姚王信,江 亮

(安徽大學(xué) 商學(xué)院,合肥 230601)

一、引言

在宏觀領(lǐng)域,收入分配問題一直以來都是我國學(xué)術(shù)界探討的熱點(diǎn)話題,根據(jù)2018兩會熱點(diǎn)問題調(diào)查報告的結(jié)果顯示,收入分配問題以46 076 400票,8.6%的得票率再次高居熱點(diǎn)問題的榜首。然而回顧改革開放四十年,我國在經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)效率逐年提高的同時,貧富差距不斷拉大,尤其是進(jìn)入新世紀(jì)以來,我國的基尼系數(shù)一直居高不下,雖然近幾年有下降的趨勢,但仍始終居于0.45以上的高位,遠(yuǎn)高于國際貧富差距警戒線,甚至一度超過西方發(fā)達(dá)國家。這也再度引起我們的反思,收入分配的公平性與效率性之間到底有著什么樣的內(nèi)在關(guān)系?而對應(yīng)于微觀領(lǐng)域,企業(yè)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計也是企業(yè)治理的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。隨著我國企業(yè)薪酬制度的改革和市場化,企業(yè)高管與員工的收入都得到了大幅的提升,而與此同時,也導(dǎo)致了日益凸顯的內(nèi)部薪酬差距逐漸拉大的問題。

改革開放以來,伴隨我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立健全,企業(yè)代理人與所有者之間出現(xiàn)了普遍的委托代理問題。與此同時,最優(yōu)薪酬契約被認(rèn)為是緩解或解決委托代理問題的重要手段,因此薪酬契約的設(shè)計(薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、支付方式等)就顯得尤為重要。薪酬差距作為薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分,是薪酬契約激勵的重要途徑之一[1]。而關(guān)于內(nèi)部薪酬差距的激勵效應(yīng),學(xué)術(shù)界尚無明確結(jié)論,并且主要存在兩種對立的觀點(diǎn),即錦標(biāo)賽理論與行為理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為更大的內(nèi)部薪酬差距能夠?yàn)榇砣颂峁└鼜?qiáng)的晉升激勵,從而降低委托人對代理人的監(jiān)控成本,保證委托人和代理人之間的利益一致性,最終為企業(yè)提供正向的激勵效應(yīng);相反,行為理論則認(rèn)為過大的薪酬差距會使員工感到自身利益被剝削和受到不公平對待,從而挫傷員工的工作積極性,不利于內(nèi)部合作,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的下降,最終對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)向激勵效應(yīng)。薪酬差距是衡量企業(yè)內(nèi)部成員間薪酬分配不公平程度的有效手段[2],而效率是判斷企業(yè)內(nèi)部薪酬分配恰當(dāng)與否的重要標(biāo)準(zhǔn)[3],作為初次分配的企業(yè)內(nèi)部薪酬分配是收入分配的重要環(huán)節(jié),薪酬分配的公平與效率之間存在什么樣的關(guān)系?

已有的文獻(xiàn)對高管內(nèi)部薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果有較為廣泛的研究,主要圍繞內(nèi)部薪酬差距對經(jīng)營行為和經(jīng)營業(yè)績的影響展開研究[1,4-9],但尚未從薪酬分配的公平和效率的角度研究薪酬差距對薪酬分配效率之間的關(guān)系。本文創(chuàng)新性地以宏觀收入分配的公平與效率關(guān)系作為切入點(diǎn),基于我國A股上市公司財務(wù)信息和治理信息,探討了微觀企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與薪酬分配效率之間的關(guān)系。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),現(xiàn)階段我國企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)薪酬分配效率間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系,適當(dāng)擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距,包括高管層內(nèi)部薪酬差距與高管與員工的薪酬差距均能夠提高企業(yè)薪酬分配的效率。本文還進(jìn)一步分析了2014年新職工薪酬準(zhǔn)則在職工薪酬的定義、內(nèi)容和會計處理等方面作出的重要修改,并在上述分析的基礎(chǔ)上,將職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的頒布實(shí)施作為調(diào)節(jié)變量引入模型,研究新準(zhǔn)則實(shí)施對薪酬差距和薪酬分配效率之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,進(jìn)而發(fā)現(xiàn)新職工薪酬準(zhǔn)則的頒布實(shí)施對高管內(nèi)部薪酬差距與薪酬分配效率之間的關(guān)系沒有顯著影響,但對高管—員工薪酬差距與薪酬分配效率之間的關(guān)系具有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)經(jīng)濟(jì)后果

在已有的研究中,關(guān)于內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)經(jīng)濟(jì)后果的真實(shí)效應(yīng)并沒有得出確定的結(jié)論。其中一部分國內(nèi)外學(xué)者依據(jù)錦標(biāo)賽理論的有關(guān)觀點(diǎn)認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距能夠給企業(yè)帶來正向的經(jīng)濟(jì)后果。這部分研究分別采用企業(yè)總資產(chǎn)收益率ROA[4,10]、股票回報率[5]、托賓Q值[7,11]、每股收益和股價[12],以及凈資產(chǎn)收益率ROE[6,13]等來衡量企業(yè)業(yè)績與企業(yè)價值,從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的離散程度與企業(yè)業(yè)績和企業(yè)價值呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。此外,還有研究表明,在成長性不同[12]、股權(quán)性質(zhì)不同[13]、規(guī)模大小不同[14]的企業(yè)中,上述關(guān)系均得以成立。除此之外,也有研究表明較高的薪酬差距還能夠降低管理層職務(wù)侵占犯罪的可能性[15]、激勵企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)[16]以及提升企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)水平[8]等,從而為企業(yè)帶來正向激勵效應(yīng),從側(cè)面支持了錦標(biāo)賽理論。

與上述研究相對應(yīng),相當(dāng)一部分的研究結(jié)果驗(yàn)證了行為理論的適用性,認(rèn)為過大的薪酬差距會阻礙組織合作,而較小的薪酬差距會更有利于改善公司業(yè)績和提升企業(yè)價值。Cowherd 和 Levine從企業(yè)凝聚力的角度構(gòu)建分析框架,驗(yàn)證了高管內(nèi)部工資差距與公司業(yè)績的負(fù)相關(guān)關(guān)系[17];Siegel 和Hambrick發(fā)現(xiàn)薪酬差距過大會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的危害,而更小的薪酬差距能夠帶來更高的股票回報率,并且這種狀況在管理層串謀嚴(yán)重的企業(yè)中表現(xiàn)得更加明顯[18];步丹璐通過考察公司職工的離職率,發(fā)現(xiàn)更高的薪酬差距會導(dǎo)致更多的職工離職,進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)績[19]。此外,張正堂[1]、Bloom[20]也發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊薪酬差距越大的企業(yè),公司業(yè)績反而越低,高管—員工薪酬差距的擴(kuò)大同樣不利于改善公司業(yè)績,這都使得行為理論得到了驗(yàn)證。此外,還有學(xué)者指出更大的薪酬差距會導(dǎo)致企業(yè)暴露在更多的違規(guī)風(fēng)險之下[21]、降低企業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度[22]、增強(qiáng)公司盈余管理行為[9]等,為企業(yè)帶來負(fù)向激勵效應(yīng),從而支持了行為理論的觀點(diǎn)。

除上述兩種觀點(diǎn)外,近些年的研究中也出現(xiàn)了不同的觀點(diǎn),他們認(rèn)為,薪酬差距的激勵效應(yīng)不能單純地用行為理論或者錦標(biāo)賽理論來說明。薪酬差距與經(jīng)濟(jì)后果之間呈現(xiàn)出倒U型的非線性關(guān)系,即在某一臨界值前,適當(dāng)擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來積極的影響,當(dāng)超過某一特定水平后,繼續(xù)擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距,會對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)[23-25]。

(二)企業(yè)薪酬分配效率問題

效率是判斷企業(yè)內(nèi)部薪酬分配恰當(dāng)與否的重要標(biāo)準(zhǔn)。馬克思認(rèn)為,“勞動生產(chǎn)力的提高,在這里一般是指勞動過程中的這樣一種變化,這種變化能縮短生產(chǎn)某種商品的社會必要勞動時間,從而使較小量的勞動獲得較大量的使用價值的能力”[26]。就本質(zhì)而言,生產(chǎn)力與效率具有同等意義,即單位產(chǎn)出與單位投入之間的比值,很顯然僅僅用絕對指標(biāo)來衡量薪酬分配的效率是不客觀的,存在較大的偏差。關(guān)于分配的效率問題,現(xiàn)有的文獻(xiàn)主要關(guān)注于宏觀收入分配的公平和效率的關(guān)系,而在微觀的企業(yè)層面,關(guān)于薪酬分配的效率研究卻少有涉及,并且也主要是采用一些絕對指標(biāo)(例如凈資產(chǎn)收益率,每股收益等)來衡量公司業(yè)績或者公司價值,不符合效率的真正含義。夏雪花基于馬克思主義分配理論的相關(guān)觀點(diǎn),分析了企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的效率與公平相結(jié)合的理論基礎(chǔ),并且將企業(yè)EVA經(jīng)濟(jì)增加值作為企業(yè)的產(chǎn)出指標(biāo),進(jìn)一步將職工薪酬與為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值進(jìn)行比較,以相對指標(biāo)來衡量薪酬分配的效率,并實(shí)證檢驗(yàn)了薪酬分配效率的影響因素及其經(jīng)濟(jì)后果[27]。

三、理論分析與研究假設(shè)

(一)委托代理理論與薪酬激勵

關(guān)于委托代理理論的早期論述可以追溯到200多年前的亞當(dāng)·斯密[28],他在《國富論》中指出:“與合伙公司不同,股份公司的經(jīng)理人員使用他人的錢財,為他人盡力,所以難以期望股份公司經(jīng)理人員如合伙公司合伙人那般用意周到……因此,疏忽和浪費(fèi)在股份公司經(jīng)營中或多或少地難以避免?！庇纱丝梢?在亞當(dāng)·斯密時期,人們就已經(jīng)關(guān)注到了代理問題的存在。1932年Berle 與 Means在《現(xiàn)代公司和私有財產(chǎn)》中提出的委托代理理論奠定了現(xiàn)代企業(yè)管理理論的研究基礎(chǔ),該理論首次提出控制權(quán)和所有權(quán)分離的理論,認(rèn)為企業(yè)所有者在日益復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境下,讓渡企業(yè)的經(jīng)營權(quán)而保留剩余所有權(quán)是十分必要的[29]。并認(rèn)為兩權(quán)分離增加了委托人與代理人之間的信息不對稱性,也是導(dǎo)致委托代理問題的主要原因。在兩權(quán)分離的制度之下,委托人與代理人的目標(biāo)之間有著很大的差異,甚至相互背離,其中委托人追求自身財富的最大化,而代理人則更傾向于關(guān)注自身的報酬和閑暇時間等。

Jensen與Meckling認(rèn)為委托代理關(guān)系本質(zhì)上是一種可能存在于任何一個兩人或兩人以上組織中的契約關(guān)系[30]。此外,他們還概括了兩權(quán)分離下的代理成本問題,將其定義為委托人與代理人分別經(jīng)營企業(yè)所創(chuàng)造的利潤差,并將代理成本劃分為三個部分,即委托人的監(jiān)督成本、代理人的擔(dān)保成本和剩余損失;最后他們還指出要有效的降低委托代理成本,就必須將代理人利益與公司的長遠(yuǎn)價值相掛鉤。Laffor與Tirole給予了股權(quán)激勵方案高度的評價,認(rèn)為將公司市值與經(jīng)理人收益相掛鉤,摒棄簡單的會計利潤或會計收益作為代理人考核指標(biāo),能夠有效地調(diào)動他們的積極性,減少他們的短視行為,使委托人與代理人之間的長期利益相一致[31]。

解決委托代理問題的方法包括:對代理人進(jìn)行監(jiān)督、控制代理人薪酬計劃[30]以及為代理人提供足夠的薪酬[32]從而激勵其實(shí)現(xiàn)股東財富最大化。兩權(quán)分離的制度之下,代理人具有信息優(yōu)勢,在委托代理雙方之間形成了信息不對稱,加大了代理人的道德風(fēng)險。為降低代理成本,協(xié)調(diào)兩者之間的利益關(guān)系,激勵和約束機(jī)制的共同作用顯得尤為重要,而薪酬激勵作為一種最有效的激勵手段則具有重要的戰(zhàn)略地位。當(dāng)然,這里的薪酬激勵不僅僅包括薪酬水平的確定,還應(yīng)當(dāng)包括薪酬的結(jié)構(gòu)性設(shè)計(如內(nèi)部薪酬差距的確定)。

(二)錦標(biāo)賽理論與薪酬差距

錦標(biāo)賽理論奠定了組織內(nèi)部薪酬差距相關(guān)研究的理論基礎(chǔ)。解決委托代理問題的理想設(shè)計就是按照代理人的邊際產(chǎn)出來計算其應(yīng)得的報酬,這一理想設(shè)計依賴于監(jiān)督成本十分低廉,并且其監(jiān)控的可信度是比較高的,然而不同企業(yè)的監(jiān)控可信度存在差異,監(jiān)督成本也是有高有低,顯然這種方案可行性并不是很高?；诖?錦標(biāo)賽激勵似乎成了更合適的激勵方案。

Lazear與Rosen指出組織內(nèi)部職務(wù)層級間的薪酬差距是對在公司特定層級競賽中勝出并得到相應(yīng)晉升的競賽勝利者的獎勵,特定成員的薪酬所得取決于其在錦標(biāo)賽中的排名,或者說,成員所獲薪酬的多少直接取決于其在競賽中成績的相對水平,而非絕對水平[33]。在現(xiàn)代企業(yè)制度之下,監(jiān)控成本和監(jiān)控難度都很大,當(dāng)同質(zhì)的勞動者為風(fēng)險中性時,更大的薪酬差距能夠降低監(jiān)控的難度和成本,促使代理人保持積極態(tài)度對待工作,保證委托人和代理人長期利益的一致性,優(yōu)化社會資源配置。因此,按照錦標(biāo)賽理論的觀點(diǎn),擴(kuò)大公司內(nèi)部薪酬差距能夠提高公司價值,改善公司業(yè)績。

此后,Rosen提出了“連續(xù)淘汰理論”,用以說明公司內(nèi)部薪酬差距的結(jié)構(gòu)性問題,認(rèn)為不同層次的連續(xù)兩個層級間的薪酬差距并非定值,而是隨著層次的提高而擴(kuò)大的。在其他條件相同的前提下,隨著外部不確定性的增加和競賽人數(shù)的增加,要保持同等的激勵效果,促使競賽的參與者加強(qiáng)其投入的程度,就必須擴(kuò)大層級間薪酬差距。隨后,學(xué)者們將錦標(biāo)賽理論的解釋力擴(kuò)展到了其他層級,認(rèn)為不僅僅是管理層薪酬差距,其他層級的薪酬差距同樣對公司業(yè)績具有正向的激勵效應(yīng)。Tong Kwok-kit等提出了動態(tài)的錦標(biāo)賽理論[34],該理論認(rèn)為競賽是多回合、積分制的,競賽者可以從當(dāng)前競賽結(jié)果中獲得反饋,并依此對下一輪競賽的努力程度進(jìn)行調(diào)整,最后根據(jù)積分最高者確定最后的錦標(biāo)賽勝利者?？偨Y(jié)來說,錦標(biāo)賽理論主要闡述了薪酬差距在公司業(yè)績等方面的積極作用,更大的薪酬差距能夠帶來更大的激勵作用。并且眾多國內(nèi)外學(xué)者也通過理論和實(shí)證的方法支持了這一觀點(diǎn)。

基于此本文作出了假設(shè)1:

企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與薪酬分配效率之間呈正相關(guān)關(guān)系,內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)薪酬分配效率具有促進(jìn)作用。

(三)行為理論與薪酬差距

與錦標(biāo)賽理論相對應(yīng)的行為理論有著截然不同的觀點(diǎn)。錦標(biāo)賽理論重視內(nèi)部競爭,強(qiáng)調(diào)薪酬差距的正向激勵作用;而行為理論卻更多地關(guān)注團(tuán)隊合作的作用,認(rèn)為更小的薪酬差距會加強(qiáng)內(nèi)部合作,發(fā)揮正向激勵作用。行為理論具體包括公平理論、相對剝削理論、組織政治學(xué)理論、分配偏好理論四個理論分支。雖然不同理論之間存在角度上的差異,但在薪酬差距的激勵效應(yīng)問題上卻有著一致的看法:組織成員往往傾向于將自己的薪酬所得與組織內(nèi)其他成員相比較,當(dāng)他們感覺到薪酬分配過程中存在不公平的現(xiàn)象,自己沒有得到應(yīng)得的報酬,薪酬差距過大時,將會導(dǎo)致成員的不滿情緒,采取更多的罷工、漠不關(guān)心等消極行為來應(yīng)對這種現(xiàn)象,使得組織缺乏合作和凝聚力。在此基礎(chǔ)上,行為理論認(rèn)為過大的薪酬差距會降低員工的積極性和努力程度,認(rèn)為錦標(biāo)賽獎金不宜過高,較小的內(nèi)部薪酬差距有利于加強(qiáng)組織內(nèi)部合作,從而提升公司業(yè)績,給企業(yè)帶來正向的激勵作用。美國著名心理學(xué)家Adams提出的公平理論[35],利用心理學(xué)理論方法分析了工資分配的公平性對員工工作努力程度的影響。該理論指出,員工會十分關(guān)注自身的相對報酬,傾向于將自己的當(dāng)期報酬與其他成員報酬進(jìn)行比較,以做出薪酬分配公平與否的判斷;此外員工往往會將當(dāng)期報酬與往期報酬進(jìn)行縱向?qū)Ρ?確定所獲報酬是否合理,進(jìn)而影響其下一步的工作積極性。如果員工感覺自己收到了不公的薪酬待遇,企業(yè)薪酬分配不合理時,他們通常會采取消極的方式(例如怠工、罷工、離職等)來減少自己的投入。總而言之,行為理論主要認(rèn)為過大的薪酬差距會導(dǎo)致內(nèi)部成員的不良行為,削弱組織凝聚力,不利于企業(yè)的進(jìn)步。并且Cowherd與Levine[17]、Siegel與Hambrick[18]、張正堂[1]、Bloom[20]、魏芳和耿修林[21]等學(xué)者的研究結(jié)論也支持了這一理論。

基于此本文作出了假設(shè)2:

企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與薪酬分配效率之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)薪酬分配效率具有阻礙作用。

(四)職工薪酬準(zhǔn)則的變化與薪酬差距激勵效應(yīng)

為了適應(yīng)我國社會保障制度的改革并與國際會計準(zhǔn)則接軌,我國財政部自2012年開始對職工薪酬準(zhǔn)則進(jìn)行修訂,并于2014年7月1日起正式頒布實(shí)施。相比于舊準(zhǔn)則,新準(zhǔn)則主要作了如下修訂:

第一,重新定義“職工薪酬”,將離職后福利和辭退福利納入職工薪酬的范疇之內(nèi)。

第二,擴(kuò)大了“職工”的范圍,明確規(guī)定職工既包括全職正式人員也包括兼職人員、派遣工、臨時工等非正式人員。

第三,新增了離職后福利的有關(guān)內(nèi)容,將離職后福利劃分為設(shè)定收益計劃和設(shè)定提存計劃,并且比較系統(tǒng)的闡釋了相關(guān)的業(yè)務(wù)處理方法。

第四,整合了帶薪缺勤的有關(guān)內(nèi)容。將帶薪缺勤劃分為累計帶薪缺勤和非累計帶薪缺勤,對兩者做出了嚴(yán)格的區(qū)分,并對會計處理分別進(jìn)行了規(guī)范。

第五,新增了“其他長期職工薪酬”的有關(guān)內(nèi)容。

可以看出,職工薪酬準(zhǔn)則(2014)在舊準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上,做了很大的修改,涉及薪酬的定義、職工的范圍、薪酬的核算等諸多方面,這可能會在一定程度上影響到企業(yè)內(nèi)部薪酬差距,進(jìn)而對其激勵效應(yīng)起到調(diào)節(jié)作用,故本文作出如下假設(shè):

假設(shè)3:職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的實(shí)施對薪酬差距與薪酬分配效率之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)4:職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的實(shí)施對薪酬差距與薪酬分配效率之間的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

四、研究設(shè)計

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取2011-2017年中國A股上市公司作為研究對象,并對初選樣本進(jìn)行了如下篩選:(1)剔除金融業(yè)和保險業(yè)上市公司。(2)剔除ST及ST*類上市公司。(3)剔除高管薪酬或職工人數(shù)未披露的上市公司樣本。(4)排除前三名高管平均薪酬與其他高管平均薪酬間差距為零或者負(fù)值的公司樣本。(5)排除高管平均薪酬與普通員工薪酬間差額為零或者負(fù)值的公司樣本。(6)剔除相關(guān)變量數(shù)據(jù)缺失的樣本。最后,為了減少極端值對檢驗(yàn)結(jié)果的影響,本文還對相關(guān)連續(xù)連續(xù)變量進(jìn)行了1%的Winsorize處理,最終得到2 807家上市公司的13 957個樣本觀測值。本文所涉及的有關(guān)數(shù)據(jù)均來源于CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫或《中國統(tǒng)計年鑒》。

(二)變量設(shè)計

1.自變量:高管內(nèi)部薪酬差距

對于企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距的衡量,已有研究采用的指標(biāo)不盡相同,有些學(xué)者僅采用絕對差別來衡量,如劉春和孫亮、魯海帆等[7,23];也有部分學(xué)者僅采用相對差距來作為度量,如方陽春等[36]、胥佚萱[13]等;此外,還有學(xué)者采用基尼系數(shù)[20]或者是HHI指數(shù)[37]等方法來衡量。然而基于穩(wěn)健性的考慮,本文將絕對差和相對差兩類指標(biāo)均用來衡量薪酬差距的大小。具體而言:絕對薪酬差距(nwd)=Ln[核心管理層薪酬總額/3-(管理層薪酬總額-核心管理層薪酬總額)/(管理層人數(shù)-3)]；相對薪酬差距(nwdr)=(核心管理層薪酬總額/3-)/[(管理層薪酬總額-核心管理層薪酬總額)/(管理層人數(shù)-3)].

2.自變量:高管—員工薪酬差距

與上述高管內(nèi)部薪酬差距的衡量相似,為保證研究的穩(wěn)健性,關(guān)于高管與員工之間的薪酬差距的衡量,本文參照楊志強(qiáng)和王華的做法,采用相對和絕對差距兩類測算指標(biāo)來同時衡量公司內(nèi)部高管—員工薪酬差距的大小[9]。即絕對薪酬差距(newd)=Ln[管理層薪酬總額/管理層人數(shù)-TSemployee/(員工人數(shù)-管理層人數(shù))];相對薪酬差距(newd)=(管理層薪酬總額/管理層人數(shù))/[TSemployee/(員工人數(shù)-管理層人數(shù))].

其中TSemployee用來代表公司除管理層外的普通員工的薪酬總額,用上市公司所披露的現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”項(xiàng)目金額減去公司治理信息中所披露的“高管年薪總額”之后的差額來具體表示(需要說明的是,與我國經(jīng)濟(jì)法的解釋有所不同,本文所提到的管理層在我國經(jīng)濟(jì)法中管理層定義的公司管理人員的基礎(chǔ)上,還涵蓋了董事會成員和監(jiān)事;而基于對上市公司信息披露的考慮,本文所指的核心管理層薪酬是指在公司治理信息中所披露的董事、監(jiān)事及高管前三名的薪酬總和)。

3.因變量:企業(yè)薪酬分配效率

效率是產(chǎn)出與投入間的比值,確定產(chǎn)出下投入越少或確定投入是產(chǎn)出越多則效率越高,反之則越低。傳統(tǒng)的績效評價指標(biāo)如資產(chǎn)收益率等,它們都無法有效地計算價值創(chuàng)造的三個基本因素——現(xiàn)金流的大小、時間因素和風(fēng)險因素,因此存在著根本性的不足。2010年,國資委頒布實(shí)施的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》明確規(guī)定了將EVA經(jīng)濟(jì)增加值作為中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績的主要考核指標(biāo)之一。EVA經(jīng)濟(jì)增加值與傳統(tǒng)的利潤指標(biāo)相比,能夠較為客觀地衡量公司業(yè)績,全面地反映管理價值的各個方面。因此,本文將借鑒夏雪花的辦法[27],用EVA作為衡量企業(yè)年度產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn),用職工年報酬總額作為企業(yè)的薪酬投入,構(gòu)造二者的比值來衡量企業(yè)薪酬分配的效率(efficiency=EVA/Total_pay)。此外,本文還構(gòu)造了人均創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值來衡量企業(yè)薪酬分配效率(efficiency_2=EVA/職工總?cè)藬?shù)),進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

4.控制變量

本文在參照夏雪花[27]的基礎(chǔ)上,將宏觀上的地區(qū)失業(yè)率以及微觀層的公司管理層特征、公司治理特征及其他特征作為控制變量,納入分析模型。其中管理層特征包括管理層的持股比例、董事長與總經(jīng)理的兩職合一、獨(dú)立董事的比例等;公司治理特征包括實(shí)際控制人的性質(zhì)、股權(quán)的集中度與制衡度等;公司其他特征包括企業(yè)規(guī)模(總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量)、資產(chǎn)負(fù)債率、每股收益、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、營業(yè)收入增長率等。

(三)模型設(shè)定

1.薪酬差距與薪酬分配效率的關(guān)系

為了研究高管內(nèi)部薪酬差距和高管—員工薪酬差距與企業(yè)薪酬分配效率之間的關(guān)系,檢驗(yàn)假設(shè)1與假設(shè)2成立與否,本文設(shè)立了如下模型:

efficiency=a0+a1gapi,t+a2sizei,t+a3boardi,t+a4poweri,t+a5shrcrl+a6shrsi,t+a7levi,t+a8growthi,t+a9epsi,t+a10grossi,t+a11operatingi,t+a12controli,t+a13joblessi,t+ei,t.

(1)

其中efficiency代表企業(yè)薪酬分配的效率,用經(jīng)濟(jì)增加值與薪酬總額的比率來表示,當(dāng)該比值越高,說明企業(yè)單位薪酬支出可以帶來更多的薪酬產(chǎn)出,薪酬分配效率就越高。gap代表自變量內(nèi)部薪酬差距,包括高管層薪酬差距和高管—員工薪酬差距兩個層次,二者又可以用相對指標(biāo)(nwdr和newdr)和絕對指標(biāo)(nwd和newd)兩類指標(biāo)來分別度量。此外,本文還控制了兩職合一(power)、股權(quán)集中度(schcr1和shrs)、獨(dú)立董事比例(board)、薪酬委員會設(shè)立與否(committee)、營業(yè)毛利率(gross)、營業(yè)收入增長率(growth)、企業(yè)規(guī)模(size)、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(operating)、資產(chǎn)負(fù)債率(lev)、實(shí)際控制人性質(zhì)(control)和地區(qū)失業(yè)率(jobless)等變量,具體含義見表1。

表1 主要變量釋義

2.職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的調(diào)節(jié)作用

為了分析職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的實(shí)施會對薪酬差距與薪酬分配效率之間的關(guān)系產(chǎn)生何種影響,從而對假設(shè)3進(jìn)行檢驗(yàn),本文在模型(1)的基礎(chǔ)上,加入了新準(zhǔn)則的實(shí)施(norm)作為調(diào)節(jié)變量設(shè)立了模型(2):

efficiency=a0+a1gapi,t+a2normi,t+a3norm×gapi,t+a4sizei,t+a5boardi,t+a6poweri,t+a7shrcrli,t+a8shrsi,t+a9levi,t+a10growthi,t+a11epsi,t+a12grossi,t+a13operatingi,t+a14controli,t+a15joblessi,t+ei,t.

(2)

其中norm表示新職工薪酬準(zhǔn)則的頒布實(shí)施,即當(dāng)樣本處于2014-2017年時,該變量取1;否則,該變量取0。當(dāng)a3顯著為正時,說明新準(zhǔn)則的實(shí)施對內(nèi)部薪酬差距的激勵效應(yīng)有正向調(diào)節(jié)作用;反之,若a3顯著為負(fù)時,則說明新準(zhǔn)則的實(shí)施對內(nèi)部薪酬差距的激勵效應(yīng)具有負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

五、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計

表2報告了本文所涉及主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。從統(tǒng)計結(jié)果可以發(fā)現(xiàn),不論是高管層內(nèi)部,還是管理層與公司普通員工之間都存在著很大的薪酬差距。首先在高管層內(nèi)部,核心高管與非核心高管間絕對薪酬和相對薪酬差距分別為12.93和4.34,說明高管內(nèi)部之間的薪酬水平區(qū)分明顯,尤其是從絕對指標(biāo)來看,這種差距顯得更為突出。此外還可以看出,不同企業(yè)之間高管內(nèi)部薪酬差距也存在較大的差異,從相對指標(biāo)可以看出,最大值可以達(dá)到11.22,而最小值只有2.019。其次從高管—員工薪酬差距的兩個指標(biāo)中同樣發(fā)現(xiàn)了兩個問題:第一,管理層與普通員工之間差異很大(平均絕對差距為11.80,平均相對差距為10.49);第二不同主體間薪酬差距水平差異較大,例如高管—員工相對薪酬差距最小值僅1.13,最大值卻達(dá)到了驚人的120。從企業(yè)薪酬分配效率的角度來看,均值為3.552,薪酬分配效率總體為正,但依然較低,存在較大的提升空間。此外,樣本公司的薪酬分配效率分化明顯,最小值為-5.47,說明每一個單位的薪酬支出,反而帶來負(fù)的經(jīng)濟(jì)增加值,有待進(jìn)一步改善。最大值卻可以達(dá)到14.42,說明每一單位薪酬支出為為股東創(chuàng)造出了可觀的價值。

(二)相關(guān)性分析

表3列示了薪酬差距和薪酬分配效率之間的的皮爾森相關(guān)系數(shù)矩陣,從中可以看出,高管層內(nèi)部薪酬差距(nwd,nwdr)和高管與員工之間的薪酬差距(newd,newdr)與企業(yè)薪酬分配效率(efficiency)之間的相關(guān)系數(shù)均為正,并且初高管內(nèi)部相對薪酬差距(nwdr)系數(shù)不顯著外,其他三個指標(biāo)均十分顯著。由此初步驗(yàn)證了假設(shè)1的正確性,即企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)薪酬分配效率具有促進(jìn)作用,拉大內(nèi)部薪酬差距會提高企業(yè)薪酬分配的效率。此外新薪酬準(zhǔn)則的頒布(norm)與薪酬分配效率(efficiency)的相關(guān)性系數(shù)顯著為負(fù),說明新的薪酬準(zhǔn)則頒布后,薪酬的分配效率有下降的趨勢。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計結(jié)果(N=13 957)

表3 相關(guān)性分析

注:①②③分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著,下同。

表4 薪酬差距與薪酬分配效率回歸結(jié)果分析

(三)回歸結(jié)果分析

表4給出了模型(1)企業(yè)薪酬差距(gap)與企業(yè)薪酬分配效率(efficiency)的回歸結(jié)果。從回歸結(jié)果中可以看出,在高管內(nèi)部薪酬差距層面,nwd和nwdr的回歸系數(shù)分別為0.270和0.022 3,且均在1%的水平下顯著,表明企業(yè)薪酬分配效率與薪酬差距之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系,管理層內(nèi)部薪酬差距越大,企業(yè)薪酬分配的效率就越高;反之,則越低。假設(shè)1得到驗(yàn)證,從而支持了錦標(biāo)賽理論。其次,從高管—員工的角度來看newd和newdr的回歸系數(shù)分別為0.093 1和0.013 4,分別在5%和1%的水平下顯著,說明高管與員工之間的薪酬差距與企業(yè)薪酬分配效率呈正相關(guān)關(guān)系,擴(kuò)大高管與員工之間的薪酬差距能夠提高企業(yè)薪酬分配的效率,進(jìn)一步驗(yàn)證了錦標(biāo)賽理論的合理性,使得假設(shè)2得到證實(shí)。

(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文進(jìn)一步采用如下方法對主檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn):第一,改變薪酬分配效率的衡量方式,參照夏雪花的辦法[27],利用EVA和企業(yè)員工總?cè)藬?shù)的比值構(gòu)造指標(biāo)efficiency-2來替代企業(yè)薪酬分配的效率衡量指標(biāo)。第二,調(diào)整樣本范圍,考慮到員工數(shù)量較少的企業(yè)很難表現(xiàn)真實(shí)的薪酬差距激勵效應(yīng),因此將員工人數(shù)少于400人樣本予以剔除。第三,克服內(nèi)生性問題,采用Heckman兩階段矯正模型。經(jīng)過上述調(diào)整后,實(shí)證結(jié)果仍然穩(wěn)健。

(五)進(jìn)一步研究:薪酬準(zhǔn)則的調(diào)節(jié)作用

為了檢驗(yàn)假設(shè)(2),本文在模型(1)的基礎(chǔ)上加入職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的實(shí)施(norm)作為調(diào)節(jié)變量,構(gòu)造其與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的交互項(xiàng),并納入回歸模型考察新準(zhǔn)則的實(shí)施是否會影響企業(yè)薪酬差距對企業(yè)薪酬分配效率的激勵效應(yīng)。表5報告了相應(yīng)的回歸結(jié)果,從回歸結(jié)果可以得知:內(nèi)部薪酬差距均顯著為正的前提下,交互項(xiàng)norm×nwd和norm×nwdr的系數(shù)均不顯著,表明職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的頒布實(shí)施并不能夠顯著影響高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)薪酬分配效率之間的關(guān)系;而與此相反,從高管—員工薪酬差距層面來看,交互項(xiàng)norm×newd和norm×newdr的回歸系數(shù)分別在10%和1%的水平下顯著為負(fù)(分別為-0.088 3和-0.011 3),說明職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的實(shí)施通過高管—員工層面的薪酬差距起到了對薪酬分配效率激勵效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用,也就是說在新職工薪酬準(zhǔn)則實(shí)施后反而抑制了內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)薪酬分配效率的正向激勵作用。

表5 職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的調(diào)節(jié)作用

續(xù)表5 職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的調(diào)節(jié)作用

六、結(jié)論與啟示

本文的目的在于考察作為收入分配重要環(huán)節(jié)的微觀企業(yè)內(nèi)部薪酬分配問題,探討薪酬差距與薪酬分配效率之間的內(nèi)在關(guān)系,初步揭露現(xiàn)階段我國企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平與效率之間的關(guān)系。此外,本文還進(jìn)一步探討了我國2014年頒布的職工薪酬準(zhǔn)則對于內(nèi)部薪酬差距的激勵作用產(chǎn)生何種調(diào)節(jié)作用。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn):(1)高管層內(nèi)部薪酬差距與薪酬分配效率呈正相關(guān)關(guān)系,高管內(nèi)部薪酬差距對薪酬分配效率具有正向的激勵作用。(2)高管與普通員工之間的薪酬差距與薪酬分配效率之間呈正相關(guān)關(guān)系,高管—員工薪酬差距對薪酬分配效率同樣具有正向的激勵作用。(3)職工薪酬準(zhǔn)則(2014)的頒布實(shí)施對高管層內(nèi)部薪酬差距的激勵效應(yīng)不具有顯著的調(diào)節(jié)作用,但可以通過高管與普通員工之間的薪酬差距對薪酬分配效率產(chǎn)生負(fù)向的調(diào)節(jié)作用,抑制其正向的激勵效應(yīng)。

著名的庫茲涅茨倒U型假說認(rèn)為,在經(jīng)濟(jì)發(fā)展不充分的階段,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,收入分配將趨于不平等,其后,經(jīng)歷收入分配暫時無大變化的時期,到達(dá)經(jīng)濟(jì)充分發(fā)展的階段,收入分配將趨于平等。目前我國尚處于第一個階段,即經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展卻尚不充分時期,收入的不平等性日趨嚴(yán)重,這一現(xiàn)象在本文的研究中也得到了印證。從本文的研究結(jié)論可以發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)的薪酬分配效率具有正向的激勵作用,支持了錦標(biāo)賽理論,這說明企業(yè)可以通過適當(dāng)拉大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的來達(dá)到提高企業(yè)薪酬分配效率的目的。然而,基于社會效應(yīng)的考慮,完全平等主義和唯效率主義都是不科學(xué)的,兼顧效率與公平的原則同樣適用于微觀企業(yè)內(nèi)薪酬分配問題。因此要恰當(dāng)?shù)厥褂眠@一工具,必須要準(zhǔn)確地界定薪酬差距與薪酬分配的不公平性。內(nèi)部薪酬差距可以根據(jù)其是否因員工投入差異而產(chǎn)生劃分為合理差異和不合理差異,因員工投入差異所導(dǎo)致的薪酬差距是體現(xiàn)公平性的,而非因員工投入產(chǎn)生的差異是非公平性的。因此,確切來說,企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過拉大內(nèi)部合理的薪酬差距來提高薪酬分配的效率來兼顧企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的效率性與公平性。此外,本文還證實(shí)了職工薪酬準(zhǔn)則(2014)對薪酬差距的激勵效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。因此在宏觀層面,國家的首要任務(wù)仍然是繼續(xù)大力發(fā)展經(jīng)濟(jì),早日擺脫發(fā)展不充分的困境;其次應(yīng)該發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控作用,通過相關(guān)準(zhǔn)則的修訂實(shí)施以及相關(guān)政策的制定落實(shí)來對企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性與效率性進(jìn)行權(quán)衡,進(jìn)而通過調(diào)節(jié)微觀層次的薪酬分配結(jié)構(gòu)以優(yōu)化我國宏觀層次的收入分配格局。

本研究的不足:在衡量高管薪酬時并沒有將股權(quán)激勵、在職消費(fèi)和其他福利等納入考察范圍,而僅將上市公司所披露的年薪作為對高管薪酬水平的度量。此外,沒有將薪酬差距公平性與不公平性做具體區(qū)分,而只是將薪酬差距作為不公平性的粗略估計,從這一方面而言,存在著一定的偏差。