馬俊

摘?要：高新技術(shù)企業(yè)高管激勵工作還存在著高管薪酬與企業(yè)業(yè)績脫離、激勵力度不足、激勵方法單一等的問題，導(dǎo)致其激勵效率和質(zhì)量有所降低。本文主要針對高新技術(shù)企業(yè)高管激勵工作存在的問題及原因進(jìn)行了分析，后又提出了幾點健全高管激勵機(jī)制的策略，旨在不斷提高高新技術(shù)企業(yè)高管激勵水平，并促進(jìn)該企業(yè)綜合實力的增強(qiáng)。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè);高管;激勵機(jī)制建設(shè)

一、引言

高新技術(shù)企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)水平不斷提升的背景下而快速發(fā)展，其不僅能夠有效滿足人民的需求，還能夠帶動其他行業(yè)的共同進(jìn)步。高管激勵工作作為高新技術(shù)企業(yè)的重要組成，其直接關(guān)系到企業(yè)綜合效益的提升。目前，高新技術(shù)企業(yè)高管激勵機(jī)制仍不健全，激勵工作也受到了人員、體系、思想等因素的影響，使其激勵效果與預(yù)期目標(biāo)相悖。

二、高新技術(shù)企業(yè)高管激勵概述

（1）高新技術(shù)企業(yè)高管激勵存在的問題

一是高管薪酬與企業(yè)的業(yè)績脫離。風(fēng)險收入是企業(yè)高管年薪中的重要組成，其也是高管績效的主要體現(xiàn)，需要與企業(yè)的業(yè)績相關(guān)聯(lián)。但很多高新技術(shù)企業(yè)并未實現(xiàn)高管薪酬的增長與其經(jīng)營收入增長相同步，這就導(dǎo)致在企業(yè)業(yè)績下降的背景下高管的薪酬反而增長的現(xiàn)象的發(fā)生，給高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展帶來了很多麻煩。二是企業(yè)對高管人員的激勵不足。一些高新技術(shù)企業(yè)對高管人員的激勵主體并未明確，激勵對象不清晰，導(dǎo)致該工作無法正常進(jìn)行下去。同時，企業(yè)對普通管理人員的激勵力度要比對高管人員的高，導(dǎo)致高管人員的受約束力度低，不利于維持企業(yè)管理層中的平衡性。三是高管激勵結(jié)構(gòu)和方法較為單一。很多高新技術(shù)企業(yè)僅是以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動管理者的手段，而忽視了對管理人員的突出成就追加激勵，不重視企業(yè)內(nèi)部各部門、各高管人員等之間的實際交流，且激勵方法較為單一、激勵機(jī)制不健全，從而導(dǎo)致高管激勵工作的作用得不到真正的發(fā)揮。四是激勵過度與激勵空缺同時存在。一些高新技術(shù)企業(yè)對高管人員激勵過度可能達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，當(dāng)激勵程度減少時便會導(dǎo)致反彈現(xiàn)象，造成一定程度上的資源浪費。同時一些企業(yè)也對高端人員激勵不足，這便不利于自身核心競爭力的提升，導(dǎo)致高管人員、經(jīng)營者的忠誠度不高，對企業(yè)的發(fā)展起到了不利的影響。

（2）高新技術(shù)企業(yè)高管激勵存在問題原因分析

1.內(nèi)部原因

首先是高新技術(shù)企業(yè)的高管激勵機(jī)制不健全。我們知道，完善的管理機(jī)制能夠保證其他工作的正常進(jìn)行。而目前，很多企業(yè)的高管激勵機(jī)制并不完善，這主要是因為企業(yè)沒有重視該激勵機(jī)制的戰(zhàn)略性與科學(xué)性，也沒有充分參考相關(guān)管理人員的建議，導(dǎo)致該機(jī)制無法真正落實下去。這便使得高管激勵工作缺乏一個穩(wěn)定的指標(biāo)，相關(guān)高管人員的行為也得不到有效的約束。其次是高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績評價體系不完善。很多高新技術(shù)企業(yè)對業(yè)績的評價過于重視利益指標(biāo)，這便會因為一些人為操縱現(xiàn)象、會計利潤存在的局限性等導(dǎo)致企業(yè)對管理層的業(yè)績考核結(jié)果不全面、不可靠。而不客觀的評價機(jī)制便無法真正發(fā)揮自己的作用，且以此為基礎(chǔ)實施的高管激勵機(jī)制也不能產(chǎn)生理想的效果。

2.外部原因

一是相關(guān)法律法規(guī)不健全。目前，我國對高新技術(shù)企業(yè)高管激勵工作的相關(guān)法律條文并不完善，這就導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)實施該工作的部門、評價依據(jù)等缺乏一個強(qiáng)有力的支持，從而影響到該工作機(jī)制的完善與作用的發(fā)揮。二是缺乏有效的外部考核。很多高新技術(shù)企業(yè)的考核還存在著激勵與考核機(jī)制不相關(guān)的現(xiàn)象，這便不利于激勵效果的提升。同時，企業(yè)的考核工作主要包括內(nèi)部考核和外部考核，而很多企業(yè)對外部考核的定位很模糊，相關(guān)部門也未充分自己的職能，導(dǎo)致外部考核力度不高。三是高新技術(shù)企業(yè)高管所面臨的市場監(jiān)督、約束較弱。在目前規(guī)范的高新技術(shù)企業(yè)制度下，高管的行為除了要受到企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)管之外，還需要受到市場競爭方面的監(jiān)督，如資本市場、經(jīng)理人市場方面競爭的監(jiān)督。但目前我國資本市場的發(fā)展還處于上升期，各項體系還存在不完善的現(xiàn)象，相關(guān)信用體系也不健全，對企業(yè)高管的約束、監(jiān)督力度較低，從而不利于企業(yè)高管激勵工作的順利進(jìn)行。

三、高新技術(shù)企業(yè)高管激勵機(jī)制建設(shè)路徑

（1）優(yōu)化高管激勵計劃，明確激勵主體和激勵原則

首先，高新技術(shù)企業(yè)在指定高管激勵計劃時，不能僅將薪酬作為激勵高管人員的方式，而是需要將薪酬與非薪酬進(jìn)行相結(jié)合，以保證高管激勵工作結(jié)果的可靠性。其次，高新技術(shù)企業(yè)需要明確企業(yè)所有者及其代表才是高管人員的激勵主體，準(zhǔn)確區(qū)分高管人員和普通管理人員，這樣才能夠保證高管激勵工作的穩(wěn)定進(jìn)行，否則，不明確的激勵主體將會使激勵過程混亂，導(dǎo)致激勵效果與預(yù)期目標(biāo)相悖。最后，高新技術(shù)企業(yè)需要明確激勵原則，即以經(jīng)濟(jì)利益為核心，使得薪酬與風(fēng)險隱患相匹配，充分調(diào)動高管人員的工作積極性和忠誠度。同時在進(jìn)行該工作時也需要嚴(yán)格遵守激勵原則，促進(jìn)高管激勵作用的真正發(fā)揮。

（2）不斷完善相關(guān)法律法規(guī)，對高管人員的責(zé)任進(jìn)行明確規(guī)定

目前，完善高新技術(shù)企業(yè)高管人員的法律激勵的主要措施包括以下幾點：一是完善公司法。公司法主要對企業(yè)的具

體經(jīng)營行為、高管人員等利益主體的行為做出明確的法律規(guī)范，不斷增加關(guān)于高管激勵的法律條文，以保證公司法能夠?qū)Ω咝录夹g(shù)企業(yè)高管人員發(fā)揮應(yīng)有的法律約束。二是高新技術(shù)企業(yè)需要不斷完善內(nèi)部的相關(guān)管理制度，加強(qiáng)對高管人員的行為和道德約束，并實施相應(yīng)的獎懲激勵機(jī)制，以保證其忠誠度，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。三是企業(yè)需要對高管人員的責(zé)、權(quán)、利進(jìn)行明確的規(guī)定，將其責(zé)權(quán)利相協(xié)調(diào)，這就能夠保證企業(yè)在面臨問題時能夠?qū)⒃搭^落實到個人身上，從而為企業(yè)減少很多損失，同時也能夠提高高管人員的工作積極性，給企業(yè)營造一個良好的工作氛圍。

（3）完善企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)管體系和外部監(jiān)督機(jī)制

首先，高新技術(shù)企業(yè)需要對薪酬委員會制度進(jìn)行改革、更新。薪酬委員會作為企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管體系的重要組成，其主要負(fù)責(zé)對高管人員考核標(biāo)準(zhǔn)的制定及具體考核工作。而高新技術(shù)企業(yè)需要不斷規(guī)范薪酬委員會制度，明確其職責(zé)、權(quán)限等內(nèi)容，不斷提高薪酬委員會的獨立性和公開透明性，這就能夠有效加強(qiáng)企業(yè)對高管人員激勵工作的內(nèi)部監(jiān)管力度，促進(jìn)高管激勵機(jī)制的不斷完善。其次，加強(qiáng)相關(guān)執(zhí)法機(jī)構(gòu)的監(jiān)督力度。當(dāng)高新技術(shù)企業(yè)在高管激勵機(jī)制的具體制定過程中出現(xiàn)違法現(xiàn)象時，相關(guān)執(zhí)法機(jī)構(gòu)需要加強(qiáng)對企業(yè)激勵政策等的監(jiān)督力度，避免出現(xiàn)因內(nèi)幕交易來獲取不正當(dāng)利益的現(xiàn)象，有效打擊貪污現(xiàn)象，保證企業(yè)資金的正常運轉(zhuǎn)，同時也能夠為企業(yè)創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。

（4）健全高管人員的績效考核體系和評價體系

考核高管人員是否認(rèn)真完成任務(wù)及其忠誠度時，首先需要考慮其對國家和企業(yè)創(chuàng)造了多少經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，所以說高管人員的行為并不是服從與被服從的行為，而是一種經(jīng)濟(jì)行為。高新技術(shù)企業(yè)需要建立健全對高管人員的績效考核體系和評價體系，注重“德”、“勤”、“績”等方面的考核，并將其績效考核結(jié)果與激勵工作相結(jié)合，以此來提高高管激勵工作的可靠性。同時企業(yè)也要制定合理的評價指標(biāo)，增加對工作業(yè)績方面評價的力度，如對利潤指標(biāo)等。

四、結(jié)束語

高管激勵機(jī)制的建立對于高新技術(shù)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展起到了重要的推動作用。為了真正發(fā)揮高管激勵工作的作用，高新技術(shù)企業(yè)需要加強(qiáng)對該工作重要性的認(rèn)識，從自身實際情況和市場要求出發(fā)來健全高管激勵機(jī)制，并重視約束機(jī)制的完善，加強(qiáng)對高管激勵工作的內(nèi)外部監(jiān)督力度，并嚴(yán)格按照規(guī)定的法律條文來開展這一工作。同時，企業(yè)也需要加強(qiáng)對高管人員的績效考核力度，不斷提高高管人員的忠誠度和積極性，促進(jìn)高管激勵工作的高效、穩(wěn)定進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)

[1]程翠鳳.高管激勵、股權(quán)集中度與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新戰(zhàn)略——基于制造業(yè)上市公司面板數(shù)據(jù)調(diào)節(jié)效應(yīng)的實證[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2018（11）.