吳征宇

[摘 要] 中層管理者是國有企業(yè)的中堅力量，而他們素質(zhì)和能力的高低將直接影響到國有企業(yè)的發(fā)展，所以對于國有企業(yè)而言高素質(zhì)的中層管理者是不可或缺的。而國有企業(yè)要想留住這些高素質(zhì)的中層管理者，就必須要構(gòu)建一個能夠使中層管理者滿意的薪酬體系。文章主要就國有企業(yè)中層管理者薪酬的現(xiàn)狀、現(xiàn)階段國有企業(yè)中層管理者薪酬體系中存在的問題及如何構(gòu)建更為合理的薪酬體系做出分析，希望能夠?yàn)閲衅髽I(yè)新型中層管理者薪酬體系的構(gòu)建貢獻(xiàn)自己的一份力量。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè) 中層管理者 薪酬體系

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

企業(yè)管理階層一般呈金字塔型分布，在金字塔最頂端的是高層管理者，他們的人數(shù)比較少，主要負(fù)責(zé)企業(yè)重要決策的制定；在金字塔最低端的是底層管理者，他們的人數(shù)比較多，主要負(fù)責(zé)決策的執(zhí)行；而介入高層管理者和底層管理者之間的就是中層管理者，他們的人數(shù)也是介于高層管理者與底層管理者之間，是高層管理者和底層管理者交流的橋梁和紐帶，他們不僅需要參與到企業(yè)決策的制定，還需要對高層管理者制定的決策進(jìn)行執(zhí)行。因此，對于現(xiàn)代的企業(yè)來說，中層管理者已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展必不可少的因素，所以國有企業(yè)要制定合理的薪酬體系，以便使中層管理者的積極性能夠被充分調(diào)動起來[1]。

一、國有企業(yè)中層管理者的薪酬現(xiàn)狀

（一）薪酬的組成成分

我國現(xiàn)階段國有企業(yè)中層管理者的薪酬大致有四部分組成，基本工資、績效工資（獎勵性工資）、獎金（貢獻(xiàn)工資）、福利（補(bǔ)助工資）[2]。但國有企業(yè)中高層管理者的工資并不完全由四部分組成，還會根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和營業(yè)狀況的差異而略有不同，但大致不會相差很多。

（二）薪酬的構(gòu)成比重

我國國有企業(yè)會根據(jù)自己企業(yè)的性質(zhì)，來對中層管理者薪酬的構(gòu)成部分的比重進(jìn)行調(diào)整。我國現(xiàn)階段國有企業(yè)中層管理者的薪酬主要還是以基本工資為主。其次是績效工資，獎金和福利微乎其微，而這種薪酬構(gòu)成比重，雖然能夠使中層管理者的基本生活得到保障，但是非常不利于激發(fā)中層管理者的工作熱情和積極性，不利于國有企業(yè)的健康良性發(fā)展。

（三）對薪酬的滿意程度

薪酬滿意度大意是指一個人在完成特定工作后，對所得到報酬的滿意程度。國有企業(yè)中層管理者對自己薪酬的滿意程度，將直接影響他們的工作熱情和國有企業(yè)的健康良性發(fā)展，而現(xiàn)階段我國國有企業(yè)中層管理者普遍對自己的薪酬的不滿，尤其是對福利不滿，如果國有企業(yè)不及時調(diào)整中層管理者的薪酬，這將非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展。

二、現(xiàn)階段薪酬體系中存在的問題

（一）薪酬差距不合理

我國國有企業(yè)中層管理者薪酬差距不合理，指的是垂直方向和水平方向的差距不合理。垂直方向的差距不合理指的是中層管理者與高層管理者的薪酬差距過大，中層管理者雖然比底層管理者的薪酬會高很多，但是與高層管理者的薪酬相比，還是有比較大懸殊。然而中層管理者的工作任務(wù)和工作強(qiáng)度卻比高層管理者有過之而無不及，這就使得中層管理者產(chǎn)生不滿情緒，甚至?xí)阉械木Χ挤旁诼毼粫x升上，從而會影響自己的本職工作；水平方向的差距不合理是指我國國有企業(yè)中層管理者的薪酬都大致相同，然而不同企業(yè)、不同工作的中層管理者的工作任務(wù)和工作強(qiáng)度也不盡相同，如果一律追求平均主義，就會使工作強(qiáng)度大的中層管理者產(chǎn)生不滿，從而會使企業(yè)缺乏公平感。

（二）薪酬構(gòu)成比重不合理

我國現(xiàn)階段中層管理者薪酬的主要組成還是以基本工資為主，基本能占到全部薪酬的百分之八十左右，基本工作構(gòu)成比重過高，雖然能夠使中層管理者的基本生活得到保障，但是也使得中層管理者薪酬過于平均主義，從而不利于提高中層管理者的工作積極性。而績效工資過低，使得中層管理者無法通過自己的努力來獲得較高的薪酬，從而會使得中層管理者的工作積極性較低[3]。

（三）薪酬缺少長期激勵性

我國現(xiàn)階段中層管理者薪酬體系缺乏對中高層管理者的長期激勵作用，雖然績效工資可能會對中層管理者起一定的激勵作用，但這種激勵作用只是暫時的，而且只是為了個人薪酬的漲幅而努力的結(jié)果。也正因?yàn)槲覈鴩衅髽I(yè)沒有形成對中層管理者長效的激勵薪酬，從而導(dǎo)致一部分中層管理者對企業(yè)的長期發(fā)展不是很在意，從而只在意眼前的工作，而忽略了企業(yè)長期發(fā)展的需要。由此可見，國有企業(yè)中層管理者薪酬組成部分中缺少對中層管理者激勵性的薪酬，就會使得中層管理者缺乏長期工作的熱情，從而會影響國有企業(yè)的健康良性發(fā)展。

三、中層管理者薪酬體系的構(gòu)建

（一）制定合理的薪酬水平

國有企業(yè)要想制定科學(xué)合理的薪資就必須解決薪酬差距不合理的問題，即縮小與高層管理者的薪酬差距，取消中層管理者間的絕對平均主義。國有企業(yè)中層管理者薪酬的制定應(yīng)該根據(jù)市場行情決定，然后按照企業(yè)性質(zhì)和工作能力的不同，適量地對薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。國有企業(yè)對于中層管理者薪酬制定的過程，一定要有中層管理者參與制定，這樣企業(yè)高層才能對于中層管理者的薪酬預(yù)期更加了解，從而制定出使中層管理者滿意的薪酬。

（二）調(diào)整薪酬的構(gòu)成比重

現(xiàn)階段我國國有企業(yè)中層管理者的薪酬主要由基本工資、績效工資、獎金、福利，這四部分構(gòu)成，而基本工資占比過大，績效工資、獎金、福利的占比過低，從而使得中層管理者工資過于平均化，不利于對中層管理者工作積極性的激發(fā)。因此，國有企業(yè)想要制定更為科學(xué)合理的中層管理者薪酬體系，就必須對薪酬的構(gòu)成比重進(jìn)行調(diào)整，適量降低基本工資的所占比重，增加福利、獎金、績效工資的比重，只有這樣才能發(fā)揮薪酬的最大激勵作用。

（三）運(yùn)用虛擬股票制度

現(xiàn)階段國內(nèi)外有很多企業(yè)都采用股票激勵制度，使員工通過購買企業(yè)股票的方式，成為企業(yè)的股東，使員工的受益和企業(yè)的發(fā)展直接掛鉤，從而激發(fā)員工的工作積極性。而我國國有企業(yè)也可以采用這種股票制度 ，來對中層管理者起激勵作用。但國有企業(yè)的股票制度應(yīng)不同于普通企業(yè)的股票制度，國有企業(yè)的股票是一種虛擬股票，持股人沒有對所持股票的買賣權(quán)，但持股人可以憑借自己所持有股票的數(shù)量來獲取一定的紅利和股票升值帶來的受益，不過當(dāng)持股人離開企業(yè)時，所持企業(yè)的股票將自動作廢[4]。國有企業(yè)運(yùn)用這種虛擬股票制度，一方面可以使中層管理者把自己的受益同企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，從而增加中層管理者的工作積極性；另一方面使企業(yè)不至于因?yàn)楣善眱r格的異常變化而影響企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語

薪酬管理對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，合理的薪酬管理不僅能夠幫助企業(yè)留住高素質(zhì)的人才，而且還能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，因此對于國有企業(yè)而言，構(gòu)建科學(xué)合理的中層管理者薪酬體系是非常必要的。但是現(xiàn)階段我國國有企業(yè)中層管理者薪酬體系還存在著非常多的問題，例如薪酬差距過大、薪酬構(gòu)成比重不合理、薪酬缺少長期激勵性等等，所以想要構(gòu)建更為科學(xué)合理的中層管理者薪酬體系，就必須解決這些問題，然后根據(jù)國有企業(yè)本身的實(shí)際情況，參照國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的薪酬管理辦法，制定一套適合我國國有企業(yè)發(fā)展的中層管理者薪酬體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉金偉，張荊，李君甫，等.北京高校教師薪酬滿意度及其影響因素分析：基于北京地區(qū)18所高校教師的抽樣調(diào)查[J].復(fù)旦教育論壇，2012（1）：71- 77.

[2]張穎穎，陳杰.企業(yè)中層管理者薪酬激勵模式研[J].人力資源管理，2014（5）：183- 184.

[3]陳莫，王春梅.中層薪酬國際比拼[J].管理@人，2015（10）：38- 39.

[4]李引霞.完善企業(yè)中層管理人員薪酬體系的對策研究——以MF公司為例[J].改革與開放2014（5）：91- 93.