張順秀

【摘要】當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)為了更持久的發(fā)展，必須重視人才戰(zhàn)略，而人力資源管理是很重要的必要條件。如何發(fā)掘人才，如何吸引人才，如何留住人才，更重要的是如何高效率地利用人才已成為每位企業(yè)管理者的一門必修課。鑒于此，構(gòu)建精益人力資源管理體系可以實(shí)現(xiàn)減少浪費(fèi)、提高人力資源使用效率的目的，不僅從微觀角度研究企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置問題，同時(shí)更關(guān)注宏觀角度企業(yè)所需付出的人力成本問題的研究，追求以最小的人力成本獲取最大的實(shí)際收益。

【關(guān)鍵詞】精益管理? 人力資源管理? 精益思想

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府是基層政府最典型的代表，肩負(fù)著社會(huì)管理和城市建設(shè)多種工作職能，同時(shí)這一政府機(jī)構(gòu)還可以和廣大基層人民進(jìn)行更直接和有效的溝通，所以，人員管理工作也將對街道辦事處的工作能力起到直接影響作用，這也在無形中提升了基層政府人力資源管理工作的要求。但是通過對當(dāng)前工作的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國基層政府的工作仍然存在很多不完善的情況，比如管理效率低下和行政資源分配不當(dāng)?shù)鹊龋绻荒茉诮窈蠊ぷ髦袑栴}進(jìn)行解決，必然會(huì)對人力資源工作的開展產(chǎn)生限制性影響。

一、新形勢下人力資源管理問題

（一）缺乏健全的管理體系

由于受到傳統(tǒng)人力資源管理思想的影響比較嚴(yán)重，當(dāng)前我國基層政府的人力資源管理的官本位思想比較嚴(yán)重，這就使得官僚作風(fēng)對基層政府的人力資源也產(chǎn)生了顯著影響。不管是管理理念、內(nèi)容還是技術(shù)都受到了傳統(tǒng)思想的影響?；鶎诱诠ぷ鞯拈_展中一般更重視一把手在工作中的作用，更重視對整體力量的發(fā)揮，這也使得一些管理人員在工作中會(huì)出現(xiàn)越位的情況，基層管理人員的越權(quán)行為也對政府工作權(quán)利的形勢帶來了較大限制性作用。此外，當(dāng)前很多政府的基層人力資源管理更注重對人管理作用和組織能力的發(fā)揮，所以會(huì)在一定程度上忽視人員個(gè)性的發(fā)展，嚴(yán)重的甚至還將對工作人員的工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。

（二）管理人員的管理意識欠缺

在基層政府單位的人力資源管理工作中，作為這項(xiàng)工作的實(shí)施者，也就是基層政府單位管理人員，由于本身的管理意識就十分有限，因此在開展相關(guān)工作過程中也將受到嚴(yán)重的影響。通過具體分析，就是在這項(xiàng)工作的開展過程中，很多基層政府單位中人員并沒有做到以人為本的管理方式的落實(shí)，沒有將管理人員作為工作主體。在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展過程中，很多基層政府單位的管理人員仍舊采用傳統(tǒng)的管理方式，其管理理念也沒有做到及時(shí)的更新和完善，更沒有樹立起以人為本的管理理念?？梢哉f現(xiàn)在很多工作人員在接受管理的過程中，管理人員仍舊占據(jù)著基層政府單位發(fā)展中主要的位置，相關(guān)工作人員只能被動(dòng)的接受管理，這種本末倒置的管理理念在很大程度上制約了工作人員的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力的發(fā)展，同時(shí)也嚴(yán)重的影響了管理工作質(zhì)量和水平的提升。

二、精益管理在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）精益人力資源體系構(gòu)建

人力資源是一種資源。既然是資源，就具有稀缺性和排他性。其中，稀缺性是指資源在總量上是有限的或者說從供求關(guān)系角度來看是供不應(yīng)求的，而排他性則是指一種資源在同一地點(diǎn)同一時(shí)間只能滿足一個(gè)用戶的需求，不能夠被多個(gè)用戶共享。從廣義上，資源可以分為消耗性資源和可重復(fù)使用資源兩大類。其中消耗性資源指一次使用過后，不能再重復(fù)利用的資源;可重復(fù)使用資源是指經(jīng)過再處理或者不處理就可以回收使用的資源。人力資源就是一種特殊的可重復(fù)使用資源，因?yàn)槠渲黧w是具有主觀能動(dòng)性、可獨(dú)立思考的人。人力資源不同的模塊是相互補(bǔ)充，相互促進(jìn)的。人力資源規(guī)劃模塊是對企業(yè)需求進(jìn)行分析的階段;招聘與配置是對人力資源的籌劃集成階段;培訓(xùn)與開發(fā)是對人力資源的開發(fā)挖掘階段;績效管理是對人力資源的使用及后續(xù)評價(jià)階段;薪酬福利管理是對不同績效人力資源產(chǎn)生的勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行不同利益分配的階段;勞動(dòng)關(guān)系管理則是為了留住企業(yè)人才隊(duì)伍、保證企業(yè)人力資源穩(wěn)定的必要手段。精益人力資源管理在不同的管理模塊有不同的關(guān)注點(diǎn)：在人力資源規(guī)劃模塊，主要關(guān)注如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要設(shè)置合理的、高效率的、反應(yīng)靈敏的組織機(jī)構(gòu)問題;在招聘與配置模塊主要關(guān)注如何為企業(yè)招收高素質(zhì)的人才隊(duì)伍和如何有效利用人才隊(duì)伍的問題;在培訓(xùn)與開發(fā)模塊主要關(guān)注人才的未來收益問題;在績效管理模塊主要關(guān)注如何評價(jià)人才績效和如何進(jìn)一步提高績效的問題;在薪酬福利管理模塊主要關(guān)注如何實(shí)現(xiàn)“多勞多得”，按實(shí)際收益設(shè)定薪酬等級的問題;在勞動(dòng)關(guān)系管理模塊則主要關(guān)注如何處理勞資雙方的關(guān)系，營造和諧的工作氛圍問題。

（二）競爭上崗

要把崗位和工資、待遇掛上鉤，在什么樣的崗位，就實(shí)行什么樣的工資和待遇，要求員工在其位，謀其政。同時(shí)崗位也不是一成不變的，要做到能者上，庸者、平者下。我社軍人和文職人員就以工作能力和工作業(yè)績進(jìn)行考核，表現(xiàn)不佳的軍人安排轉(zhuǎn)業(yè)，工作不勝任的文職人員予以解聘;將有熱情、有能力、有業(yè)績的聘用制技術(shù)人員轉(zhuǎn)為文職人員，提高他們的薪酬水平;同時(shí)，對聘用制技術(shù)人員也實(shí)行了職稱評定制度，真正讓每一個(gè)員工都有一定的發(fā)展空間。

（三）建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化

在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)的優(yōu)秀文化對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和發(fā)展具有重要的意義和作用。企業(yè)的優(yōu)秀文化不僅能夠?yàn)楣ぷ髡咛峁┝己玫墓ぷ鳝h(huán)境和氛圍，同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)提升企業(yè)員工的素質(zhì)和知識儲備的目的。企業(yè)中的人力資源管理和企業(yè)文化之間的關(guān)系比較密切，即優(yōu)秀的文化是提升企業(yè)管理能力的重要基礎(chǔ)，同時(shí)對企業(yè)人員崗位安排具有一定的推動(dòng)作用。而優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠在一定程度上實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展奠定一條堅(jiān)實(shí)的道路，進(jìn)而幫助企業(yè)在未來的發(fā)展中應(yīng)對各種不利的因素和挑戰(zhàn)。

（四）加強(qiáng)人才招聘與篩選

企業(yè)應(yīng)該重視人才招聘的工作。在進(jìn)行實(shí)際招聘過程中應(yīng)該對招聘的時(shí)間、方式、途徑進(jìn)行具體的分析，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)招聘的多樣化發(fā)展。在一般的情況下，進(jìn)行招聘的方式主要有以下幾種：第一，在校園進(jìn)行招聘;第二，在人才市場中進(jìn)行招聘;第三，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘。此外，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展情況進(jìn)行招聘，在進(jìn)行招聘之前制定合理的計(jì)劃和方案，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)提升招聘的效率。此外，在進(jìn)行人才選擇的過程中重視對簡歷的篩選，同時(shí)對學(xué)歷進(jìn)行甄別，選出適合企業(yè)發(fā)展的人才。

三、結(jié)語

精益理念的精髓是高效和節(jié)約，我社在人力資源的管理上遵循精益管理理念，真正做到“人盡其才，才盡其用”。

參考文獻(xiàn)：

[1]張建三.精益視角下的人力資源管理探析[J].科技管理研究，2010.