(jīng)營成果中無法直接體現(xiàn)。另外，鐵路企業(yè)的貨運(yùn)量不完全取決于企業(yè)本身、國家政策、外部環(huán)境、客戶需求、市場情況、貨物產(chǎn)能等都會(huì)對鐵路企業(yè)的經(jīng)營造成巨大影響。

鐵路企業(yè)大部分為國有企業(yè)，除了自身的行業(yè)特點(diǎn)以外，也有著國有企業(yè)薪酬體系的特點(diǎn)，在薪酬體系的整體戰(zhàn)略性、多元性、針對性、激勵(lì)性等方面，鐵路企業(yè)薪酬體系也存在國有企業(yè)普遍存在的不足與問題。面對鐵路運(yùn)輸能力的不斷提升，運(yùn)輸生產(chǎn)力需要高效釋放，薪酬體系存在的問題將對鐵路企業(yè)整合生產(chǎn)資源造成不良影響。

三、鐵路企業(yè)薪酬體系存在的問題

（一）薪酬體系缺乏戰(zhàn)略性

企業(yè)在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，內(nèi)部管理體制在高速變革發(fā)展，鐵路企業(yè)普遍具有一定的發(fā)展歷史，薪酬體系的建立往往是在多次不斷的薪酬管理體系改革過程中逐漸形成的，雖然歷次薪酬改革均會(huì)選擇與自身戰(zhàn)略相符的改革目標(biāo)，但是受政策調(diào)控影響較大，薪酬體系的改革結(jié)果難以與快速發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)完全匹配，盡管國有鐵路企業(yè)普遍配置了較為專業(yè)的人力資源管理人員，甚至聘請了外部咨詢公司進(jìn)行服務(wù)，但是關(guān)注點(diǎn)多為薪酬制度的細(xì)節(jié)技術(shù)，更多研究的是薪酬日常工作的流程改進(jìn)與優(yōu)化，對外部市場環(huán)境與企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)注度不夠，從而導(dǎo)致了薪酬體系的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略性、靈活度、系統(tǒng)性不足。薪酬體系不能完全為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)對一個(gè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展無疑是致命的，具體表現(xiàn)在薪酬體系在執(zhí)行過程中，薪酬管理人員因?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略的不明確和對薪酬水平對比的模糊而導(dǎo)致無法完全掌控薪酬發(fā)放進(jìn)度和數(shù)量，無法有效發(fā)揮薪酬的作用。同時(shí)，因企業(yè)薪酬體系戰(zhàn)略性的不足將導(dǎo)致薪酬管理制度執(zhí)行的延續(xù)性不足，執(zhí)行過程中不合理因素反復(fù)交叉出現(xiàn)，直接造成了薪酬體系對企業(yè)發(fā)展的準(zhǔn)備度不足，企業(yè)應(yīng)對外部挑戰(zhàn)適應(yīng)性差，從而導(dǎo)致薪酬體系陷入反復(fù)調(diào)整的惡性循環(huán)。

（二）薪酬體系結(jié)構(gòu)不合理

鐵路企業(yè)內(nèi)部專業(yè)多，管理復(fù)雜，各崗位丁種差異性大，而且鐵路企業(yè)普遍為國有企業(yè)，薪酬體系較為同化，管理理念較為落后，從而造成薪酬體系結(jié)構(gòu)整體設(shè)計(jì)不合理。鐵路企業(yè)各專業(yè)工種績效衡量度較為復(fù)雜，崗位具體勞動(dòng)量與企業(yè)效益無法直接對接，導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率與外部市場、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤度不足，傳統(tǒng)薪酬體系在結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上無法實(shí)現(xiàn)并滿足現(xiàn)代化企業(yè)的精細(xì)化、顆?；芾硪?，雖然有相當(dāng)?shù)蔫F路企業(yè)執(zhí)行績效薪酬體系，績效掛鉤工資比例也很高，但是業(yè)績導(dǎo)向并不明顯，績效薪酬制度執(zhí)行缺乏一定的可行性，實(shí)際工作中仍然無法真正滿足企業(yè)的管理需求。鐵路企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過程中，對薪酬組成單元設(shè)計(jì)存在偏差和錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，對薪酬理論掌握的模糊和對企業(yè)整體用工結(jié)構(gòu)分析的不徹底，更是導(dǎo)致薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面臨了巨大困難。在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)市場環(huán)境的變換、崗位工種特質(zhì)的歸納和薪酬單元的可行性設(shè)計(jì)來及時(shí)調(diào)整薪酬體系結(jié)構(gòu)，是鐵路企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力解放的有效措施。

（三）薪酬體系缺乏針對性

如前文所述，薪酬具體形式包括基本性薪酬、補(bǔ)償性薪酬、浮動(dòng)激勵(lì)性薪酬和員工福利四大部分，薪酬體系的類別主要包括基于崗位的薪酬體系、基于技能的薪酬體系、基于績效的薪酬體系、基于市場的薪酬體系。薪酬體系缺乏針對性主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。一是薪酬帶寬的不合理，各級人員的薪酬帶寬范圍狹窄，核心崗位與一般崗位薪酬差距沒有明顯區(qū)別，薪酬帶寬過窄導(dǎo)致員工薪酬提升空問不足、員工自我發(fā)展激勵(lì)性不足以及高技能人才流失。二是薪酬單元的多元性設(shè)計(jì)不足，薪酬單元的設(shè)計(jì)對不同員工均相似或者完全一致，沒有獨(dú)特性，這就導(dǎo)致一些薪酬單元設(shè)計(jì)存在明顯的缺陷，對員工的吸引力不高，部分員工只追求完成基本績效要求，薪酬體系對企業(yè)整體的激勵(lì)性和發(fā)展的推動(dòng)性不足。三是針對國有鐵路企業(yè)高級管理人員的薪酬待遇制度設(shè)汁缺乏針對性，高級管理人員的市場化薪酬分配機(jī)制不完善，中長期激勵(lì)機(jī)制的方法不多，尤其對于市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人沒有建立起與外部環(huán)境相適應(yīng)的任期薪酬激勵(lì)體系。

四、解決的對策與方法

（一）增強(qiáng)戰(zhàn)略層面的思考與分析

企業(yè)戰(zhàn)略通常為企業(yè)的核心目標(biāo)、使命和價(jià)值觀，是企業(yè)經(jīng)過分析后制定的長遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃和行動(dòng)準(zhǔn)則，企業(yè)的一切活動(dòng)目標(biāo)都應(yīng)該緊緊圍繞戰(zhàn)略來進(jìn)行設(shè)計(jì)和實(shí)施，在薪酬體系設(shè)計(jì)之前，為確保薪酬體系設(shè)計(jì)的延續(xù)性和實(shí)用性，應(yīng)首先從企業(yè)戰(zhàn)略層進(jìn)行分析和思考，從制度上最大限度地推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一方面，薪酬體系應(yīng)對戰(zhàn)略目標(biāo)、使命和價(jià)值觀及經(jīng)營優(yōu)劣勢有著深刻的認(rèn)知，以保證理解戰(zhàn)略意圖的無偏差性：另一方面，應(yīng)對企業(yè)的發(fā)展歷史，人力資源構(gòu)成、工作流程有一定程度的識(shí)別和分析，這樣可以為戰(zhàn)略意圖的實(shí)現(xiàn)提供持久保障。薪酬體系在設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)利用系統(tǒng)化的方法將企業(yè)高層戰(zhàn)略向中層到個(gè)人戰(zhàn)略逐級分解，從而可針對不同層級提供更為合理的薪酬體系設(shè)計(jì)。如果薪酬體系設(shè)計(jì)不以企業(yè)戰(zhàn)略為準(zhǔn)繩，必將陷入原有制度的制約，或者迷失工作的重點(diǎn)和方向。戰(zhàn)略性薪酬體系建設(shè)是現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)管理手段，可以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的真正落地，也必然會(huì)增加企業(yè)的核心競爭力。

（二）薪酬體系合理化結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

鐵路企業(yè)要根據(jù)自身存在的難點(diǎn)痛點(diǎn)問題進(jìn)行整體結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，根據(jù)不同的人員結(jié)構(gòu)、崗位工種、經(jīng)營效益來設(shè)計(jì)改善薪酬體系整體結(jié)構(gòu)。

1.根據(jù)鐵路行業(yè)的特點(diǎn)可將鐵路管理、公安、機(jī)務(wù)、車務(wù)、工務(wù)、電務(wù)、供電人員分為五類人員。一是鐵路運(yùn)營工作人員，運(yùn)營工作人員為直接從事運(yùn)輸經(jīng)營活動(dòng)的人員，包括從事列車運(yùn)行、客貨運(yùn)業(yè)務(wù)、機(jī)車車輛等設(shè)備的維修人員等。二是大修工作人員，包括從事線路、橋隧、建筑物、房屋、通信、信號、水電等設(shè)備大修人員以及各單位承包的其他大修工作全部人員。三是鐵路裝卸工作人員，包括從事裝卸工作的全部人員以及附屬的裝卸機(jī)械修理工廠（站）的人員。四是公安工作人員，為鐵路公安局及其所屬全部人員。五是其他人員，包括鐵路企業(yè)行政、后勤、財(cái)務(wù)、安全、生產(chǎn)等管理人員以及其他服務(wù)人員。

2.根據(jù)不同崗位分類，可詳細(xì)分析各類人員工作績效特性。運(yùn)營工作人員工作績效主要表現(xiàn)為運(yùn)輸量、行車效率、事故率等客觀數(shù)據(jù)。大修工作人員工作績效主要表現(xiàn)為檢修計(jì)劃完成率、設(shè)備檢查率、設(shè)備故障率等數(shù)據(jù)。裝卸工作人工作績效主要表現(xiàn)為裝卸量、貨物安全度、延遲率等數(shù)據(jù)。其他管理人員工作績效可應(yīng)用360度績效考核方法從任務(wù)完成情況及態(tài)度表現(xiàn)進(jìn)行全方位、全角度的客觀考核。對于各類工種的績效指標(biāo)的設(shè)定，應(yīng)形成規(guī)范化基礎(chǔ)文件，經(jīng)過業(yè)務(wù)部門的詳細(xì)審核后確定。通過對各類崗位更為全面化、精細(xì)化、具體化、顆?；牧炕笜?biāo)的設(shè)計(jì)，可以為薪酬體系的整體設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。

3.對于一般的鐵路企業(yè)，基本上有著一定的歷史過程，屬于成熟期企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模、利潤、市場占有率都比較高，生產(chǎn)能力較強(qiáng)，生產(chǎn)產(chǎn)品較為成熟，內(nèi)部管理規(guī)范，因此依靠個(gè)人貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)好的經(jīng)營績效難度較大，企業(yè)經(jīng)營主要依靠團(tuán)隊(duì)合作。此時(shí)的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)認(rèn)真梳理內(nèi)部流程，合理劃分內(nèi)部組織架構(gòu)，側(cè)重向優(yōu)秀績效團(tuán)體的傾斜獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，以“績效獎(jiǎng)金包”的形式調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)積極協(xié)作完成任務(wù)目標(biāo)。個(gè)人薪酬結(jié)構(gòu)要注重內(nèi)部薪酬分配的公平性，基本薪酬與績效薪酬的比例設(shè)計(jì)應(yīng)該較為平衡，薪酬單元中應(yīng)更為多樣化的設(shè)置生產(chǎn)津貼，通過多樣化的津貼吸引留住大部分員工。

（三）增強(qiáng)薪酬體系中激勵(lì)部分的針對性

薪酬激勵(lì)是內(nèi)外在兼有的管理機(jī)制，組織通過制定內(nèi)外部薪酬機(jī)制，以獎(jiǎng)懲措施為標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)而有效地激發(fā)、引導(dǎo)組織成員的行為，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人及集體任務(wù)目標(biāo)。目前鐵路企業(yè)的薪酬激勵(lì)模式主要有一元模式下的年薪制、二元模式下的浮動(dòng)效益制、三元模式下的養(yǎng)老金計(jì)劃制、四元模式下的股權(quán)分配制。

1.對于一般管理人員和操作類人員，目前多數(shù)鐵路企業(yè)執(zhí)行的為二元模式下的浮動(dòng)效益制薪酬激勵(lì)機(jī)制，即薪酬結(jié)構(gòu)為基本工資+風(fēng)險(xiǎn)收入，其中風(fēng)險(xiǎn)收入與績效考核、經(jīng)營業(yè)績、安全保障、科技創(chuàng)新、學(xué)習(xí)表現(xiàn)等方面相掛鉤。在這樣的機(jī)制下，員工的薪酬應(yīng)該與工作業(yè)績相匹配，在合理的薪酬績效體系下，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)及個(gè)人的多勞多得，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。同時(shí)，各崗位薪酬級別帶寬應(yīng)適當(dāng)拉開，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬等級晉升和降級機(jī)制，提供員工上升空問。應(yīng)探索建立內(nèi)容豐富、形式多樣的工資單元，制定因人而異的薪酬模塊組合，嘗試設(shè)計(jì)加入商業(yè)保險(xiǎn)、公共化福利、市場化福利等薪酬單元，進(jìn)一步促進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性和針對性，提高薪酬體系對員T-的整體吸引力。

2.對于企業(yè)經(jīng)營者，目前部分鐵路企業(yè)執(zhí)行的是一元模式下的年薪制，一元模式是一個(gè)相對比較陳舊的模式，薪酬標(biāo)準(zhǔn)為相對同定的數(shù)量，在年薪兌現(xiàn)過程中，主要針對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績來考核企業(yè)經(jīng)營者年薪總數(shù)，薪酬模式與考核模式比較簡單，薪酬針對性差。對于目前鐵路企業(yè)快速發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境競爭不斷激烈化、復(fù)雜化的情況，簡單的一元模式已經(jīng)不再適用。針對企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)引入四元化模式，即引入基礎(chǔ)年薪、風(fēng)險(xiǎn)收入、養(yǎng)老金計(jì)劃及股權(quán)激勵(lì)，一方面，將企業(yè)經(jīng)營者的風(fēng)險(xiǎn)收入與企業(yè)整體績效指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，另一方面，通過養(yǎng)老金計(jì)劃的累積激勵(lì)效果來激勵(lì)和留住關(guān)鍵崗位人員。對于鐵路企業(yè)的經(jīng)營者而言，只有多樣化提高薪酬激勵(lì)方式，擴(kuò)大其實(shí)際收入，才能有效激發(fā)國有企業(yè)經(jīng)營者的工作積極性，通過制定股權(quán)分配機(jī)制，落實(shí)股權(quán)分配計(jì)劃，科學(xué)靈活地進(jìn)行股權(quán)分配管理，讓企業(yè)經(jīng)營者擁有股權(quán)，成為股東，參與股東大會(huì)，這種高認(rèn)同度的模式必然能激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者更加的努力和付出，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。因此，當(dāng)前在鐵路企業(yè)以及其他國有企業(yè)中，四元模式也得到了廣泛的認(rèn)可，是提高薪酬體系針對性的有效措施。

五、結(jié)語

在鐵路智能化快速發(fā)展的今天，科學(xué)有效的薪酬體系對鐵路企業(yè)提高管理質(zhì)量和效率有著十分重要的基礎(chǔ)性作用。但是在實(shí)踐過程中，因?yàn)榉N種因素的制約，鐵路企業(yè)的薪酬體系建設(shè)存在諸多問題。本文在總結(jié)這些問題表象的基礎(chǔ)上，分別從戰(zhàn)略化、結(jié)構(gòu)化、多元化三個(gè)角度提出了具體的優(yōu)化對策，以期能夠?qū)﹁F路企業(yè)薪酬體系建設(shè)水平的提高有所啟發(fā)和幫助。

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