葉津瑞

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-019-01

摘 要 企業(yè)規(guī)模達(dá)到150人的時候，組織產(chǎn)生了創(chuàng)造性張力（creative tes ion）。從組織文化入手才能建立起創(chuàng)造性張力中的操作信任從而保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)是打造環(huán)境，環(huán)境的核心是組織文化。文化張力是組織張力的環(huán)境基礎(chǔ)，有了這個基礎(chǔ)，組織張力就有了永不枯竭的土壤，企業(yè)才會在面對變化多端的環(huán)境時，在每一個周期中生生不息。

關(guān)鍵詞 組織張力 企業(yè)文化 文化張力

在近些年對企業(yè)的咨詢中發(fā)現(xiàn)一個的有趣的數(shù)字：150。150是指組織中的人數(shù)，需要特別指出的是：這個人數(shù)是指企業(yè)需要支出固定的人員成本的人數(shù)，而非真正貢獻(xiàn)出生產(chǎn)力的人數(shù)。即：企業(yè)在人數(shù)達(dá)到150人左右時真正支付報酬的人員中有30%的人是不產(chǎn)生效能的。企業(yè)出現(xiàn)了效率變低、成本增高、發(fā)展放緩的趨勢。

一、操作信任在不同生命周期的作用

“社會學(xué)研究指出，借由八卦來維持的最大自然團(tuán)體大約是150人。只要超過這個數(shù)字，大多數(shù)人就無法真正深入了解八卦所有成員的生活情形”。這個觀點，也從另外一個側(cè)面證實了這個神奇數(shù)字。這個觀點中所提及的“借由八卦來維持的最大自然團(tuán)隊”我們可以將其看作為從孕育期到學(xué)步期的企業(yè)，這個時候的企業(yè)并非是一個嚴(yán)格意義上組織化運作的團(tuán)隊，而是靠“八卦”來維系的一個類似農(nóng)耕文化基礎(chǔ)下的小型作坊。通常企業(yè)在這個發(fā)展階段的組織運營、管理和溝通形式是依賴于“領(lǐng)袖”，也就是創(chuàng)始人，老板。

（一）孕育期到學(xué)步期的操作信任

一個強有力的創(chuàng)始人就好象黑猩猩族群的“首領(lǐng)”（alfha male）?！笆最I(lǐng)”對于族群中的每一只黑猩猩都非常的了解，如果他們之間沒有碰過面、沒有互相理過毛，甚至沒有互相打過架，他們根本就不會進(jìn)入同一族群。而在企業(yè)的孕育期到學(xué)步期階段，創(chuàng)始人所謂帶著“自己的人”創(chuàng)下事業(yè)也是同樣的意思，這里面的“自己人”大多是老板所共事的、了解的，有的甚至就是親戚、同學(xué)等。這樣的操作信任（Operational trust）提高了企業(yè)效率，同時因為初創(chuàng)時的人數(shù)也完全可以在老板自身的能力和精力范圍之內(nèi)，于是就形成了，老板親歷親為領(lǐng)導(dǎo)每一個人，事無巨細(xì)，同時在“首領(lǐng)”的帶領(lǐng)下團(tuán)隊的成員之間也“相親相愛”，這個時候的很多團(tuán)隊伙伴喜歡用“家”來形容所在的組織。

（二）組織規(guī)模擴(kuò)大帶來了操作信任消失

這種操作信任所形成的效能必然會隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大而消失。就像“超過這個數(shù)字，大多數(shù)人就無法真正深入了解所有成員的生活情形”一樣，創(chuàng)始人的管理幅度達(dá)到了上限，有一個細(xì)節(jié)可以佐證這一點就是：創(chuàng)始人已經(jīng)不能夠完全叫出每一位員工的名字了，這同之前創(chuàng)始人知曉每位團(tuán)隊伙伴的底細(xì)形成了鮮明的對比。于此同時初創(chuàng)時的“元老們”也會逐漸地會發(fā)出這樣的感嘆：“大家之間的關(guān)系不如以前親密了”。也是在這個時候，組織開始出現(xiàn)了一個制約效能的問題：跨部門溝通。

二、通過文化建設(shè)促進(jìn)組織周期穩(wěn)步發(fā)展

（一）創(chuàng)造性張力帶來文化稀釋

以上的種種都在發(fā)出一個信號：當(dāng)企業(yè)規(guī)模達(dá)到150人的時候，組織產(chǎn)生了創(chuàng)造性張力（creative tesion）。這就需要進(jìn)行組織張力（organization tesion）系統(tǒng)建設(shè)：包括了制度、人才和文化。而文化張力是組織張力中其他部分的環(huán)境基礎(chǔ)。因為創(chuàng)造性張力常常伴隨著文化稀釋。

“組織文化就是一把手文化”這一觀點在農(nóng)耕模式的初創(chuàng)企業(yè)中體現(xiàn)更為突出，即使彼時沒有核心價值觀這種企業(yè)文化理念層面的提煉，團(tuán)隊伙伴們還是能夠在行為層面做到操作信任。這種自發(fā)而成的行為就是最初的組織文化基因。體量的增大常常帶來的文化稀釋，文化稀釋常常伴隨著企業(yè)價值觀多元化，企業(yè)價值觀多元化必然體現(xiàn)在每個個體和部門在行為上的不協(xié)調(diào)甚至互相掣肘。

（二）文化認(rèn)同是制度認(rèn)同的基礎(chǔ)

面對這種現(xiàn)象，許多企業(yè)經(jīng)營者首先想到的是“制度建設(shè)”。誠然，制度化是組織化運作必不可少的組成部分，同時，在制度落地時又會時常這樣的困惑：

“制度化是否會引起員工的反感和猜忌？”“考核作用不大，尤其是懲罰性的”上述困惑的出現(xiàn)恰恰體現(xiàn)出了“組織對情感張力（emotion tesion）的承受力不足，就會侵蝕各類目標(biāo)”。這一觀點。因為價值觀觀認(rèn)同是制度認(rèn)同的基礎(chǔ)，所以從組織文化入手（即通過文化建設(shè)活動增強員工認(rèn)同感；通過管理層隊伍建設(shè)強化文化傳承；通過培訓(xùn)統(tǒng)一員工行為模式）才能建立起創(chuàng)造性張力中的操作信任從而保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

（三）文化張力是組織張力的基礎(chǔ)，制度和人才建設(shè)的土壤

企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)是打造環(huán)境，環(huán)境的核心是文化。文化張力是組織張力的環(huán)境基礎(chǔ)，有了這個基礎(chǔ)，組織張力就有了永不枯竭的土壤。土壤越肥沃，制度和人的根基就越扎實。企業(yè)才會在每一個周期中面對變化多端的環(huán)境時，生生不息，基業(yè)長青。

參考文獻(xiàn)：

[1]尤瓦利·赫拉利.人類簡史[M].中信出版社，2017.

[2]彼得·圣吉.第五項修煉-學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與修煉[M].中信出版社，2017.