周口師范學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院 劉喜懷 吳佳河

步入新常態(tài)的中國經(jīng)濟，面臨著諸如產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級、轉(zhuǎn)型發(fā)展，資源密集型轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動型等問題。面對諸如此類的問題，企業(yè)高管人員在作出戰(zhàn)略決策時將面臨許多新的挑戰(zhàn)。在企業(yè)戰(zhàn)略決策中，高管團隊(Top Management Team,TMT)特征

異質(zhì)性，即TMT年齡、任期、教育等因素的異質(zhì)性已經(jīng)成為決策質(zhì)量的一個重要影響因素。同時，團隊自反作為團隊認知過程和執(zhí)行過程的辯證統(tǒng)一也是現(xiàn)代企業(yè)影響決策質(zhì)量的一個重要因素。基于此，本文將團隊自反引入TMT理論，基于團隊自反視角，探討TMT特征異質(zhì)性對于決策質(zhì)量的影響，以及TMT團隊自反在二者之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，進而研究TMT成員之間的團隊自反在決策當(dāng)中的效用，以期為豐富企業(yè)治理機制，提升決策質(zhì)量提供一些獨特的思路和視角。

1 概念界定與研究假設(shè)

1.1 概念界定

1.1.1 高管團隊(TMT)

TMT即是企業(yè)高層管理團隊，而在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，TMT的組成成員通常是參與戰(zhàn)略決策的高層管理者，如總經(jīng)理、部分股東等。因此，TMT的定義可以界定為一個組織當(dāng)中負責(zé)作出戰(zhàn)略決策和經(jīng)營決策的高層管理人員，是對企業(yè)經(jīng)營管理和行進方向有著重大決策與控制權(quán)力的，對于組織發(fā)展有決定性影響力的核心群體。

表1 回歸分析：團隊自反在TMT特征異質(zhì)性和決策質(zhì)量之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

1.1.2 TMT特征異質(zhì)性

TMT特征異質(zhì)性是指TMT之間成員間人口統(tǒng)計特征以及重要的認知觀念、價值觀、經(jīng)驗的差異化。團隊特征的異質(zhì)性包括了多個維度，本文主要是對年齡、任期、教育背景這三個方面進行探究。這些特征會對企業(yè)高管認知基礎(chǔ)的差異性造成影響，而企業(yè)高管人員的決策在很大程度上受他們的認知偏好、認知結(jié)構(gòu)等認知基礎(chǔ)的因素影響[1]。

1.1.3 團隊自反

團隊自反又稱團隊自省性，分為任務(wù)自反和情感自反兩個維度。任務(wù)自反是指團隊成員對于自身的目標(biāo)，工作的策略和為了達到目的所采取的程序、方法的公開反思，從而促使任務(wù)目標(biāo)的達成不會偏離預(yù)定的軌道，使得自己采用的策略能夠更好地適應(yīng)當(dāng)前的環(huán)境變化；而情感自反是指團隊成員處理情感沖突的能力，彼此互相關(guān)愛、關(guān)注個人成長以及成員幸福感的程度[2]。

1.1.4 決策質(zhì)量

決策是為了使得既定目標(biāo)達成而從幾個可行方案中選擇一個最合適方案的一個分析判斷過程。決策質(zhì)量則是對于戰(zhàn)略決策是否能夠正確地按照組織目標(biāo)方向行進，以及是否能對達成組織目標(biāo)、愿景、使命有所貢獻的一個評判標(biāo)準(zhǔn)，強調(diào)了戰(zhàn)略決策的結(jié)果和過程[2]。

1.2 研究假設(shè)

1.2.1 TMT特征異質(zhì)性對決策質(zhì)量的正向影響

TMT特征異質(zhì)性主要包括年齡、任期、教育背景等維度。本文主要論述的是年齡、任期、教育背景這三個團隊特征異質(zhì)性的維度對于決策質(zhì)量的影響。團隊在年齡、任期、教育背景這三個因素上的差異會對于企業(yè)戰(zhàn)略決策的部署產(chǎn)生強有力的影響。首先，年齡異質(zhì)性，年齡對于企業(yè)高管的影響是顯而易見的，不同年齡的高管在決策能力、對風(fēng)險的承受能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上都有明顯的差異。同時，不同年齡段的高管所經(jīng)歷的時代不同，面對不同的社會環(huán)境，形成不同的態(tài)度、價值理念、思維方式，從而在作出企業(yè)戰(zhàn)略決策時對于風(fēng)險因素、創(chuàng)新因素的考量存在很大的差異。對于一個TMT而言，年齡上的差異會對決策質(zhì)量有著重大的影響。劉喜懷等指出，在不確定性環(huán)境下，多樣化的態(tài)度和價值觀會促進團隊的創(chuàng)造性，故團隊當(dāng)中年齡的異質(zhì)性越大，團隊越具有更大的創(chuàng)新性，企業(yè)在面對新挑戰(zhàn)時的觀點也更加多樣，進而提升決策質(zhì)量[3]。

其次，任期異質(zhì)性對于一個企業(yè)的戰(zhàn)略決策也會產(chǎn)生重大的影響。由于不同的企業(yè)高管人員進入TMT的時間不同，經(jīng)歷的企業(yè)階段和遭遇的困境不同，因此對于組織戰(zhàn)略的制定和實行的解讀存在一定的不一致性。這就導(dǎo)致任期異質(zhì)性大的TMT在對于同樣的信息有著更加多層次和全方位的解釋和評估，從而在很大程度上確保了決策質(zhì)量。并且，任期特征異質(zhì)性大的TMT在戰(zhàn)略決策過程中，能夠提出更多的戰(zhàn)略方案進行應(yīng)對，進而提高了決策質(zhì)量。

另外，教育背景異質(zhì)性對于企業(yè)的戰(zhàn)略決策也有重要的影響。國外學(xué)者Hoffmann 和Meusburge認為TMT的教育背景的異質(zhì)性有利于改善決策質(zhì)量，因為他們能夠從不同角度分析一個復(fù)雜的問題，為團隊提供多元化的信息，更加深刻的理解[4]。而且由于團隊內(nèi)各個高管受到的教育背景不同，在作出戰(zhàn)略決策時會有更多的辯論和探討，這種探討可以更好地彌補各成員之間的思想盲區(qū)，對于關(guān)鍵因素更不容易忽略，對于TMT戰(zhàn)略決策質(zhì)量有著積極顯著的影響[5]。綜上所述，本文作出如下假設(shè)：

假設(shè)1：TMT年齡特征異質(zhì)性對決策質(zhì)量具有顯著的正向影響。

假設(shè)2：TMT任期特征異質(zhì)性對決策質(zhì)量具有顯著的正向影響。

假設(shè)3：TMT教育背景特征異質(zhì)性對決策質(zhì)量具有顯著的正向影響。

1.2.2 團隊自反的調(diào)節(jié)作用

團隊自反是團隊自我反思和反省的能力，對于企業(yè)達成目標(biāo)、愿景、使命有著強力的調(diào)節(jié)作用，可分為任務(wù)自反和情感自反。任務(wù)自反是指團隊成員對于自身采取的為了達到目標(biāo)所采取的手段策略的公開反省和調(diào)整的行為。情感自反是指團隊成員的處理情感沖突，互幫互助協(xié)調(diào)內(nèi)部矛盾的能力。團隊自反對于高管團隊的特征異質(zhì)性對決策質(zhì)量的正向影響具有調(diào)節(jié)作用，從TMT年齡特征異質(zhì)性來看，當(dāng)TMT團隊自反水平高時，不同年齡的TMT成員會更加積極地對自身和團隊采取的策略進行反思和公開的反省，同時團隊自反程度高的團隊在面對挫折和困境中會以更加積極的態(tài)度進行溝通，團隊內(nèi)部產(chǎn)生矛盾的時候也會更加傾向于以溝通的方式解決，團隊內(nèi)部對話時也會保持著和諧友好的討論氛圍[1]。相反，團隊自反水平低的高管團隊，不同年齡之間的TMT成員就更加不愿意互相溝通，對于團隊自身的策略反省也會更少[6]，進而影響了決策的質(zhì)量和效率。同樣，不同教育背景和任期的TMT團隊成員之間，如果團隊自反程度低就會影響到?jīng)Q策的質(zhì)量。而團隊自反水平高的TMT可以很大程度上緩解和彌補高異質(zhì)性所帶來的弊端，進而提升戰(zhàn)略決策質(zhì)量。綜上所述，作出如下假設(shè)：

假設(shè)4：團隊自反能夠調(diào)節(jié)TMT年齡特征異質(zhì)性對決策質(zhì)量的正向影響。

假設(shè)5：團隊自反能夠調(diào)節(jié)TMT任期特征異質(zhì)性對決策質(zhì)量的正向影響。

假設(shè)6：團隊自反能夠調(diào)節(jié)TMT教育背景特征異質(zhì)性對決策質(zhì)量的正向影響。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本說明

本文數(shù)據(jù)調(diào)研主要是通過現(xiàn)場實地發(fā)放問卷進行調(diào)查，共計發(fā)出600份問卷。本次調(diào)研問卷成功回收了421份，未能回收的問卷有179份，問卷的回收率為70%。其中成功回收的問卷當(dāng)中剔除無效問卷20份，有效的問卷為401份。其中，參與調(diào)研高管人員的年齡在30～40歲之間的占大多數(shù)，比率約為43.2%。其次41～50歲的占約31.3%。50以上的約占25.5%。而從學(xué)歷上看，碩士博士占約有40.7%人，本科的有約38.2%人，大專的有約10.5%人，高中及其以下的有10.6%人。任期方面，擔(dān)任團隊高管任期在3年內(nèi)的有14.8%，在3～5年內(nèi)的有43.3%，在5～10年的有27.2%，在10年以上的有14.7%。

2.2 變量測量

2.2.1 TMT特征異質(zhì)性

本文用Herfindal-Hirschman 系數(shù)來衡量TMT人口背景特征異質(zhì)性。Herf ndal- Hirschman 系數(shù)主要用來測量類別變量的異質(zhì)性，常被學(xué)界用來測量團隊人口背景特征類別變量的異質(zhì)性。

其中，P是團隊中第i類的TMT成員所占的比率，H是異質(zhì)性指標(biāo)，H取值界于0與1之間，H取值越大，說明異質(zhì)性程度越高。

TMT年齡異質(zhì)性，本文把TMT團隊的成員年齡分成5個層級，年齡小于20歲的取值為1，年齡在21～30歲之間的取值為2，31～40歲的取值為3，41～50歲的取值為4，51以上歲的取值為5。TMT年齡異質(zhì)性是通過問卷數(shù)據(jù)獲得，對來自于同一團隊的問卷數(shù)據(jù)計算Herf ndal-Hirschman 系數(shù)，值越大表示TMT成員年齡的異質(zhì)性越大；TMT任期異質(zhì)性。本文將TMT團隊成員的任期分為四個層級：第一個層級是團隊任期在3年以內(nèi)的取值為1，第二個層級是團隊任期在3～5年內(nèi)的取值為2，第三個層級是團隊任期5～10年的取值為3，第四個層級是團隊任期為10年以上的取值為4；TMT教育背景異質(zhì)性，本文大致講團隊成員的教育背景分為四個層級：第一個層級是學(xué)歷在高中及其以下的取值為1，第二個層級是學(xué)歷在大專的取值為2，第三個層級是學(xué)歷在本科的取值為3，第四個層級是學(xué)歷在碩士博士的取值為4。

2.2.2 團隊自反

本文主要借鑒于文獻[1]和[2]的量表，提取5個題項。例如“領(lǐng)導(dǎo)班子能夠?qū)σ酝慕?jīng)驗教訓(xùn)進行集體反思和討論”“領(lǐng)導(dǎo)班子能夠經(jīng)常在一起討論工作的完成方法”“領(lǐng)導(dǎo)班子中出現(xiàn)情感上的不快是，能夠不影響以后的配合工作”等，每個選項設(shè)置7個級別，由1～7表示從“非常不同意”到“非常同意”。

2.2.3 決策質(zhì)量

決策質(zhì)量的量表主要借鑒文獻[6]的量表，提取5個題項。例如“這項決策的質(zhì)量超過原始預(yù)期”“在制定決策的過程中比較了多個方案”等，每個選項設(shè)置7個級別，由1～7從“非常不同意”到“非常同意”。

3 數(shù)據(jù)檢驗和結(jié)果分析

3.1 信度檢驗

本文主要利用了SPSS軟件對于調(diào)研數(shù)據(jù)進行了分析。首先，采用的Cronbach’s α系數(shù)對數(shù)據(jù)進行信度的分析。TMT成員年齡異質(zhì)性、TMT團隊成員任期的異質(zhì)性、TMT團隊成員教育背景的異質(zhì)性的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.854、0.876、0.923，數(shù)值均大于0.7，表明量表具有良好的信度。其次，TMT團隊自反和決策質(zhì)量的Cronbach’s α系數(shù)0.835、0.893，數(shù)值均大于0.7，表明量表具有良好的信度。

3.2 結(jié)果分析

本文采用層級回歸分析的方法對研究假設(shè)進行驗證。為了驗證團隊自反對TMT特征異質(zhì)性和決策質(zhì)量的調(diào)節(jié)作用，首先，檢驗TMT特征異質(zhì)性是否對決策質(zhì)量具有正向影響。其次，引入調(diào)節(jié)變量團隊自反，進而檢驗TMT團隊自反能否調(diào)節(jié)TMT特征異質(zhì)性對決策質(zhì)量的正向影響。層級回歸分析結(jié)果如表1所示。

由表1的模型1可知，TMT年齡特征異質(zhì)性、TMT任期征異質(zhì)性、TMT教育背景特征異質(zhì)性的系數(shù)分別為0.521、0.594、0.554，并且在0.01的顯著水平下顯著，說明TMT年齡特征異質(zhì)性、TMT任期征異質(zhì)性、TMT教育背景特征異質(zhì)性對決策質(zhì)量均有顯著的正向影響，因此，假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3可以得到支持。由表1的模型2、3、4可知，TMT年齡特征異質(zhì)性、TMT任期特征異質(zhì)性、TMT教育背景特征異質(zhì)性與團隊自反的乘積項的系數(shù)分別為0.254、0.282、0.247，并且在0.01的顯著水平下顯著，基于調(diào)節(jié)效應(yīng)的基本原理，團隊自反能夠調(diào)節(jié)TMT年齡特征異質(zhì)性、TMT任期征異質(zhì)性、TMT教育背景特征異質(zhì)性對決策質(zhì)量的正向影響，因此，假設(shè)4、假設(shè)5、假設(shè)6可以得到支持。

4 結(jié)語

4.1 TMT特征異質(zhì)性對決策質(zhì)量有正向影響

通過進行層級回歸分析，由表1的模型2、3、4可知，TMT年齡、任期、教育背景的特征異質(zhì)性對決策質(zhì)量均有顯著的正向影響。作為一個企業(yè)，當(dāng)企業(yè)TMT異質(zhì)性低時，表明該企業(yè)TMT的構(gòu)成單一，在作出決策時候難以吸收更多不同的想法和建議，團隊成員有不同新穎的策略也不愿意表達。只有當(dāng)團隊異質(zhì)性高時，團隊才能夠提出更多不同的想法。而且TMT特征異質(zhì)性大的團隊，在面對企業(yè)轉(zhuǎn)型等戰(zhàn)略決策方面會具有更大的包容性，同時相對比異質(zhì)性小的團隊更能夠兼顧風(fēng)險和收益之間的平衡。因此，企業(yè)在組成TMT時，要注意保持團隊成員之間的差異，接受更多不同年齡、任期、教育背景的高管人員，進而提升戰(zhàn)略決策的質(zhì)量。

4.2 團隊自反能調(diào)節(jié)TMT特征異質(zhì)性對決策質(zhì)量的正向影響

由表1的模型2、3、4的乘積項可以得出，團隊自反在TMT特征異質(zhì)性和企業(yè)決策質(zhì)量之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。年齡特征異質(zhì)性大且團隊自反水平高的TMT進行戰(zhàn)略決策時，TMT成員有著更高的參與性和更加積極的態(tài)度。不同年齡段的高管人員在進行決策時，往往會產(chǎn)生思想沖突、觀點碰撞，這對于高異質(zhì)性團隊是無法避免的。但是，團隊自反水平高的團隊在面對這些思想沖突、觀點碰撞時會更傾向于成員之間的互相溝通交流，在戰(zhàn)略決策出現(xiàn)意見不一時也會更加積極地進行深刻的反省。這可以很大程度地緩解高團隊自反條件下團隊成員之間的沖突所帶來的弊害，提高整個團隊的效率進而提升決策質(zhì)量。同樣，在其他條件一致的情況下，TMT任期和教育背景的異質(zhì)性對于企業(yè)決策質(zhì)量帶來的由于認知差異影響所導(dǎo)致的沖突，團隊自反都能予以很好的調(diào)節(jié)作用。因此，企業(yè)的高管人員要注重TMT成員之間的團隊自反水平的提高,充分發(fā)揮團隊自反在TMT年齡、任期、教育背景特征異質(zhì)性對決策質(zhì)量正向影響的調(diào)節(jié)效應(yīng)。