（南京師范大學(xué) 法學(xué)院，江蘇 南京 210023）

摘? 要：在大學(xué)法學(xué)本科教學(xué)中，要注意拓寬學(xué)生的學(xué)術(shù)視野，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，增強學(xué)習(xí)效果。在涉及勞動爭議處理法的教學(xué)中，可以加強比較法教學(xué)方法的運用，通過介紹世界上其他國家的勞動爭議處理制度，引導(dǎo)學(xué)生深入了解國外勞動爭議處理的制度模式及特點;通過分組討論、專題討論的方式，引導(dǎo)學(xué)生歸納、總結(jié)國外勞動爭議處理機制的共性特征;在檢討我國勞動爭議處理制度的不足基礎(chǔ)上，引導(dǎo)學(xué)生對于改革、完善我國勞動爭議處理制度提出建設(shè)化、合理化建議。

關(guān)鍵詞：法學(xué)本科教育;勞動法;比較教學(xué)法

中圖分類號：G642? ? ? ? ?文獻標(biāo)志碼：A? ? ? ? ?文章編號：2096-000X（2019）21-0117-03

Abstract： In the undergraduate law teaching， we should pay attention to broaden students' academic vision， enhance students' learning interest and enhance the learning effect. In the teaching of labor dispute handling method， the application of comparative teaching method can be strengthened. By introducing the labor dispute handling system of other countries in the world， the students can be guided to understand the system mode and characteristics of foreign labor dispute handling. Teachers should lead the students to conclude and summarize the common characteristics of foreign labor dispute settlement mechanism through group discussion and topic discussion. On the basis of reviewing the inadequacy of China's labor dispute settlement system， this paper guides students to put forward constructive and reasonable suggestions on the reform and improvement of China's labor dispute settlement system.

Keywords： law undergraduate education; Labor law; comparative teaching method

大學(xué)本科法學(xué)專業(yè)勞動法課程的教學(xué)中，勞動爭議處理法是其中的重要的教學(xué)內(nèi)容。教學(xué)重點是向本科生講授《勞動法》、《勞動合同法》以及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等勞動法律法規(guī)以及最高人民法院相關(guān)司法解釋關(guān)于勞動爭議處理程序及方法等內(nèi)容。勞動爭議處理法是勞動法律制度中與勞動實務(wù)聯(lián)系緊密的部分，學(xué)生們的學(xué)習(xí)興趣比較高，在教學(xué)中要注重比較法教學(xué)等方法，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，增強學(xué)習(xí)效果。筆者在教學(xué)中，通過比較法教學(xué)方法的運用，促進了學(xué)生對于我國“一調(diào)一裁二審”處理模式的掌握，加深了學(xué)生對于世界各國勞動爭議處理制度共性特點的把握，引導(dǎo)學(xué)生對完善我國勞動處理制度提出合理化建議，取得了較好的教學(xué)效果。

一、介紹世界上其他國家的勞動爭議處理制度，引導(dǎo)學(xué)生較為全面地了解國外勞動爭議處理的制度模式及特點

勞動爭議是發(fā)生在用人單位與勞動者之間的權(quán)利及利益爭議。當(dāng)勞動關(guān)系雙方發(fā)生糾紛且雙方無法通過協(xié)商一致解決糾紛的情況下，往往國家就不得不界入糾紛的處理，通過特定機構(gòu)、運用特定程序去解決糾紛，避免勞動關(guān)系的緊張與惡化。由此產(chǎn)生的勞動爭議處理規(guī)則和程序，即是勞動爭議的處理機制。世界上多數(shù)國家都建立了勞動爭議處理機制，這種機制因勞動關(guān)系的特殊性，而往往有別于其他普通民事糾紛處理模式、商事糾紛處理模式。各國對于勞動爭議處理模式的設(shè)計與選擇，也往往與其政治體制、法律傳統(tǒng)、歷史文化、經(jīng)濟發(fā)展水平等有密切聯(lián)系，由此也形成了不同的勞動爭議處理模式，具有不同的特點，筆者在教學(xué)中，注意較為全面地向?qū)W生講述世界上勞動爭議處理制度的模式，歸納不同模式的特點，拓寬學(xué)生的學(xué)術(shù)視野。

在課堂教學(xué)中，要注重講授勞動爭議產(chǎn)生的根源，向?qū)W生介紹世界上勞動爭議處理制度主要模式及其特點：勞動爭議處理制度的產(chǎn)生與發(fā)展，是勞動關(guān)系，特別是資本與勞動之間矛盾關(guān)系發(fā)展的必然產(chǎn)物。只要存在資本的逐利性與勞動者靠出賣自身勞動力維持本人及其家人的有保障的生產(chǎn)，勞動關(guān)系的對立性就不會消除，勞動爭議的產(chǎn)生也不可避免。但是如果采用適合各自國家國情，特別是勞動關(guān)系狀況的勞動爭議處理制度及機制，則可以通過較為妥善地處理好勞動爭議，緩和勞動關(guān)系雙方的矛盾。世界上建立了勞動法律制度的國家及地區(qū)，基本上都充分認識勞動爭議處理機制的功能與作用，建立并不斷完善各自的勞動爭議處理機制。這些勞動爭議處理機制，盡管制度目、價值取向不盡相同，但也可以根據(jù)共性特點作一些分類：

1. 以國家分類，有四種典型模式。（1）美國制度模式。特點是分散性、任意性、民間性，側(cè)重于通過仲裁機構(gòu)的仲裁解決糾紛。（2）德國制度模式。特點是程序多元化，對于勞動者一方提供的法律救濟比較到位。（3）瑞士制度模式。特點是強調(diào)絕對和平主義，盡最大可能通過協(xié)商解決勞資糾紛。（4）日本制度模式。特點是程序單軌但階段最多，力求不激化矛盾。

2. 以國家在勞動爭議處理中的介入程度分類，可以分為三類，即自主放任模式、引導(dǎo)調(diào)協(xié)模式和國家主導(dǎo)模式。（1）自主放任模式。以英國、美國為代表，對于發(fā)生的勞動爭議，政府往往并不主動介入與干涉，而是積極倡導(dǎo)勞資雙方協(xié)商處理，同時提供仲裁、政府調(diào)停、民間組織調(diào)解等多種非官方途徑和方式解決紛爭。勞動仲裁是國家力推的解決勞動爭議的主要方式。（2）引導(dǎo)協(xié)調(diào)模式。以德國和法國為代表。這種模式下，國家及政府對于勞動爭議采取一種輕度介入的方式，以爭議雙方通過協(xié)商解決紛爭為主要處理方式，在雙方陷入僵局的情況下，國家以中間人身份平衡雙方地位和力量。其中，法國的工會力量十分強大，國家也助推工會采取罷工等必要的手段與雇主方力量進行對抗與制衡，而德國，國家推進勞動者參與企業(yè)經(jīng)營管理等方式來制衡資本家對企業(yè)的控制權(quán)。（3）國家主導(dǎo)模式。以日本、瑞典等國家為代表。國家在處理勞動爭議中處于主導(dǎo)地位，強調(diào)行政與司法機關(guān)對于勞動爭議處理的介入。即使是調(diào)解階段，國家也設(shè)立專門的勞動調(diào)解機構(gòu)（如日本勞動委員會、瑞典勞動調(diào)解委員會等）與調(diào)解程序，參與并主持調(diào)解，盡可能促成雙方的調(diào)解，調(diào)解結(jié)果一經(jīng)官方確認，雙方必須執(zhí)行。

3. 以行政機關(guān)與司法機關(guān)在解決勞動爭議中的地位與作用分類，可分為四類：行政主導(dǎo)模式、司法主導(dǎo)模式、準(zhǔn)司法模式以及行政司法并重模式。

4. 以勞動調(diào)解是否是勞動爭議處理的必經(jīng)程序分類，可以將勞動爭議處理模式分為：調(diào)解前置模式、調(diào)解優(yōu)先模式與調(diào)解自由選擇模式。

5. 以勞動仲裁與勞動審判程序的銜接關(guān)系分類，可以將勞動爭議處理模式分為先裁后審模式、或裁或?qū)?、只裁不審、只審不裁等模式。我國采用的是“一調(diào)一裁二審的”處理模式，有別于世界上其他國家的模式，也是具有中國特色的一種勞動爭議處理機制創(chuàng)造。

通過對上述模式的劃分，引導(dǎo)學(xué)生認識到：世界各國對于勞動爭議處理模式作出的不同設(shè)計，雖然各不相同，但是模式的劃分只是相對的，不同模式間的界限不是絕對的，而且也都在不斷的總結(jié)、完善，甚至相互學(xué)習(xí)，共同融通之中。要緩和勞動關(guān)系雙方矛盾，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系上，各國的目標(biāo)是趨同的。隨著經(jīng)濟全球化，勞動關(guān)系也呈現(xiàn)出外向性、國際化的趨勢，勞動爭議處理制度和機制也面臨趨同性的要求，總結(jié)各國勞動爭議處理制度中的共性的、成功的經(jīng)驗和做法，可以成為應(yīng)對這種挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)。

二、通過分組討論、專題討論等方式，引導(dǎo)學(xué)生歸納、總結(jié)國外勞動爭議處理機制的共性特征

在對勞動爭議處理制度域外的典型模式進行講授的基礎(chǔ)上，組織學(xué)生對于國外勞動爭議處理制度的共性特點進行專題討論。為此，一是安排課后準(zhǔn)備。將班級40名同學(xué)分為八個組，每組5名學(xué)生，分別負責(zé)收集整理美國、英國、德國、法國、瑞典、日本、新加坡、韓國8個國家勞動爭議處理制度的特點。二是用兩個課時組織課堂專題發(fā)言，分別由各個組推舉的一名同學(xué)匯報各組的研究成果。三是用兩個課時組織課堂討論，對世界其他國家勞動爭議處理制度的共性特點進行討論和歸納。

經(jīng)過學(xué)生共同的努力，總結(jié)出世界其他國家勞動爭議處理制度具有以下一些共同的特點及發(fā)展趨勢：

（一）對于勞資爭議是社會基本矛盾的認同

各國由于社會意識形態(tài)和法律文化傳統(tǒng)等的不同，對于勞動爭議的性質(zhì)和發(fā)生原因等的認識并不統(tǒng)一。馬克思主義認為，在資本主義國家，勞資關(guān)系實質(zhì)上資產(chǎn)階級與無產(chǎn)階級這兩大階級之間的關(guān)系。勞資爭議發(fā)生的原因在于資本對勞動力的剝削，他們的矛盾是不可調(diào)和的。而西方資本主義國家的主流思想文化竭力否認和掩蓋勞動爭議所體現(xiàn)的階級矛盾，盡管如此，各國也都普遍認識到，勞動者與資本家之間的沖突不利于資本主義社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟的發(fā)展，是國家經(jīng)濟和社會發(fā)展必須要努力克服的首要問題。勞資沖突是不可避免的。但是，由于沖突也具有社會整合功能，可以通過解決沖突促進社會進步，因此，勞資沖突也是可以促進社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的。建立有效地勞動爭議處理制度，通過對勞資雙方合法權(quán)利的救濟，抑制沖突的負面效應(yīng)，減少沖突的發(fā)生和防止惡化，從而引導(dǎo)勞資關(guān)系向和諧穩(wěn)定的方向發(fā)展。因此，各國勞動法勞動及勞動爭議處理制度都明確把化解勞資矛盾，避免和減少勞資關(guān)系惡化影響社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展作為立法的指導(dǎo)思想。

雖然西方各國回避了勞資爭議的性質(zhì)和發(fā)生的根源，但是認識到勞資爭議是社會的基本矛盾和需要解決的基本問題，對于各國重視勞動爭議處理制度的建立和完善，無疑是具有積極意義的。這也是勞動爭議制度得以逐步發(fā)展的基礎(chǔ)和條件。

（二）建立有效運行的勞動爭議處理機制是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的保障

勞動者與資本所有者雙方作為利益對立的兩方，當(dāng)他們的利益發(fā)生沖突，意見難以一致的時候，就可能發(fā)展為對抗。運用法律手段來規(guī)范勞動爭議的處理，使勞動爭議發(fā)生時有法可依、有章可循，依法保護勞資雙方的合法權(quán)益，是西方各國處理勞動爭議的一項基本政策。二次大戰(zhàn)后，各資本主義國家紛紛加強勞動法，包括勞動爭議處理法等法律制度的建設(shè)，如前所述，大多數(shù)國家都先后制定勞動關(guān)系調(diào)整法、工會法、勞動爭議處理法等涉及勞動爭議處理方面的法律法規(guī)，在法律制度的建立中，不少國家能夠尊重和體現(xiàn)“勞資力量平衡”“三方協(xié)商”和“集體談判”等基本原則和處理方法，傾斜保護勞工利益，在一定程度上保證了勞動爭議能夠以穩(wěn)妥和平的方式解決。同時，各國紛紛建立相應(yīng)的官方、半官方的勞動爭議處理機構(gòu)，及時處理勞資雙方的申訴，爭議組織調(diào)解和仲裁，監(jiān)督勞動法律的實施，較為有效地化解了大量勞動爭議。

（三）勞動爭議處理機制上的三方性原則成為妥善解決勞動爭議的一項基本原則和處理規(guī)則

勞動爭議的當(dāng)事人雙方是雇主、雇主團體和雇員、雇員團體，雙方的利益是對立的，這就需要一個代表公共利益的參與者，居中引導(dǎo)、調(diào)和他們的矛盾，以有利于縮小利益差距，達到利益平衡。國際勞工組織對于處理勞動爭議提出了組織機構(gòu)上的三方參與原則，要求處理勞動爭議的機構(gòu)要由雇主組織代表、工人組織代表和政府三方組成，致力于通過當(dāng)事雙方的溝通、協(xié)商和調(diào)解解決爭議。隨后，各國勞動關(guān)系立法中均引進了這一原則，并成為本國勞動關(guān)系調(diào)整的基本機制。如美國的仲裁機構(gòu)作為處理勞動爭議的主要機構(gòu)，其仲裁庭的組成，不管是常設(shè)機構(gòu)還是臨時仲裁庭，都由三方代表組成。法國的一審法院、上訴法院和最高法院設(shè)立的勞工法庭，均由職業(yè)法官和工會、雇主組織各自推薦的兼職法官組成。

（四）調(diào)解、調(diào)停工作貫穿于勞動爭議處理的全過程

西方國家在勞動爭議的處理過程中，非常重視并強調(diào)運用調(diào)解、調(diào)停等手段促成勞資爭議雙方過成一致，解決爭議。一些國家甚至把調(diào)解作為仲裁、訴訟的前置程序或者作為仲裁、訴訟開始后的必經(jīng)程序。在英國，調(diào)解是處理個體勞動爭議的主要形式，個體爭議發(fā)生后必須首先由國家特別設(shè)立的勞動調(diào)解機構(gòu)——勞動咨詢調(diào)解仲裁委員會組織爭議雙方進行調(diào)解，調(diào)解最終達成的協(xié)議具有法律效力和約束力，雙方必須履行。對案件調(diào)解不成的，當(dāng)事人一方才可以提起訴訟。在美國，勞動爭議發(fā)生后，聯(lián)邦調(diào)停調(diào)解局（FMCS）及其地區(qū)辦公室不僅應(yīng)雙方的同意參與企業(yè)內(nèi)部勞動爭議的調(diào)解，而且開展預(yù)防性調(diào)解，即在勞資雙方集體談判過程中提前介入，協(xié)助雙方達成協(xié)議;或者在雙方出現(xiàn)爭端時應(yīng)邀介入調(diào)解，促成爭議化解。對于郵政和鐵路、航空等大型行業(yè)發(fā)生的勞動爭議，美國國會專門制訂單項法規(guī)，規(guī)定調(diào)解是前置程序。法國在全國和各省設(shè)立勞動調(diào)解委員會，對于發(fā)生的集體勞動爭議，由調(diào)解委員會組織調(diào)停。對于個體勞動爭議，德國、瑞典等不少國家專門設(shè)立勞動調(diào)解機構(gòu)或在勞動爭議法律中專門設(shè)立了調(diào)解程序。

（五）加強勞動立法，建立專門的勞動爭議處理機構(gòu)是及時化解勞動爭議的有效途徑和方法

勞動關(guān)系雙方利益具有對立性，當(dāng)他們的利益發(fā)生沖突，矛盾難以化解的時候，就可能發(fā)展為對抗。運用法律手段來規(guī)范勞動爭議的處理，使勞動爭議發(fā)生時有法可依、有章可循，依法保護勞資雙方的合法權(quán)益，是西方各國處理勞動爭議的一項基本政策。二次大戰(zhàn)后，各資本主義國家紛紛加強勞動法，包括勞動爭議處理法等法律制度的建設(shè)，如前所述，大多數(shù)國家都先后制定勞動關(guān)系調(diào)整法、工會法、勞動爭議處理法等涉及勞動爭議處理方面的法律法規(guī)。同時，各國紛紛建立相應(yīng)的官方、半官方的勞動爭議處理機構(gòu)，及時處理勞資雙方的申訴，爭議組織調(diào)解和仲裁，監(jiān)督勞動法律的實施。

三、通過對比我國勞動爭議“一調(diào)一裁二審”處理機制與國外其他國家制度模式的運行狀況，引導(dǎo)學(xué)生對于改革、完善我國勞動爭議處理制度提出建設(shè)化建議

在對我國勞動爭議“一調(diào)一裁二審”處理機制的制度規(guī)定進行講解的基礎(chǔ)上，對于中外勞動爭議處理模式進行比較。通過比較，學(xué)生們充分認識到：1. 我國勞動爭議的性質(zhì)有別于資本主義國家勞資矛盾。我國勞動者與用人單位之間的爭議是在發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟體制過程中的人民內(nèi)部矛盾，從本質(zhì)上有別于西方資本主義國家的勞資矛盾，我國勞動關(guān)系雙方矛盾的對立性、激烈性遠遠小于資本主義國家。我國關(guān)于“構(gòu)建和諧勞動關(guān)系”的政策符合我國勞動關(guān)系各方主體的利益。2. 我國勞動爭議處理制度設(shè)計的“一調(diào)一裁二審”的模式，充分強調(diào)企業(yè)調(diào)解、民間調(diào)解機構(gòu)調(diào)解勞動爭議的職能;勞動仲裁機構(gòu)經(jīng)過多年的建設(shè)，勞動仲裁的中立性、公正性不斷增高，在仲裁程序中妥善解決了相當(dāng)數(shù)量的勞動爭議;人民法院的勞動審判，以對勞動者的傾斜保護為司法裁判的價值追求，對于勞動者合法權(quán)益提供了有力的司法保障。3. 隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動爭議呈現(xiàn)出數(shù)量增多，爭議的形式多樣等新特點，現(xiàn)行的勞動爭議處理模式也存在一些不能完全適應(yīng)現(xiàn)實需要的問題，突出表現(xiàn)在：調(diào)解非必經(jīng)程序，且調(diào)解結(jié)果沒有法律強制效力;仲裁機構(gòu)獨立性不到位，仲裁沒有實現(xiàn)“一裁結(jié)局”，權(quán)威性不夠;勞動審判適用普通民事案件程序，簡單的案件也要經(jīng)過一審、二審程序，效率不高。需要借鑒國外的好的經(jīng)驗，進行相應(yīng)的改革與完善。

學(xué)生們在認真討論的基礎(chǔ)上，對于改革完善我國勞動爭議處理制度提出了一些建設(shè)性的建議和意見，有代表性的有：1. 改革現(xiàn)有“一調(diào)一裁二審”的處理模式，將調(diào)解設(shè)定了必經(jīng)程序，賦予調(diào)解協(xié)議以法律效力;加強工會組織建設(shè)，在仲裁中落實“三方機制”原則，提升仲裁公正性;改革仲裁與司法的關(guān)系，變“一裁二審”為“或裁或?qū)?，各自終局”，提高勞動爭議處理的效率。2. 努力探索建立和實施更加有助于實現(xiàn)社會公平的制度和社會政策，從根本上減少勞動爭議的發(fā)生并有利于勞動爭議的解決。國家要從宏觀上，通過立法和行政手段，完善全民社會保障制度。用稅收政策對高收入者征收累進稅，開征遺產(chǎn)稅，縮小社會成員收入上的懸殊。制訂最低工資法、反歧視法等到提高普通勞動者收入，改善勞動條件，設(shè)定較高標(biāo)準(zhǔn)的勞動條件。3. 促進經(jīng)濟發(fā)展，落實企業(yè)民主管理，積極構(gòu)建“和諧勞動關(guān)系”。從企業(yè)的微觀上，探索建立企業(yè)實行職工入股、建立勞動者選派代表參與企業(yè)經(jīng)營管理的“經(jīng)營參與制”以及讓勞動者在董事會及股東會擔(dān)任代表，在企業(yè)層級的決策過程中擁有發(fā)言權(quán)等民主管理制度，讓職工分享權(quán)利、分享利潤，積極緩解勞動矛盾，增強職工對企業(yè)的認同感和歸屬感，減少勞動爭議的發(fā)生。

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作者簡介：侯海軍（1972-），男，漢族，江蘇宿遷人，法學(xué)博士，副教授，中國法治現(xiàn)代化研究院研究員，中國社會法學(xué)研究會理事，研究方向：勞動法與社會保障法。