劉彥雷

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨、全球經(jīng)濟(jì)一體化和中國(guó)加入世界貿(mào)易組織后，給我國(guó)企業(yè)帶來(lái)了極大的挑戰(zhàn)，同時(shí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也變得越來(lái)越激烈，在企業(yè)中人力資源占據(jù)著極為重要的位置，其逐漸受到了企業(yè)的高度重視，而薪酬管理作為人力資源中的重要環(huán)節(jié)，當(dāng)前仍有諸多問(wèn)題存在，急需大力研究薪酬管理、合理的薪酬管理制度可以有效激勵(lì)員工，既可以促進(jìn)員工工作積極的提高，同時(shí)還能使員工的工作潛能得到激發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高目的的順利實(shí)現(xiàn)，這有利于企業(yè)的良好發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理 福利

在人力資源管理中薪酬管理占據(jù)著極為重要的位置，有利于企業(yè)的良好經(jīng)營(yíng)管理。在企業(yè)的發(fā)展中，應(yīng)大力研究怎樣更好的把人力資源薪酬管理工作落實(shí)，將企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)，進(jìn)而有效促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。就企業(yè)的實(shí)際情況，怎樣合理科學(xué)的展開(kāi)人力資源薪酬管理，探尋出和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理相符的模式，成為企業(yè)當(dāng)前需要大力研究的問(wèn)題。

一、做好企業(yè)薪酬調(diào)查和研究工作

各個(gè)企業(yè)當(dāng)中的人力資源部門(mén)均需要開(kāi)展薪資調(diào)查工作，若只是在大范圍當(dāng)中對(duì)薪資予以調(diào)查，這對(duì)企業(yè)而言意義不大且成本較高，所以需對(duì)成本低的相關(guān)信息渠道予以合理的運(yùn)用，諸如通過(guò)招聘網(wǎng)站以及報(bào)紙等相關(guān)媒體來(lái)收集求職廣告，以此來(lái)掌握企業(yè)需求的人才與價(jià)格，確保薪酬水平制度有據(jù)可循，就當(dāng)?shù)氐男匠暾{(diào)查可以利用了解當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)每年針對(duì)各工種、行業(yè)所報(bào)出的工資指導(dǎo)價(jià)格，在將社會(huì)總體情況了解后，還需要對(duì)同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬管理體系進(jìn)行了解，如此才可以保證企業(yè)在展開(kāi)薪酬管理制定中把自身的優(yōu)勢(shì)找到，如此才能有效吸引人才，這有利于促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

二、構(gòu)建“以人為本”的薪酬制度

“以人為本”的薪酬管理制度即在企業(yè)的薪酬管理中貫穿以人為本的思想，從而把激勵(lì)人才和留住人才的目的發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)要想真正將人才留住，十分有必要構(gòu)建以人為本的薪酬管理理念和體系。構(gòu)建以人為本的薪酬制度，應(yīng)注重對(duì)員工需求進(jìn)行了解。各員工在意愿和能力等方面有所差異。不同的員工或用一個(gè)員工在不同時(shí)期需求均可能不一樣。針對(duì)工資較低的人群，獎(jiǎng)金發(fā)揮著極為重要的作用;針對(duì)高工資的人群，工作的自由度、鼓勵(lì)創(chuàng)新、尊重人格和晉升職務(wù)十分重要。若是管理者獲得最大化的激勵(lì)水平，就必須將需求的多樣化了解到，并作出積極反應(yīng)，從而獲得最大化的管理效果，將以人為本的思想充分體現(xiàn)出來(lái)。

三、增強(qiáng)溝通交流

目前，部分企業(yè)在薪酬方面主要運(yùn)用的是秘密工資制，即不對(duì)獎(jiǎng)金以及提薪等予以公開(kāi)，這樣會(huì)讓員工無(wú)法判斷績(jī)效和報(bào)酬之間存在的聯(lián)系，進(jìn)而出現(xiàn)信任問(wèn)題。在此制度當(dāng)中，人們不但無(wú)法了解他人的報(bào)酬，也無(wú)法認(rèn)識(shí)到自身對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值，進(jìn)而使得激勵(lì)功能被降低，并影響員工的公平感覺(jué)。就通過(guò)自身努力而獲得報(bào)酬的相關(guān)員工而言，需讓他們能夠完全的相信付出就會(huì)有所回報(bào)。若是組織不能構(gòu)建信任和可信度，則會(huì)降低對(duì)薪酬制度的信任。所以，管理層和員工借助對(duì)各自的意圖展開(kāi)相互交流溝通，公開(kāi)員工薪資、變動(dòng)幅度以及業(yè)績(jī)等，能夠促進(jìn)薪酬制度作用的有效發(fā)揮，并展現(xiàn)出更好的激勵(lì)效果。

四、構(gòu)建科學(xué)公正的績(jī)效考核體系

企業(yè)需將自身環(huán)境以及經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行全面的分析，并以此為基礎(chǔ)來(lái)制定績(jī)效考核體系。確保員工對(duì)于工作熱情能夠被有效的調(diào)動(dòng)出來(lái)，并對(duì)員工提出的相關(guān)意見(jiàn)進(jìn)行考慮，在展開(kāi)確定分析后將有效的整改方案制度出來(lái)。除此之外，企業(yè)還要著重對(duì)員工的意愿和心理需求進(jìn)行觀察，竭盡全力建立出能夠讓員工認(rèn)同與肯定的績(jī)效考核制度與體系，進(jìn)而通過(guò)員工與管理者努力來(lái)推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。主要需從以下幾點(diǎn)著手：首先，構(gòu)建出完善的企業(yè)內(nèi)部薪酬績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工做出的付出能夠和回報(bào)成正比，以此來(lái)讓員工能夠在心理方面平衡，進(jìn)而在安居樂(lè)業(yè)的過(guò)程中為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。其次，竭盡全力轉(zhuǎn)變員工的觀念，通過(guò)建立公平的薪酬管理制度，來(lái)調(diào)動(dòng)員工對(duì)于工作的熱情。重視宣傳和建立企業(yè)正確的價(jià)值觀念，增強(qiáng)員工的歸屬感，把企業(yè)當(dāng)作家，心甘情愿的貢獻(xiàn)自己的力量。最后，將績(jī)效考核制度所具備的高效性與有效性結(jié)合在一起，建立起和員工工資結(jié)構(gòu)、企業(yè)效率相關(guān)的管理制度，確保管理與監(jiān)督工作的落實(shí)，為員工晉升提供充足的空間。

五、提高員工的福利水平

諸多管理者都十分認(rèn)同薪酬管理工作所具有的激勵(lì)制度，員工不僅關(guān)注基本工資，同時(shí)也十分重視薪酬中的福利，一些企業(yè)忽視員工福利，其員工就會(huì)出現(xiàn)較高的流動(dòng)率，所以薪酬管理者需要立足于企業(yè)的實(shí)際資金能力，適當(dāng)調(diào)高福利水平，以此確保內(nèi)部工作人員的穩(wěn)定性，企業(yè)需要立足于五險(xiǎn)一金，增加諸多有意義的員工福利項(xiàng)目，讓員工可以在工作中體驗(yàn)到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)懷，企業(yè)可以立足于運(yùn)營(yíng)情況將帶薪假期和休息日增加，還可以立足于不同部門(mén)的工作性質(zhì)提供專(zhuān)業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)，讓員工可以在工作中實(shí)現(xiàn)自身基本水平的提高。此外，企業(yè)還可以開(kāi)展豐富多彩的企業(yè)文化活動(dòng)，組織員工旅游，借助這些活動(dòng)使員工和企業(yè)之間的聯(lián)系越來(lái)越緊密。這些福利手段可以有效吸引高水平人才。

結(jié)語(yǔ)：總而言之，科學(xué)的薪酬管理在一定程度上可以促進(jìn)企業(yè)吸引力和凝聚力的增強(qiáng)，同時(shí)可以使人本管理順利實(shí)現(xiàn)。就企業(yè)而言，若是缺少完善的薪酬管理，人力資源管理也就沒(méi)有辦法有效落實(shí);反之，就能輕松解決人力資源管理中的諸多問(wèn)題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)逐漸開(kāi)始高度重視起人的因素，企業(yè)借助對(duì)完善的薪酬體系進(jìn)行制定，將人的地位不斷提高，充分發(fā)揮人的活力，進(jìn)而最大化激發(fā)人的潛力，推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展。