唐杰 王凡

工作996，生病ICU？近日，有關(guān)996工作制的討論再次引爆了社交網(wǎng)絡(luò)。早上9點(diǎn)上班，晚上9點(diǎn)下班，每周工作6天，在這種制度下，工作強(qiáng)度可想而知。也有人認(rèn)為，長(zhǎng)時(shí)間和高強(qiáng)度的工作其實(shí)沒什么，只要企業(yè)給予更多的金錢補(bǔ)償就行了。事實(shí)果真如此嗎？金錢補(bǔ)償真的有效或者說只要金錢補(bǔ)償就足夠嗎？根據(jù)行為科學(xué)研究的結(jié)果，以金錢為主要方式的外部激勵(lì)，針對(duì)目標(biāo)明確、內(nèi)容簡(jiǎn)單的工作有較好的效果，而對(duì)于目標(biāo)模糊、知識(shí)含量高、創(chuàng)新型的工作則效果很差?，F(xiàn)實(shí)中，恰恰是那些最需要?jiǎng)?chuàng)新的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是996工作制的發(fā)起者。因此，一味依靠加薪補(bǔ)償可能無法彌補(bǔ)長(zhǎng)時(shí)間、高強(qiáng)度工作對(duì)創(chuàng)新的阻礙，更不用說緩解員工的工作壓力，以及解決由此引發(fā)的各種健康問題。

此等情境下，管理者需要訴諸于內(nèi)部激勵(lì)，即激發(fā)員工對(duì)工作的興趣、愛好、成就感以及使命感等。工作樂趣（Workplace Fun）就是在這樣的背景和需求下開始受到關(guān)注，其作為一種管理手段，近20年來在國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)巨頭和管理學(xué)研究中受到追捧。工作樂趣對(duì)于企業(yè)文化塑造、干預(yù)員工壓力狀況和激勵(lì)員工創(chuàng)新方面的作用已經(jīng)得到了一些驗(yàn)證。

改革開放四十年來的中國(guó)社會(huì)，變革一直是主旋律，這也使得“壓力”如驅(qū)趕不散的濃霧，不斷困擾著組織和員工。中國(guó)社會(huì)傳統(tǒng)中以“聚餐和休閑旅行”為主的工作樂趣形式經(jīng)常被簡(jiǎn)單地轉(zhuǎn)變?yōu)槌院韧鏄?，失去了其作為工作樂趣的本質(zhì)。那么工作樂趣究竟是怎樣的？工作樂趣對(duì)組織和個(gè)人而言有哪些作用，實(shí)際效果如何？這些作用背后的機(jī)理是什么？從互聯(lián)網(wǎng)到各行各業(yè)，又該如何有針對(duì)性地開展工作樂趣活動(dòng)呢？本文試圖通過分析前沿的學(xué)術(shù)研究成果與實(shí)際案例，解讀工作樂趣，以期為讀者撥云見日。

什么是工作樂趣？

工作樂趣是那些在工作場(chǎng)所或工作過程中能夠提供娛樂、享受、快樂的一系列玩樂活動(dòng)的總稱。要理解工作樂趣的內(nèi)涵，需要明確以下幾點(diǎn)。第一，工作樂趣是以令員工心情愉快為目的的。第二，工作樂趣有眾多表現(xiàn)形式，而且不斷涌現(xiàn)新的形式。小至糖果點(diǎn)心、分享段子，大到園林建設(shè)、員工運(yùn)動(dòng)會(huì)。傳統(tǒng)的有技能大賽、生日會(huì)，新潮的有員工“寵物秀”、經(jīng)理做早餐等等。第三，工作樂趣既包括組織有意識(shí)開展的一系列活動(dòng)，也包括員工自發(fā)形成的活動(dòng)。組織中樂趣活動(dòng)的主體既可以是領(lǐng)導(dǎo)者也可以是普通員工。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者能夠自上而下打造工作樂趣。有研究表明，如果領(lǐng)導(dǎo)者身先士卒來創(chuàng)造充滿樂趣的工作氛圍，那么領(lǐng)導(dǎo)者和員工都可以感覺輕松自在。如果領(lǐng)導(dǎo)者無趣或?qū)ぷ鳂啡け憩F(xiàn)出不悅，那么員工就會(huì)如履薄冰、戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。另一方面，工作樂趣也可以自下而上發(fā)起，因?yàn)楫?dāng)組織成員不再那么嚴(yán)肅，樂趣就會(huì)悄無聲息地填補(bǔ)組織環(huán)境中的空白。例如，管理者愿意自嘲，在細(xì)微處看到幽默，樂趣自然悄然而至。

如果領(lǐng)導(dǎo)者身先士卒來創(chuàng)造充滿樂趣的工作氛圍，那么領(lǐng)導(dǎo)者和員工都可以感覺輕松自在。如果領(lǐng)導(dǎo)者無趣或?qū)ぷ鳂啡け憩F(xiàn)出不悅，那么員工就會(huì)如履薄冰、戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。

工作樂趣的內(nèi)涵并沒有太多爭(zhēng)議，但其外延還有不少模糊之處，如工作樂趣活動(dòng)可否涵蓋與工作無直接關(guān)聯(lián)的活動(dòng)？樂趣活動(dòng)必定是存在于某一工作場(chǎng)所中？此類模糊點(diǎn)需不需要被納入樂趣策劃的范圍之內(nèi)？正本清源，筆者對(duì)工作樂趣的外延做出如下解釋：

首先，由官方發(fā)起的、試圖讓員工感到快樂的活動(dòng)與制度均稱為工作樂趣，不管其是否存在于某一工作場(chǎng)所，也不管其和工作直接相關(guān)與否。第二，在工作的場(chǎng)所中，由員工自發(fā)的、使員工感受到快樂的活動(dòng)，不論發(fā)生在工作時(shí)間內(nèi)、工作間隙中，還是在工作時(shí)間外；第三，發(fā)生在員工之間，以同事為主的樂趣活動(dòng)，無論是否發(fā)生在工作場(chǎng)所或者工作時(shí)間范圍內(nèi)。通過這樣的界定，可以將工作樂趣與其相近的一些概念，例如閑暇、福利等區(qū)分開來，并且可以明確工作樂趣研究和策劃的范疇。

工作樂趣對(duì)組織和個(gè)人有什么作用？實(shí)際的效果如何？

現(xiàn)有的相關(guān)研究表明，擁有充滿樂趣的工作環(huán)境對(duì)于外部?jī)?yōu)秀的應(yīng)聘者而言，比薪酬和機(jī)會(huì)更有吸引力，而獨(dú)具特色的樂趣文化也是組織最好的形象名片。對(duì)于那些高科技行業(yè)的企業(yè)而言，工作樂趣是推動(dòng)創(chuàng)新績(jī)效的利器之一。對(duì)于在職員工而言，當(dāng)他們?cè)诮M織中體驗(yàn)到工作樂趣時(shí)，能夠迸發(fā)出更高的創(chuàng)造力，帶來更高的工作滿意度，并增強(qiáng)對(duì)組織的忠誠(chéng)度。另一個(gè)經(jīng)常被忽略的作用是，樂趣的體驗(yàn)?zāi)軌蛱嵘龁T工的幸福感和心理健康，從而減少組織因員工疾病導(dǎo)致的礦工和離職損失。當(dāng)然，組織環(huán)境中也存在不適應(yīng)樂趣文化的員工和管理者，因此樂趣并不是一種普遍適用的特效藥。

工作樂趣可能具有“雙刃劍”效應(yīng)。調(diào)查指出，一些員工并不喜歡在工作之余開展一些“樂趣活動(dòng)”，認(rèn)為這是管理者為了團(tuán)隊(duì)建設(shè)、士氣提升等等原因有目的地附加到他們身上的累贅，消極疲憊的員工無法橫生樂趣。樂趣活動(dòng)還可能會(huì)影響員工的工作安全或者造成玩世不恭的工作氛圍，甚至影響顧客的滿意度。另外，如果員工不接納在工作環(huán)境中開展的樂趣活動(dòng)，他們就很難在活動(dòng)中被激勵(lì)。其作用如圖1所示。

圍繞工作樂趣這個(gè)主題，筆者帶領(lǐng)研究團(tuán)隊(duì)走訪互聯(lián)網(wǎng)、醫(yī)療、金融、制造等行業(yè)，調(diào)查30多個(gè)中等規(guī)模以上的各類組織，了解它們開展工作樂趣活動(dòng)的情況。實(shí)際產(chǎn)生的效果與學(xué)術(shù)研究結(jié)果大相徑庭。首先，樂趣活動(dòng)“多而不精”，常常因?yàn)槿狈γ鞔_目的而相當(dāng)隨意地開始和結(jié)束，也極少擁有對(duì)活動(dòng)效果是否達(dá)到預(yù)期的調(diào)查反饋，這兩方面的原因?qū)е聵啡せ顒?dòng)存在盲目性。其次，由于大多數(shù)管理者對(duì)工作樂趣的作用原理不熟悉，往往將樂趣等同為福利，導(dǎo)致在某些活動(dòng)效果不佳時(shí)就簡(jiǎn)單化處理，用其他的剛性福利作為替代（比如組織紀(jì)念晚會(huì)和發(fā)放紀(jì)念品改為發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。再次，管理者對(duì)工作樂趣的多元效果的認(rèn)識(shí)有限，很少能認(rèn)識(shí)到它對(duì)于員工創(chuàng)新、身心健康方面的作用，從而使樂趣活動(dòng)重視程度不足。可是，從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)到各行各業(yè)，管理者應(yīng)當(dāng)如何規(guī)避以上問題，真正發(fā)揮工作樂趣多方面的作用呢？

從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)到各行各業(yè)，工作樂趣如何能夠起作用？

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)由于其長(zhǎng)時(shí)間、高壓力、高創(chuàng)新需求的特點(diǎn)，不論是在國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，都是最熱衷于開展工作樂趣活動(dòng)的一類組織。但從研究者實(shí)地調(diào)研情況來看，除了那些知名的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，依仗充足的員工活動(dòng)經(jīng)費(fèi)提供了“超豪華”的工作樂趣硬件條件之外，其他大部分的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)雖然在利用工作樂趣的意識(shí)方面更為超前，但在執(zhí)行過程中的實(shí)際效果并不理想，甚至因?yàn)榧m結(jié)于實(shí)施活動(dòng)的細(xì)節(jié)，對(duì)管理和績(jī)效起到了反作用。而一些傳統(tǒng)行業(yè)的組織卻有不少圍繞行業(yè)和員工的特點(diǎn)，利用工作樂趣，獲得了激勵(lì)創(chuàng)新、留住員工、使顧客滿意的效果。比如一家中型的連鎖酒店圍繞“家文化”開展了一系列輔助型和福利型活動(dòng)，一家傳統(tǒng)制造企業(yè)通過鼓勵(lì)員工參與開展了一系列深受歡迎的福利型和社交型活動(dòng)。

要搞清楚為何一些企業(yè)實(shí)際開展工作樂趣的效果與理論研究的結(jié)果有較大差異，我們首先要明白樂趣的積極作用是如何實(shí)現(xiàn)的。這里涉及兩個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，為什么樂趣能起作用以及如何才能讓員工在具體的活動(dòng)中體驗(yàn)到樂趣。積極心理學(xué)中的拓展—構(gòu)建理論（Broad and Build Theory）回答了前一個(gè)問題：正面的情緒，包括高興、興趣、滿足、自豪和愛等等，能夠在較短期內(nèi)讓個(gè)體產(chǎn)生更多可能性（如新穎的想法和舉動(dòng)）。會(huì)在短時(shí)間內(nèi)給個(gè)體帶來更多可能的選擇（比如，更廣闊的想法和行為）從而提高個(gè)體的能力。例如，“高興”會(huì)促進(jìn)個(gè)體打破限制，并更加積極地行動(dòng)；“興趣”則會(huì)促進(jìn)個(gè)體積極探索和擴(kuò)展自我認(rèn)識(shí)，理解新的知識(shí)；“滿足”則會(huì)促進(jìn)個(gè)體綜合各種資源并竭盡全力以維持已有的能力。如果這些能力能夠經(jīng)常性地得到拓展，那么個(gè)體就會(huì)構(gòu)建出獨(dú)特的個(gè)人資源（從心理、智力、生理到社會(huì)資源），從而幫助個(gè)體更好地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)、抓住機(jī)會(huì)并實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)。這種拓展—構(gòu)建效應(yīng)的在心理學(xué)領(lǐng)域被廣泛驗(yàn)證。

后一個(gè)問題的回答涉及到員工激勵(lì)中的一個(gè)關(guān)鍵性的概念——內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)，它是指?jìng)€(gè)體因?yàn)閷?duì)工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣而產(chǎn)生的工作欲望。與之相對(duì)的是外部工作動(dòng)機(jī)，它是個(gè)體因?yàn)楣ぷ饕酝獾膬?nèi)容比如金錢、地位等等而產(chǎn)生的工作欲望。已有的實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果表明，在內(nèi)部動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)下的個(gè)體比外部動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)下的個(gè)體在創(chuàng)造力方面有更好的表現(xiàn)。根據(jù)心理學(xué)中的自我決定理論（Self-Determination Theory），人類是一種活躍的、成長(zhǎng)的有機(jī)體，他們會(huì)傾向于投入到那些他們認(rèn)為有趣和愉快的活動(dòng)中，從而激發(fā)內(nèi)部動(dòng)機(jī)，因?yàn)檫@些活動(dòng)能夠滿足他們?cè)谧灾餍?、勝任感和歸屬感方面的需求。相反，如果個(gè)體是因?yàn)橥獠康臈l件刺激而行動(dòng)，就無法在工作過程中產(chǎn)生有趣和愉快的體驗(yàn)，他們內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)就會(huì)下降。所以，如果工作樂趣能夠創(chuàng)造滿足員工自主性、勝任感和歸屬感需求的工作環(huán)境，就能夠給員工帶來樂趣的體驗(yàn)，從而激發(fā)員工的內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)，成就更大的創(chuàng)造力。

工作樂趣的類型有哪些？

筆者結(jié)合相關(guān)研究，按照工作樂趣是否由組織發(fā)起和是否與工作相關(guān)兩個(gè)維度，將工作樂趣分成四種類型（見圖2），命名為福利型、輔助型、放松型和社交型樂趣。下面利用一個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)的案例，介紹這四類樂趣的區(qū)別和特點(diǎn)。

廈門安寶醫(yī)院是一家由醫(yī)學(xué)博士與臺(tái)灣投資人于2000年聯(lián)合創(chuàng)立的?？漆t(yī)院。安寶醫(yī)院以環(huán)境優(yōu)美、景色宜人和設(shè)計(jì)典雅著稱。醫(yī)院的環(huán)境設(shè)計(jì)獲得2012英國(guó)FX國(guó)際設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、2011APIDA亞太區(qū)公共空間優(yōu)勝獎(jiǎng)、2013德國(guó)IF室內(nèi)傳達(dá)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)和2012美國(guó)IDA國(guó)際設(shè)計(jì)大獎(jiǎng)等多個(gè)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)項(xiàng)。這家以建筑設(shè)計(jì)聞名業(yè)內(nèi)的醫(yī)院，圍繞“尊重員工和尊重病人”的文化核心，從外而內(nèi)打造了充滿樂趣的工作氛圍。

按照工作樂趣是否由組織發(fā)起和是否與工作相關(guān)兩個(gè)維度，將工作樂趣分成四種類型：福利型、輔助型、放松型和社交型樂趣。

福利型樂趣，由組織發(fā)起的，與工作關(guān)聯(lián)度低的，用于提高員工福利水平的活動(dòng)或制度。諸如舉辦年會(huì)、集體出游、看電影等類型的集體活動(dòng)。這些活動(dòng)能幫助新人融入團(tuán)隊(duì)，提升員工歸屬感和團(tuán)隊(duì)凝聚力。安寶醫(yī)院的管理者結(jié)合員工的特點(diǎn)和傳統(tǒng)文化，組織開展了尾牙宴、運(yùn)動(dòng)會(huì)和月度聚會(huì)等福利型活動(dòng)。管理者十分重視這些活動(dòng)的實(shí)施細(xì)節(jié)，比如開展事前的需求調(diào)查和事后的效果反饋，不斷更新和改進(jìn)，這與醫(yī)護(hù)人員的工作方式和價(jià)值理念十分吻合。

輔助型樂趣，由組織發(fā)起的，并與工作關(guān)聯(lián)度高的，用于輔助員工更好開展工作的活動(dòng)或制度。諸如開展團(tuán)建活動(dòng)、設(shè)置咖啡角和按摩椅等類型的活動(dòng)。安寶醫(yī)院無法開展各色集中的工作間隙活動(dòng)，但他們沒有放棄將樂趣灌輸于日常工作的探索，醫(yī)院聘請(qǐng)了專業(yè)的瑜伽教練和單車訓(xùn)練教員，讓員工自愿地參與其中，兼顧了醫(yī)護(hù)個(gè)人休閑需要和醫(yī)務(wù)活動(dòng)需要。在醫(yī)院的網(wǎng)站和公告欄中分享醫(yī)院、病患和醫(yī)護(hù)人員之間成功互動(dòng)的案例，引導(dǎo)員工體會(huì)工作進(jìn)步及與醫(yī)院共同成長(zhǎng)所帶來的快樂，把傳統(tǒng)的集體活動(dòng)與工作結(jié)合起來，打造輕松、有趣的特色培訓(xùn)和會(huì)議，充分體現(xiàn)了工作與樂趣相結(jié)合的思想。

放松型樂趣，由員工發(fā)起的，并與工作關(guān)聯(lián)度高的，能夠使員工在工作時(shí)間內(nèi)或工作間隙中得到自我放松的活動(dòng)。通過管理層和全體員工用心設(shè)計(jì)和維護(hù)內(nèi)部環(huán)境，營(yíng)造了家一樣工作氛圍，既使醫(yī)護(hù)人員在之余更容易感到輕松自在，也體現(xiàn)組織對(duì)他們的尊重，增強(qiáng)了他們的歸屬感。特色的優(yōu)雅環(huán)境也能給病患者帶來良好的第一印象，從而對(duì)醫(yī)院和醫(yī)護(hù)人員更具信心。醫(yī)護(hù)人員體會(huì)到病患的滿意和尊重帶來的成就感，是他們?cè)诟邚?qiáng)度工作中能夠體會(huì)到的輕松和享受的深層次原因。

社交型樂趣，由員工發(fā)起的，并與工作關(guān)聯(lián)度低的，能夠幫助員工提升社會(huì)資本或社交聯(lián)系的活動(dòng)。比如員工之間開玩笑、組織聚餐或私下組隊(duì)運(yùn)動(dòng)等交際活動(dòng)。有研究表明與組織發(fā)起的樂趣活動(dòng)相比，外部員工認(rèn)為同事間自發(fā)形成的樂趣活動(dòng)吸引力更強(qiáng)。安寶醫(yī)院利用員工福利委員會(huì)，將部分原本組織發(fā)起的福利活動(dòng)，轉(zhuǎn)化為支持員工自發(fā)的社交活動(dòng)。除此之外，管理者非常強(qiáng)調(diào)醫(yī)護(hù)人員工作之余的相互學(xué)習(xí)和交流。比如，醫(yī)院每個(gè)崗位都有一套標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程，這套流程是由醫(yī)護(hù)人員工作之余通過相互學(xué)習(xí)、討論、分工合作完成的。通過這種社交牽引，幫助員工間建立友情，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)歸屬感。

由于行業(yè)的特殊性限制了安寶醫(yī)院開展常見的、爆眼球的工作樂趣活動(dòng)，但也正因如此，他們樂趣塑造的方式更具有啟發(fā)性，其成功的關(guān)鍵在于拓展傳統(tǒng)對(duì)樂趣、休閑的認(rèn)識(shí)，充分理解其本質(zhì)內(nèi)涵并將其與醫(yī)院的特殊情境相結(jié)合。

工作樂趣，你要如何開展？

根據(jù)實(shí)際問題的歸納、激勵(lì)機(jī)理的運(yùn)用和成功案例的演繹，筆者提出以下幾點(diǎn)開展工作樂趣的策略建議：

工作樂趣的開展基礎(chǔ)：深入解讀樂趣來源和形式

樂趣不僅可以直接來源于工作中的休閑活動(dòng)，還能夠間接來源于個(gè)體對(duì)工作本身自主性、勝任感和歸屬感的增強(qiáng)，比如擁有安排工作的自由、個(gè)人能力的提高或者工作中他人的尊重。組織的管理者不僅自己需要深入解讀樂趣來源和形式，還需要提高員工的理解程度，從而有效發(fā)揮出工作樂趣的作用。高工作強(qiáng)度人員——既可能是勞動(dòng)密集型，比如流水線上的工人，也可能是知識(shí)密集型的，比如醫(yī)務(wù)人員和程序員——他們工作閑暇的時(shí)間更短，深入解讀樂趣來源和形式，才能幫助他們從工作中獲得更多樂趣。

工作樂趣的核心：打造獨(dú)特的文化

要使得不同形式的樂趣活動(dòng)具有聯(lián)系性和一貫性，管理者需要圍繞獨(dú)特文化來開展各類活動(dòng)，只有如此，充滿樂趣的工作氛圍才能得以維護(hù)和持續(xù)。組織可以通過員工授權(quán)、家庭出游、節(jié)假日慰問、員工成長(zhǎng)日記等不同形式的工作樂趣活動(dòng)的組合，打造其樂融融的家庭式的文化。也可以以員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展為核心，將員工的樂趣與成長(zhǎng)結(jié)合起來，開展成績(jī)分享會(huì)、技能大賽或慶功宴等活動(dòng)，讓員工體會(huì)到幫助組織實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的夢(mèng)想。

工作樂趣的務(wù)實(shí)策略：工作休閑相結(jié)合

受傳統(tǒng)休閑與工作分離的影響，快樂工作很難被理解，將工作與休閑相對(duì)立是普遍的情況。這種觀念一方面剝奪了許多員工在工作中獲得樂趣的機(jī)會(huì)，另一方面也間接導(dǎo)致了工作無關(guān)的樂趣活動(dòng)不受歡迎——個(gè)體對(duì)純粹休閑的認(rèn)知應(yīng)該為自我控制的。對(duì)于管理者而言，要幫助員工在長(zhǎng)時(shí)間、高壓力的工作中持續(xù)創(chuàng)新，務(wù)實(shí)的策略是輔助實(shí)現(xiàn)工作與休閑的結(jié)合。一個(gè)重要的前提是優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，對(duì)樂趣來源全新認(rèn)識(shí)在執(zhí)行層面進(jìn)行延伸。在工作設(shè)計(jì)時(shí)就為打造輔助型樂趣活動(dòng)創(chuàng)造客觀條件，從更多的工作間隙到讓員工自主控制工作，即從組織發(fā)起的輔助型樂趣到更徹底的授權(quán)給員工，使其感知到尊重，獲得自主控制的體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)工作的自主性和成就感，從而心生樂趣。這便將輔助型樂趣過渡到放松型樂趣，前者適用于對(duì)自我控制要求較低的勞動(dòng)密集型員工，后者適用于對(duì)自我控制要求較高的知識(shí)型員工。

輔助型樂趣還可以通過增強(qiáng)福利型的樂趣活動(dòng)的工作關(guān)聯(lián)性來開展。比如組織與崗位職責(zé)相關(guān)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，與技能培訓(xùn)相結(jié)合的旅行等等，既改變了員工對(duì)福利型樂趣活動(dòng)的純休閑認(rèn)知，提高其實(shí)際效用，也豐富了輔助型樂趣活動(dòng)的形式。一些對(duì)這類樂趣活動(dòng)理解較為深刻的組織還會(huì)通過記錄員工的工作細(xì)節(jié)、分享團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)和組織的成功等方式讓員工充分體會(huì)成長(zhǎng)和成功帶來的快樂。

工作樂趣的高效策略：提倡員工參與的自主性

從田野調(diào)查的結(jié)果來看，純粹的組織發(fā)起的樂趣活動(dòng)往往效率較低。雖然我們提倡工作樂趣要圍繞打造獨(dú)特文化這一核心，但是那些過分強(qiáng)調(diào)活動(dòng)目的而總是自上而下地發(fā)起樂趣活動(dòng)，其效果往往不盡如人意。無論是組織發(fā)起還是員工自發(fā)的工作樂趣，都應(yīng)該能夠讓員工在參與的過程中有自主決定的權(quán)力，包括決定是否參加、具體內(nèi)容、何時(shí)退出等等。在參與的過程中，組織還要幫助員工了解工作樂趣活動(dòng)對(duì)于提升他們工作表現(xiàn)的價(jià)值，比如釋放壓力、激發(fā)創(chuàng)意、提升技巧等等。

雖然互聯(lián)網(wǎng)的商業(yè)領(lǐng)袖接二連三地出來表示，他們絕不會(huì)勉強(qiáng)員工996，員工有自主選擇的權(quán)利。但“加班加薪”與“不加班走人”之間其實(shí)并沒有太多的選擇余地。在長(zhǎng)時(shí)間和高強(qiáng)度的工作要求下，員工“拼搏”和“奮斗”固然是不可缺少的，但從員工工作滿意、創(chuàng)新創(chuàng)造、身心健康角度來考慮，僅僅呼吁精神方面的塑造是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。開展樂趣活動(dòng)、提高工作樂趣、創(chuàng)造樂趣文化，可以為高度競(jìng)爭(zhēng)和持續(xù)變革背景下的企業(yè)提供一種有效提升員工滿意度和工作表現(xiàn)的思路。

本文由福建省社科研究基地重大項(xiàng)目（FJ2018JDZ001）、福建省科技廳軟科學(xué)項(xiàng)目（2019R0043）、福建省教育規(guī)劃項(xiàng)目（FJJKCG18-051）贊助