林楊理

摘要：事業(yè)單位是為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供公益服務(wù)的重要載體，隨著我國(guó)事業(yè)單位改革的深化，為進(jìn)一步提高事業(yè)單位的社會(huì)效益，事業(yè)單位的管理工作尤其是人力資源管理工作也愈加關(guān)鍵。研究表明，基于勝任力的人力資源管理模式是比較契合事業(yè)單位發(fā)展需要的，能激發(fā)工作人員的積極性和單位內(nèi)部的活力，從而讓事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)的功能得到進(jìn)一步發(fā)揮與強(qiáng)化。本文將結(jié)合實(shí)際情況，以勝任力為基礎(chǔ)，對(duì)事業(yè)單位的選聘機(jī)制構(gòu)建、培訓(xùn)機(jī)制構(gòu)建、評(píng)估機(jī)制構(gòu)建以及薪酬體系設(shè)計(jì)展開(kāi)探討，以期促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勝任力;事業(yè)單位;人力資源管理

我國(guó)事業(yè)單位廣泛分布在科教文衛(wèi)等領(lǐng)域，給居民提供了大量的公共產(chǎn)品和服務(wù)，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展方面發(fā)揮著重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)對(duì)事業(yè)單位的服務(wù)效能提出越來(lái)越高的要求，而事業(yè)單位沿用的傳統(tǒng)人力資源管理模式逐漸暴露出一些缺陷和不足，制約著其社會(huì)效益的提高。在事業(yè)單位深化改革的大趨勢(shì)下，傳統(tǒng)人力資源管理的模式也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。近年來(lái)，越來(lái)越多的事業(yè)單位將勝任力納入人力資源管理體系的建設(shè)之中。所謂勝任力，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績(jī)優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個(gè)體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測(cè)的、指向績(jī)效的行為特征?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理在工作中將突出優(yōu)秀人才與普通工作人員工區(qū)分開(kāi)來(lái)，能優(yōu)化人力資源配置，提升人力資源管理效能，激發(fā)起工作人員的積極性和創(chuàng)新性，從而強(qiáng)化事業(yè)單位公共服務(wù)效能，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位在公共服務(wù)領(lǐng)域的價(jià)值。

1.勝任力的概述

對(duì)于勝任力來(lái)說(shuō)，這一概念最早是由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）提出的，主要表現(xiàn)在將工作中卓越成就者與普通工作者區(qū)分開(kāi)來(lái)，以便更深層次的探尋事業(yè)單位內(nèi)部各階層工作人員現(xiàn)有工作能力和閃光點(diǎn)，以便于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員向工作人員分配更為合理的工作任務(wù)，從而提升工作人員綜合工作能力和事業(yè)單位發(fā)展水平。在對(duì)事業(yè)單位工作人員自身勝任力進(jìn)行綜合評(píng)定的過(guò)程中，可以從員工的知識(shí)、技能、自我形象、社會(huì)性動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、思維模式、心理定式以及思考、感知和行動(dòng)等多個(gè)角度出發(fā)，據(jù)此強(qiáng)化工作人員勝任力評(píng)定的準(zhǔn)確性和有效性，以為事業(yè)單位后期各項(xiàng)工作安排提供有效參考依據(jù)。除此之外，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員還可以通過(guò)工作人員現(xiàn)有價(jià)值觀和某一領(lǐng)域知識(shí)層面等方面判斷單位優(yōu)秀個(gè)體與一般績(jī)效個(gè)體之間的差異，挖掘工作人員在工作中的閃光點(diǎn)，以為事業(yè)單位良性發(fā)展提供動(dòng)力支持。 但是從廣義的角度的出發(fā)，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為勝任力表現(xiàn)在工作人員個(gè)體職業(yè)、行為和戰(zhàn)略目標(biāo)這三方面上。這就需要事業(yè)單位管理人員在與工作人員個(gè)體在相互配合的條件下分析以上三方面維度，并制定有效措施提升工作人員職業(yè)素養(yǎng)、行為效果和綜合戰(zhàn)略能力，以期提高工作人員自身對(duì)各項(xiàng)工作的勝任力，在提升人力資源管理以及其他管理水平的同時(shí)，提高事業(yè)單位的社會(huì)效益。

2.基于勝任力的人力資源管理

2.1基于勝任力的選聘機(jī)制構(gòu)建

選聘就是要選擇合適的人去擔(dān)任合適的崗位，做到人崗匹配。選聘這一環(huán)節(jié)對(duì)勝任力模型的構(gòu)建，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展都有極其重要的影響。如今事業(yè)單位在進(jìn)行人才選聘時(shí)都傾向于有出色的知識(shí)技能的人員，卻并沒(méi)有考慮這些人到底適不適合這項(xiàng)工作。處于勝任特征結(jié)構(gòu)中表層的知識(shí)和技能相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展，通過(guò)培訓(xùn)就可以獲得;而處于勝任特征結(jié)構(gòu)中底層的核心動(dòng)機(jī)和人格特質(zhì)則難于評(píng)估和改進(jìn)，所以它是最具有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的;介乎在兩者之間的自我概念，可以通過(guò)培訓(xùn)逐漸地培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)，但較于表層的個(gè)體特征而言，培養(yǎng)具有一定難度。所以事業(yè)單位在選拔人才的時(shí)候，不能只看知識(shí)技能等淺層的表象，更應(yīng)該注重應(yīng)聘人員是否有積極的工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)弱、價(jià)值觀取向、性格特質(zhì)以及個(gè)體行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)等更深層的內(nèi)在特質(zhì)，這些內(nèi)在特質(zhì)才能夠決定這個(gè)人是否能夠勝任這項(xiàng)工作。因此，以深層次特質(zhì)為基礎(chǔ)制定的勝任力選聘機(jī)制才是真正科學(xué)的選聘機(jī)制，才有利于事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)對(duì)于事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)要求也越來(lái)越高。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行工作面試之前必須要制定出相應(yīng)的勝任力模型與勝任力標(biāo)準(zhǔn)，在面試過(guò)程中除了要考驗(yàn)面試者的專業(yè)知識(shí)技能水平，更重要的是要考察應(yīng)聘人的價(jià)值觀取向、工作態(tài)度以及性格行為等等，將應(yīng)聘者的所有考察結(jié)果綜合起來(lái)，與事先確定好的勝任力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并對(duì)應(yīng)聘者被錄用后是否能夠勝任這項(xiàng)工作做出評(píng)估，最終做出選聘決定。

2.2基于勝任力的培訓(xùn)機(jī)制構(gòu)建

人才是推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展不可或缺的關(guān)鍵因素，而培訓(xùn)則是人力資源開(kāi)發(fā)的核心。過(guò)去，事業(yè)單位都過(guò)于著重于知識(shí)技能等業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，忽略了工作人員正確的價(jià)值觀取向以及工作態(tài)度的培養(yǎng)，沒(méi)能充分挖掘工作人員的工作潛能。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)勝任力模型設(shè)計(jì)培訓(xùn)工作，從而加強(qiáng)工作人員和崗位的契合度，激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，使其在單位中發(fā)揮更大的作用。

事業(yè)單位在開(kāi)展基于勝任力的培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)首先分析崗位的勝任力標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求，進(jìn)而結(jié)合工作人員的知識(shí)技能和素養(yǎng)實(shí)際，安排差異化培訓(xùn)，在培訓(xùn)過(guò)程中除了讓工作人員收獲符合崗位需要的專業(yè)知識(shí)技能，更重要的是要培養(yǎng)正確的價(jià)值取向、積極的工作態(tài)度等，這些深層次的東西才是真正提高工作人員勝任力的關(guān)鍵。人力資源管理者還應(yīng)，制定一套培訓(xùn)效果評(píng)估措施，在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，進(jìn)而制定長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，建立基于勝任力的培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)和員工的需求，安排差異化培訓(xùn)。

2.3基于勝任力的評(píng)估機(jī)制構(gòu)建

有效的評(píng)估機(jī)制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。在事業(yè)單位開(kāi)展基于勝任力的評(píng)估需要抓住具體崗位的勝任力標(biāo)準(zhǔn)，綜合各因素對(duì)工作人員進(jìn)行評(píng)估。既然是基于勝任力而設(shè)計(jì)的評(píng)估機(jī)制，那么評(píng)估的范圍就不僅限于工作人員的知識(shí)水平和工作技能了，價(jià)值觀取向、工作態(tài)度以及發(fā)展?jié)摿Φ榷荚谠u(píng)估的范圍之內(nèi)，這些指標(biāo)都是用于考察工作人員是否能夠勝任某個(gè)工作崗位的重要依據(jù)。

事業(yè)單位評(píng)估機(jī)制的構(gòu)建主要是將工作人員的工作完成情況與完成目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比分析，在選聘環(huán)節(jié)前制定的勝任力模型與勝任力標(biāo)準(zhǔn)，有利于在評(píng)估環(huán)節(jié)能依據(jù)預(yù)設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)去考察評(píng)估工作人員的勝任力。勝任力視角下，事業(yè)單位的評(píng)估機(jī)制應(yīng)該充分考慮員工的自我目標(biāo)和單位目標(biāo)之間的關(guān)系，建立起工作人員能力和單位期望值的聯(lián)系。在實(shí)際工作中，人力資源管理者要定期對(duì)工作人員的知識(shí)技能、績(jī)效、學(xué)習(xí)能力、發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行多角度評(píng)估，讓工作人員全面了解自己的工作能力，幫助工作人員找到自己在工作中的不足，從而讓工作人員明確如何提高自己的工作能力并進(jìn)行全面的自我完善，并針對(duì)工作人員在知識(shí)技能水平以及工作能力上的不足做出具體的、科學(xué)的改善措施，幫助工作人員抓住機(jī)遇，提升自我，提高崗位勝任力。只有這樣，才能在提高事業(yè)單位員工工作熱情以及動(dòng)力的同時(shí)，不斷提高事業(yè)單位的社會(huì)公共服務(wù)效能。

2.4基于勝任力的薪酬體系設(shè)計(jì)

薪酬體系的設(shè)計(jì)關(guān)乎人力資源管理體制的完善性。在事業(yè)單位傳統(tǒng)的薪酬管理中，工作人員的工資主要由崗位和薪級(jí)決定，沒(méi)有結(jié)合績(jī)效等綜合能力考慮，受這種“鐵飯碗”思想的影響，事業(yè)單位員工工作的積極性和主動(dòng)性較差。在事業(yè)單位中建立基于勝任力的薪酬體系，工資薪酬由以崗位為基礎(chǔ)變化到以個(gè)人能力為基礎(chǔ)，與績(jī)效等綜合能力掛鉤，能彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬管理的不足，極大地提高了事業(yè)單位工作人員的活力和積極性，促進(jìn)工作人員能力和價(jià)值的進(jìn)一步發(fā)揮，從而提高事業(yè)單位運(yùn)作的效能。

2011年起，我國(guó)事業(yè)單位開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效工資改革，改變過(guò)去 “大鍋飯”的現(xiàn)象，建立健全事業(yè)單位績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，建立以多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬為導(dǎo)向的績(jī)效工資分配制度，這無(wú)疑是在事業(yè)單位中引入了基于勝任力的薪酬體系。接下來(lái)，事業(yè)單位將可采取年薪制、協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資等多樣化的分配形式，不斷探索更為靈活的事業(yè)單位工資制度，提高事業(yè)單位內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)性和活力，旨在進(jìn)一步事業(yè)單位的效能和在公共服務(wù)領(lǐng)域的社會(huì)價(jià)值。

結(jié)語(yǔ)

基于勝任力的人力資源管理模式能使人力資源得到優(yōu)化配置，激發(fā)工作人員的積極性和單位內(nèi)部的活力，使工作人員的自我價(jià)值得到充分發(fā)揮，從而推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展，提高社會(huì)效益。然而，基于勝任力的人力資源管理體系所涉及的內(nèi)容和環(huán)節(jié)相對(duì)復(fù)雜，提升事業(yè)單位的人力資源管理水平任重而道遠(yuǎn)，需要各事業(yè)單位不斷深入探究，廣泛借鑒有益經(jīng)驗(yàn)，探索出有自己?jiǎn)挝惶厣娜肆Y源管理模式。

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